429
.pdfа) тип А; б) тип В; в) тип Б; г) тип В и Б;
д) тип А, Б и В.
5.К какому типу конфликтогенов относятся следующие действия: приказание, угроза, замечание, критика, обвинение, насмешка?
а) снисходительное отношение; б) негативное отношение; в) менторские отношения; г) нарушение этики;
д) нечестность и неискренность.
6.К какому типу конфликтов относятся следующие действия: унизительное утешение, унизительная похвала, упрек, подшучивания?
а) хвастовство; б) нарушение этики;
в) регрессивное поведение; г) снисходительное отношение; д) негативное отношение.
7.Наивные вопросы, ссылки на других при получении справедливого замечания, пререкания – это формы проявления конфликтогенов, которые характеризуются как
а) прямое негативное отношение; б) хвастовство; в) нечестность и неискренность;
г) менторские отношения; д) регрессивное поведение.
8.Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из трех позиций) трансакции «Родителя»:
а) требует; оценивает; проявляет беспомощность; б) руководит; рассуждает; анализирует;
101
elib.pstu.ru
в) разговаривает на равных; проявляет чувство обиды; покровительствует;
г) работает с информацией; рассуждает; анализирует; д) требует; осуждает; учит.
9.Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из трех позиций) в трансакции «Ребенка» (Дитя):
а) проявляет чувство обиды; подчиняется; шалит; б) требует; рассуждает; анализирует; в) осуждает; учит; покровительствует;
г) оценивает; проявляет беспомощность, проявляет чувство страха;
д) подчиняется; одобряет; уточняет ситуацию.
10.Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из трех позиций) в трансакции «Взрослого»:
а) проявляет чувство вины; руководит; уточняет ситуацию; б) работает с информацией; анализирует; разговаривает на
равных; в) требует; покровительствует; руководит;
г) работает с информацией; покровительствует; руководит; д) уточняет ситуацию; работает с информацией; руководит.
102
elib.pstu.ru
6. КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественныхит.д.).
Сложная система отношений в организации таит в себе опасность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.
В данной теме рассматривается многообразие и специфика таких конфликтов.
Напомним, что организация как социальный институт имеет ряд основных признаков:
–объединение в своем составе не менее двух человек;
–наличие для всех членов организации общей цели, ради которой она создана;
–совместный труд в интересах общей цели;
–наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами организации.
Исходя из этого можно дать следующее определение организации.
Организация – это сложноорганизованная система, социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели.
Любая организация характеризуется внутренней и внешней средой. Основу внутренней среды организации составляют ее функциональная структура, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации.
Внешняя среда организации включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды.
103
elib.pstu.ru
Факторы внутренней и внешней среды организации могут становиться причиной конфликтов.
Конфликты в организации – это столкновения интересов, целей и т.д., возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации.
При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду.
Особое место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности. В социологии конфликта разработана методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напря-
женности. Данный показатель выявляется с помощью факторного анализа (по Александровой) по формуле
K x1 x2 ... xn ,
P
где K – коэффициент социальной напряженности; х1 + х2 + … + хn – факторы неудовлетворенности (заработной платой, условиями труда, стилем управления и т.д.); Р – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.
Шкала оценки конфликтности:
–K < 20 % – удовлетворительное состояние отношений;
–20 % ≤ K < 40 % – неустойчивое состояние отношений;
–40 % < K ≤ 70 % – предкризисное состояние отношений;
–K > 70 % – кризисное состояние отношений.
Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются:
–стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);
–увеличение числа неявок на работу;
–снижение производительности труда;
–увеличение числа локальных конфликтов;
104
elib.pstu.ru
–массовые увольнения по собственному желанию;
–распространение слухов;
–коллективное невыполнение указаний руководства;
–стихийные митинги и забастовки;
–рост эмоциональной напряженности.
Одной из важнейших особенностей управления организационными конфликтами является то, что их регулирование и разрешение основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации). Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения в системе работник – работодатель, является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельных организаций – коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов. Для урегулирования и разрешения конфликтов в организациях правовой базой могут служить отраслевые, межотраслевые, локальные нормативно-правовые акты, определяющие систему прав и обязанностей всех ее членов, а также нормы и правила взаимодействия между ними.
Источники для углубленного изучения темы:
1.Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2009. – 288 с.
2.Бабосов Е.М. Конфликтология: учеб. пособие для вузов / Е.М. Бабосов. – Минск: Амалфея, 2009. – 358 с.
3.Конфликтология / под ред. А.С. Кармина. – СПб.: Лань, 2009. – Гл. 6.
4.Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра-М, 1996.
105
elib.pstu.ru
Практическое занятие 6.1. Конфликты в организации.
Анализ конкретных ситуаций
Цель занятия. Развитие у студентов навыков анализа конфликтов в организации и формирование умений принимать управленческие решения в нестандартных ситуациях.
Порядок проведения занятия
Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение практического занятия в форме анализа конкретных ситуаций. Им необходимо дать указания для самостоятельного изучения литературы и уяснения основных вопросов темы: понятие конфликтов в организации; классификация конфликтов в организации; причины конфликтов в организации; управление конфликтами в организации.
В ходе занятия. После того как студенты будут разделены на игровые группы по 3–4 человека, каждой группе необходимо выдать (в письменном виде) одинаковые задания, предусматривающие анализ конкретных ситуаций. На анализ конкретной ситуации и принятие решения отводится, в зависимости от задания, 5–10 минут. Затем преподаватель организует обсуждение версий анализа. После обсуждения преподаватель подводит итоги.
Ситуация 1
Вы начальник отдела. Получили задание и едете в командировку. В аэропорту случайно встречаете свою подчиненную – молодую сотрудницу, которая уже две недели не работает. Вам сказали, что она болеет. А вы видите ее не только в полном здравии, но отдохнувшей и даже, как вам показалось, похорошевшей. Она кого-то с большим нетерпением встречает в аэропорту. Во вверенном вам отделе полный завал, не хватает сотрудников, срываются сроки выполнения работ.
Что вы скажете своей сотруднице? С чего начнете разговор? Чем должен завершиться этот инцидент?
106
elib.pstu.ru
Ситуация 2
Вы опытный, давно работающий, авторитетный начальник отдела. В канун праздника вы от своего отдела представили фамилии нескольких лучших сотрудников для поощрения. Среди тех, кому должны быть вручены грамота и денежная премия, Сидоров, которого вы лично предупредили о необходимости явиться на торжественное собрание, где ему будут вручены грамота и премия. Сидоров вместе со своей семьей явился на торжественное собрание, но грамоту и премию, по неизвестным для вас причинам, ему не вручили. На следующий день, не успев разобраться в причине недоразумения, вы случайно сталкиваетесь с Сидоровым в коридоре.
Каковы возможные варианты развития возникшей ситуации? Как бы вы повели себя в каждом из них?
Примечание. Каждая из предлагаемых ситуаций может иметь несколько вариантов развития. Например, в ситуации 1 сотрудница, которая встретилась вам, могла находиться на больничном по уходу за ребенком, а в аэропорту встречала человека, который должен был привезти ей дефицитное лекарство. В ситуации 2 недоразумение могло возникнуть из-за ошибки машинистки, которая печатала приказ о поощрении.
Ситуация 3
Рабочие одного из цехов предприятия неоднократно заявляли о неудовлетворительных условиях труда, высказывали опасения за свое здоровье (в цехе не уделялось должного внимания обеспечению безопасности труда). Им уже более трех месяцев не выплачивали заработную плату. Два дня назад с одним из рабочих на производстве произошел несчастный случай. Это переполнило чашу терпения рабочих. Они отказались от работы и пригласили на собрание руководство предприятия.
Как бы вы повели себя в этой ситуации в качестве руководителя предприятия?
107
elib.pstu.ru
Практическое занятие 6.2. Конфликт на промышленном предприятии.
Деловая игра
Цель игры. Ознакомить студентов с конфликтными ситуациями, возникающими на промышленных предприятиях в период их реконструкции, научить распознавать причины и виды конфликтов, а также находить возможные варианты их решения.
Игровая ситуация. Акционерное предприятие, выпускающее продукцию химического профиля (например, моющие средства), оказалось на грани банкротства. Продукция предприятия из-за низкого качества и высокой себестоимости не выдерживает конкуренции на рынке сбыта. Для рентабельной работы предприятия необходимо принять следующие меры:
а) заменить устаревшее оборудование на новое; б) сократить примерно в два раза число работников;
в) повысить квалификацию оставшихся работников; г) найти (привлечь) дополнительное финансирование; д) радикально перестроить всю структуру предприятия.
На предприятии работают 100–150 человек. Все работники подразделяются на следующие категории (это деление, разумеется, достаточно условно и для чистоты игры указанные категории не должны пересекаться):
а) административно-управленческий аппарат; б) работники предпенсионного возраста; в) женщины, имеющие малолетних детей; г) все остальные работники.
Все работники являются акционерами своего предприятия.
Вигре могутприниматьучастиеот10 до30 человек. Участникиигры:
1.Генеральный директор предприятия.
2.Технический директор.
3.Менеджер по финансам.
4.Управляющий персоналом.
5.Председатель профсоюзного комитета.
6.Представители всех категорий работников (а, б, в, г).
7.Группа экспертов.
108
elib.pstu.ru
В ходе игры. Проходит общее собрание работников предприятия, на котором разворачивается дискуссия о путях и методах реконструкции предприятия.
1.Генеральный директор открывает собрание и в общих чертах докладывает о сложившейся ситуации.
2.Технический директор говорит о необходимости внедрения прогрессивной технологии, предлагает свои варианты реконструкции предприятия.
3.Менеджер по финансам предлагает возможные варианты привлечения дополнительного финансирования, необходимого для проведения реконструкции предприятия и решения кадровых вопросов.
4.Управляющий персоналом высказывает свое мнение о путях решения кадровых проблем.
5.Председатель профкома отстаивает права работников предприятия и предлагает свои варианты решения проблемы.
6.Представители всех категорий работников стремятся защитить своих коллег и высказывают свою точку зрения по поводу реконструкции предприятия.
7.Генеральный директор подводит итоги прошедшей дискус-
сии.
Разбор проведенной игры. Высказывания экспертов по проблемам реформирования предприятия и о ходе прошедшей дискуссии. Общее обсуждение игры.
Практическое занятие 6.3. Прогнозирование конфликтов в организации.
Анализ рабочих документов
Цель занятия. Развитие у студентов навыков анализа рабочих документов организации на предмет выявления возможных проблем, которые могут вызвать конфликты. Формирование умения вырабатывать конструктивные предложения по предотвращению конфликтов.
109
elib.pstu.ru
Порядок проведения занятия
Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение занятия методом анализа рабочих документов организации. Им сообщается тема и цель занятия, указывается литература для самостоятельного изучения и выдается задание.
В ходе занятия. Для анализа рабочих документов студентам даются образцы трудовых договоров, договоров между организациями, устав организации, конкретные приказы и распоряжения организации и другие документы (пакет документов формируется преподавателем в зависимости от специализации студентов).
Организуется обсуждение результатов анализа рабочих документов организации.
Практическое занятие 6.4. Стиль управления
Цель занятия. Закрепление знаний студентов по основным стилям управления, развитие навыков наблюдения и оценки стиля управления в организации, формирование умений анализа деятельности руководителя по управлению организацией.
Порядок проведения занятия
Подготовительный период. За одну-две недели студенты получают установку на проведение занятия методом тестирования. Необходимо сообщить им тему и цель занятия, дать указания для самостоятельного изучения литературы и уяснения основных вопросов: понятие стиля управления; характеристика основных стилей управления; стиль управления и конфликты.
В ходе занятия. Студенты работают с тестами. Преподаватель организует обсуждение результатов тестирования.
110
elib.pstu.ru