441

Все эти понятия отражают применение концепции Тейлора в более широком контексте и предполагают изучение времени и движений (хронометраж), разделение труда, планирование, расчет операций и систему строгой трудовой дисциплины, обычно поддерживаемую дифференциацией сдельной оплаты труда. На развитие данного направления оказали значительное влияние Генри Лоуренс Гант, Моррис Л. Кук, Карл Еарт, Фрэнк и Лилиан Гилбрет и другие.

Ф.Тейлор в своей книге «Принципы научного менеджмента» поставил следующие задачи:

1.На простых примерах показать потери, которые допускаются из-за неэффективности работы.

2.Убедить читателя в том, что средство, позволяющее избежать потерь, заключается в системном менеджменте, а не в бесполезном поиске каких-то рабочих особого склада.

3.Доказать, что лучший менеджмент – это подлинная наука, основанная на определенных законах, правилах и принципах.

4.Убедить также, что принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности и, если их использовать правильно, они дадут поразительные результаты.

Он сформулировал следующие принципы научного управления:

Разделение труда. Прежде всего отделение управленческого от исполнительского труда. «Человек одного типа должен составить план работы, а человек другого типа выполнить ее». Затем разделение управленческого труда по видам деятельности и закрепления за специальными исполнителями. Разделение исполнительского труда на операции, приемы и движения для достижения более высокой производительности труда.

Измерение и нормирование труда. Для минимизации затрат времени на выполнение работ необходимо установление норм, рассчитанных на основе хронометражных наблюдений и рационализации трудовых процессов за счет исключения лишних движений и непроизводительных действий. В рекомендациях по нормированию Тейлор советует выбирать для наблюдения самых опытных, умелых и сильных рабочих и на основе их достижений устанавливать норму для всех остальных рабочих.

Регламентированное чередование работы и отдыха для поддержания высокой работоспособности.

Разработка технологических карт – предписаний. Каждому рабочему должна быть выдана на руки письменная инструкция, регламентирующая технологическую последовательность выполнения отдельных элементов работы с указанием нормативных затрат времени на каждый из них. Рабочий обязан строго следовать данному предписанию. За этим наблюдает специальный инструктор.

101

Научный подбор, обучение и тренировка рабочих. Для выполнения каждой работы необходимо тщательно подбирать исполнителей, обучать и тренировать их. При этом должны быть определены необходимые критерии отбора рабочих. Например, для переноски чугунных болванок Тейлор рекомендует подбирать людей с качествами вола.

Мотивация через материальный интерес. Практически единст-

венным мотивом производительного труда Тейлор считал материальное вознаграждение.

Организация заработной платы на основе нормирования труда.

Базовая ставка устанавливалась для тех, кто выполняет норму выработки, и значительно снижалась при невыполнении нормы. Управление группой – через управление индивидуумами. Научное управление Тейлора построено исключительно на индиви-дуальном воздействии. Координация отдельных работ между собой достигалась чисто организационными приемами: плани-рованием, нормированием, контролем дисциплины, качества труда и т.д. Тейлор не рассматривал группу в качестве объекта управления.

При использовании научной организации управления задачи администрации, по мнению Тейлора, заключается в следующем:

заменить эмпирические приемы выполнения работ научно разработанными;

на научной основе производить отбор, обучение и развитие навыков рабочих, тогда как раньше рабочие были предоставлены сами себе. соединить усилия рабочих с научными методами организации труда; обеспечить более строгое разделение труда между рабочими и управляющими для того, чтобы на одной стороне концентрировался исполнительский труд, а на другой – распорядительство и надзор.

Благодаря этому, считал Ф.Тейлор, субъективизм и произвол прежних методов заменяются научной логикой норм, законов и правил. С помощью научного управления, считал Тейлор, можно совместить интересы рабочих (дать им более высокую зарплату) и интересы предпринимателей – снизить затраты на производство, и дать им более высокую прибыль и таким образом предотвратить социальные потрясения.

Одним из ярких последователей Ф.Тейлора явился Г.Форд, который не только на практике применил принципы научного управления Тейлора, но пошел значительно дальше. Его система управления предприятием охватывала все сферы жизнедеятельности предприятия: технологию и организацию производства, труд, управление. Его называли «талантливым делателем прибыли» за его способность к рационализации, аналитический ум и организаторский талант.

Система управления производством, созданная Г.Фордом, включала следующие элементы:

102

1.Вертикальную организацию производства и управления. Создание комплекса предприятий, производящих сырье, продукцию и услуги, необходимые для производства автомобилей сложное «натуральное хозяйство», подчиненное общей цели и управляемое из одного центра.

2.Массовое производство, обеспечивающее минимизацию затрат, удовлетворяющее потребности массового потребителя и обеспечивающее максимум прибыли.

3.Развитие стандартизации, позволяющей быстро перейти к новым видам продукции.

4.Движущийся конвейер в сочетании с глубоким разделением труда.

5.Постоянное совершенствование производства и управления им.

6.Социальную инфраструктуру.

Заметный вклад в развитие научного управления внес Г.Эмерсон, который известен как автор 12 принципов производительности. Разработанные им принципы имеют универсальный характер и применимы, по мнению автора, в любой сфере деятельности:

1.Отчетливо поставленные цели – основа управления.

2.Здравый смысл.

3.Компетентная консультация – привлечение профессионалов для исследования и совершенствования управления.

4.Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением.

5.Справедливое отношение к персоналу.

6.Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7.Диспетчирование, т.е. не только планирование, но и регулирование, согласование выполнения различных работ во времени.

8.Нормы и расписания.

9.Нормализация условий труда.

10.Нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентирования затрат времени.

11.Стандартные инструкции для организации работы самым быстрым и экономичным способом.

12.Вознаграждение за производительность.

Школа научного управления положила начало организации труда и управления на основе научных методов, что привело к значительному росту производительности труда. Несомненно, заслугой Ф.Тейлора является и то, что он впервые представил процесс управления в качестве объекта научного исследования и совершенствования.

Однако теория Тейлора и его последователей направлена, прежде всего, на интенсификацию труда, как за счет рационализации трудовых процессов, так и за счет установки напряженных норм затрат труда. Такой научный подход подвергся критике со стороны профсоюзов, которые видели в новой

103

науке способ усиления эксплуатации рабочих, низведение их до положения машины.

Рабочий класс под руководством профсоюзов проявлял сопротивление данной системе. В начале карьеры Тейлора рабочие на одном из сталелитейных заводов угрожали ему расправой за попытки увеличить скорость работы, а позже, когда он уже работал на заводе «Ботлехем Стил», загадочным образом произошел пожар в бюро планирования. Методы Тейлора называли «потогонной системой», в которой нормы выработки рабочего могут занижаться для того, чтобы не превысить стандарт заработной платы, и которая приводит к истощению работника.

По мере распространения системы возникали забастовки. Активисты сопротивления продолжали рассказывать всему миру недостоверные истории о передовых американских промышленниках, которые великодушно построили кладбище для служащих компании, доработавшихся до смерти по новой эффективной системе.

В 1911 г. забастовки против внедрения научного менеджмента на заводе «Вотертаун Арсенал» привели к исследованию системы Тейлора комитетом палаты представителей. Тейлор давал показания в Капитолии, где была проведена очная ставка с рабочими лидерами. По итогам заседания законодатели приняли поправку, запрещающую использование хронометража в любых правительственных организациях. Но поскольку Тейлор доказал, что научный менеджмент – это не только хронометраж, но и другие элементы, данная модель управления получила широкое распространение. В течение нескольких следующих десятилетий научный менеджмент стал стандартной практикой в промышленности, и организации постепенно приспособились к изменениям, многие из которых, действительно, были улучшениями.

Научный менеджмент распространился и за пределы США. Разработанные Фредериком Тейлором принципы стали использоваться во всем цивилизованном мире. Его защитниками была предпринята кампания по экспорту научного менеджмента, многие из них с этой целью отправлялись за рубеж. На выставке в Париже в 1900 г. демонстрировались режущие инструменты, изобретенные Тейлором для повышения скорости. Началось распространение тейлоризма на предприятиях тяжелой промышленности в Европе. Во Франции техническая элита с энтузиазмом осваивала принципы научного менеджмента. В 1913 г. в окрестностях Парижа состоялось несколько забастовок против внедрения тейлоризма в промышленность, но в период первой мировой войны наблюдался значительный рост производительности труда и научный менеджмент был принят во французской промышленности.

104

Иностранные инженеры и специалисты, обучавшиеся в США на заводах, работающих по системе Тейлора, затем, по возвращении домой, распространяли эту систему в своих странах. Немцы, несмотря на активное движение профсоюзов против тейлоризма, довольно быстро признали научный менеджмент в своих странах, а некоторые инженеры стали последовательными защитниками этой системы.

Однако в целях предотвращения сопротивления со стороны рабочих они, как и французы, заменили термины «тейлоризм» и «научный менеджмент» на «рационализацию». Производственное планирование хорошо сочеталось с корпоративными государственными традициями Германии. Кроме того, интерес к научному менеджменту проявили в Японии и Англии, хотя оппозиционные движения замедлили широкое применение системы в этих странах как средства увеличения национального богатства.

Советское правительство пригласило эмигрантов-инженеров, изучивших тейлоризм, вернуться обратно в только что образованный Советский Союз с целью улучшения работы промышленности. Первый пятилетний план в СССР был составлен по диаграммам Ганта, хотя сам по себе план не был внедрен в действие. Отголоски значительно измененного тейлоризма просматриваются в некоторых системах заданий и поощрений, применяемых в Советском Союзе. Характерным примером явилась странная практика «стахановщины» (увеличение скорости, с которой «герои труда» выполняли непосильные производственные задания), применявшаяся в 1930-х гг. В годы между двумя мировыми войнами научный менеджмент получил распространение в промышленности всего мира.

Научный менеджмент преодолел рамки промышленных предприятий. Например, Линделл Урвик, один из наиболее значительных представителей британского научного менеджмента, развивал идеи школы административного управления применительно к государственным органам. Научный менеджмент оказал сильное влияние на функционирование правительственной администрации, городского управления, и органами образования высказывались даже идеи основания американской политической партии. Например, проводились работы по стандартизации деятельности Нью-Йоркского бюро муниципальных исследований, директор которого, Фредерик А. Кливланд, был другом Тейлора. Такой подход к местному правительству расширялся, и в начале века подобные бюро основывались по всей стране с целью улучшения административной деятельности. Метод измерения времени и движений был использован Морисом Л. Куком для реорганизации управления образованием. В 1918 г. Л.Кук также опубликовал свои исследования по методам улучшения муниципального управления.

Научная концепция Тейлора заложила основы преподавания курса «Государственное управление». Кроме того, представители этой школы

105

сформулировали теоретическую базу для работы Президентского комитета по административному управлению. В 1937 г. этот комитет предложил радикально реформировать исполнительную власть. Результаты этих реформ, проведенные за годы второй мировой войны, по-прежнему лежат в основе современного института президентства. Научный менеджмент оказал глубокое влияние на все стороны жизни: не случайно его называют «второй индустриальной революцией» и «революцией белых воротничков». Даже сейчас многие управленцы обращаются к его методам.

В России также широкое развитие получила научная организация труда. В 20-х – 30-х годах ХХ века издавались десятки научных журналов, проводились научные исследования. Было создано несколько исследовательских организаций, среди которых ведущую роль играл Центральный институт труда. Его директор А.К. Гастев, а также П.М. Керженцев, П.И. Попов и другие исследователи внесли большой вклад в развитие научной организации труда в условиях социалистической экономики.

8.3. Административная теория

Дальнейшее развитие научная организация управленческого процесса получила в административной теории А.Файола (1841-1925). Если Ф.Тейлор искал возможности рационализации процесса труда и контроля за производительностью отдельных производителей, то А.Файоля интересовали условия, обеспечивающие эффективную деятельность организации в целом, способы достижения целей при минимальных затратах ресурсов, организация управленческой деятельности.

Рассматривая организацию как единый механизм, А Файоль пришел к выводу, что в целом деловой организацией выполняются следующие виды деятельности или функции:

техническая (производство); коммерческая (закупки, сбыт готовой продукции);

финансовая (поиск и эффективное использование капитала); обеспечение безопасности (людей и собственности); бухгалтерская (учет ресурсов); администрирование (управление людьми).

Администрирование – управление людьми, по мнению А.Файоля, требует выполнения следующих подфункций;

предвидение и планирование; организация; распорядительство; учет и контроль.

106

А.Файолем разработаны принципы управления, которые он сформулировал на основе собственной управленческой деятельности, а также опыта других менеджеров и считал, что их выполнение способствует успеху управления.

1.Разделение работы (вертикальное и горизонтальное) и закреп-ление обязанностей за каждым исполнителем.

2.Власть и ответственность – право отдавать распоряжения и нести ответственность за выполнение работ.

3.Дисциплина.

4.Единоначалие – управленческие команды только от одного руководителя и подотчетность одному руководителю.

5.Единство управления – единый план для достижения цели.

6.Подчинение индивидуальных интересов общим – менеджер должен добиваться на основе личного примера и «жесткого, но справедливого управления» того, чтобы интересы индивидуумов и групп не преобладали над интересами организации в целом.

7.Вознаграждение за труд – оплата должна соответствовать результатам труда, отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с максимальной отдачей.

8.Централизация – уровень централизации и децентрализации должен определяться таким образом, чтобы обеспечивать наилучшие результаты деятельности.

9.Иерархия – строгая подчиненность нижестоящих звеньев управления вышестоящим, соответственно выстроенная цепь передачи командных решений и отчетной информации.

10.Порядок – каждый человек должен знать свое место в органи-зации.

11.Справедливость и равенство – к рабочим надо относиться внимательно и справедливо.

12.Стабильность персонала – поддерживать постоянство персо-нала. 13.Инициатива – поощрять проявления инициативы. 14.Корпоративный дух – необходимо развивать в рабочих чувство

принадлежности к коллективу и заинтересованности в дости-жении предприятием высоких результатов.

А.Файоль считал разработанные им принципы управления универсальными, но при этом обращал внимание на то, что приме-няться они должны с учетом производственной ситуации.

Административная теория А.Файоля лежит в основе современной теории и практики управления, а все последующие разработки в этой области представляют собой углубление и развитие ее основных положений. Административная теория управления сыграла роль организующего фундамента для создания формализованной структуры управления, позволяющей разделить процесс управления на отдельные функции, однородные виды работ и обеспечить их специализированное выполнение.

107

Как часть административной теории может быть рассмотрен подход к совершенствованию управления немецкого ученого М.Вебера (1864 – 1920), разработавшего систему бюрократического построения организации.

Тейлор и Форд искали способы заставить рабочего работать как машину. Вебер искал ответ на вопрос, как сделать так, чтобы вся организация работала, как часовой механизм. Модель рациональной бюрократической организации по Веберу характеризуется следующими признаками:

1.Глубоким разделением труда по функциональному принципу, т.е. по отдельным направлениям деятельности.

2.Четким построением по иерархическому принципу; структура управления формируется на основе подчинения нижестоящих уровней вышестоящим.

3.Системой правил, норм, стандартных процедур, регламентирующих права, обязанности, ответственность работников, их поведение в конкретных ситуациях (по примеру армейских штатных ситуаций).

4.Построение внутренней системы взаимоотношений на формальной основе – как отношение между должностями.

5.Подбором кадров по формальным признакам, продвижение по служебной лестнице в зависимости от возраста и стажа работы. Широко известная японская система работы с персоналом, которая применяется и в настоящее время, основывается на таких же принципах (система пожизненного найма).

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечивать скорость, точность, определенность и предсказуемость.

Однако система управления, построенная по принципам бюрократии, очень громоздкая, неповоротливая, плохо приспособленная к преобразованиям и поэтому в рыночной экономике неэффективна даже в государственном аппарате, тем более на предприятиях, которые должны оперативно реагировать на изменения и приспосаб-ливаться к окружающей среде. Кроме того, она совершенно не учитывает социально-психологические факторы управления.

8.4.Теория человеческих отношений и школа поведенческих наук

Стечением времени стало ясно, что научная организация труда основанная на интенсивном использовании рабочей силы, практически исчерпала возможности дальнейшего существенного повышения производительности труда. Дальнейшее развитие общественного производства потребовало новых подходов к управлению людьми.

Основателем нового направления в научном менеджменте, ориентированном на гуманизацию трудовых отношений, явился Э.Мэйо (1880 – 1949). Формирование нового научного направления началось во второй половине 20-х годов ХХ века.

108

Сделаны попытки использовать в управлении методы психологии. Как писали еще Тейлор и Гилберт, «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и, наконец, достигли Америки». Однако тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным, и менеджеры не сразу «накинулись» на него. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также и то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Источником новой научной школы стали результаты Хоторнских экспериментов, проводившихся в американской компании «Вестерн Электрик» под руководством профессора психологии Э.Мэйо.

Первоначально проводились исследования по выявлению влияния условий труда на производительность. Была отобрана группа рабочих из 6 человек – это были сборщицы реле. Улучшение освещения рабо-чего места, перерывы в работе, другие изменения условий труда, естественно, привели к росту производительности труда. Но когда вернулись к прежним условиям, производительность труда не снизилась. И это явление было необъяснимым с позиций научной организации труда, противоречило ей.

Мэйо сделал предположение, что на производительность труда оказывают воздействие другие факторы. Для выявления этих факторов на втором этапе эксперимента условия несколько изменились. Группе работников была предоставлена большая свобода, сокращенный рабочий день, дополнительные перерывы в работе, т.е. еще более льготные условия труда, что опять же повысило производительность труда. Изменяли также условия оплаты труда. Однако рост был незначителен, а после отмены этих льгот производительность осталась на прежнем уровне.

Тогда Э.Мэйо решил изменить содержание эксперимента. Группу работниц поставили в особые условия – поместили в отдельное поме-щение, ввели в курс проводимого эксперимента, разрешили относительно свободный режим работы, беседовали с каждой в отдельности и с группой с целью выяснения социально-психологического состояния, устанавливали различные системы оплаты.

Ученые выявили, что в группе сложились благоприятные взаимоотношения, группа сплотилась под руководством лидера, сформировалась система групповых ценностей, в соответствии с которой члены группы получали удовлетворение от совместной работы и результаты труда группы не являлись простой суммой индивидуальных производительностей. В этих условиях результаты коллективного труда возрастают за счет эффективного взаимодействия членов группы, влияния одних членов группы на других. В одной из экспериментальных групп наиболее квалифицированные работники замедляли темп работы, чтобы не отрываться от других членов группы, теряя при этом в заработке, но не нарушая общего ритма работы.

109

В результате проведенных экспериментов ученые сделали вывод, что любая организация – это еще и сложная социальная система, в которой отдельно взятые личности взаимодействуют между собой не только согласно установленной системе иерархии и предписаний по распределению работ и функциональных обязан-ностей. В группе формируется неформальная структура, в основе которой лежат межличностные отношения.

По результатам экспериментов Э.Мэйо сделал вывод о том, что на производительность труда в значительно большей степени, чем организационно-технические факторы, оказывают влияние факторы социально-психологического характера, в частности, внутригрупповые отношения, психологическая совместимость, роль лидера коллектива.

Обобщение полученных результатов послужило основой нового научного направления в менеджменте, получившего название «теории человеческих отношений», оно расценивается как одно из важнейших открытий в сфере менеджмента.

Эта теория отрицала важнейшие положения классической теории управления. Ее сторонники считали, что только с помощью социальнопсихологических методов управления можно обеспечить повышение эффективности деятельности. Наряду с Э.Мэйо большой вклад в развитие нового научного направления внесла Мэри Фоллет (1868 – 1933) – профессор социологии. Она считала, что для успешного выполнения функций управления менеджер должен стать не только формальным руководителем, наделенным определенной властью и ответственностью, но и неформальным лидером, признан-ным рабочими, пользующимся авторитетом у подчиненных. Согласно этому подходу эффективное управление достигается при установ-лении гуманных, гармоничных отношений между рабочими и менеджерами. Для достижения таких отношений главное – подобрать соответст-вующих менеджеров.

М.Фоллет считала, что менеджеры должны осуществлять управ-ление не столько по установленным правилам, сколько в зависимости от ситуации. В соответствии с этой теорией изменился взгляд не только на приемы и методы управления, изменилась роль менеджеров: важнейшая обязанность менеджеров, по мнению этих ученых, состояла теперь в формировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного психологического климата, заботе о подчиненных.

Теория человеческих отношений ориентировалась, в основном, на группу, групповое поведение, а отдельный человек представлял интерес только как часть группы. В связи с этим использовались методы социальнопсихологического воздействия, направленные на группу. Однако достаточно скоро выяснились два важных момента:

во-первых, социально-психологический подход к управлению эффективен только тогда, когда решены организационные вопросы, т.е. теория «человеческих отношений» должна использоваться не

110