Конфликтология

мы безнравственного, оппортунистического (в том числе конфликтного) поведения, в то время как на работодателя в этом смысле распространяется презумпция невиновности, хотя факты нарушения взятых на себя обязательств, искажения или сокрытия информации встречаются с обеих сторон. Таким образом, императивное требование к агенту следовать интересам принципала можно рассматривать всего лишь как нравоучительное изречение, но отнюдь не как элемент объективного научного знания.

Более того, в контрактной модели управления в качестве агента представлен не весь коллектив работников, а каждый из них в отдельности. Тем самым подразумевается не только конфликт интересов работников и работодателей, но и конкуренция между самими агентами, ибо каждый из них, заключая и реализуя собственный контракт, может получить преимущества того или иного свойства за счет других работников. Организация, таким образом, предстает как разрушительное переплетение противоположных интересов, которое в современной институциональной теории получило название «сеть контрактов»53.

В качестве примеров, демонстрирующих появление и проявление указанных проблем в организации, можно привести несколько современных «архетипов управления»54.

Два работника в организации считают, что их благополучие зависит от относительных преимуществ над другим человеком. Когда одна сторона выходит вперед, вторая чувствует угрозу и умножает усилия для восстановления преимущества, что создает угрозу для первой стороны и вынуждает ее действовать с большей агрессивностью. Зачастую каждая сторона рассматривает собственную агрессивность как защитную реакцию на агрессивность

53Белкин В.Н., Безобразова Ю.В. Социально-экономические основы оппортунизма работников российских предприятий…

54Теслинов А.Г. Развитие организаций как систем управления: моногр.: в 2 ч. Ч. I: Технология системного понимания организаций. Жуковский: МИМ ЛИНК, 2005.

161

«противника». При этом любое «оборонное» мероприятие ведет к наращиванию соперничества, чего не желает ни одна из сторон

(рис. 24).

Рис. 24. «Эскалация»

В этом случае, организуя управленческие процессы, необходимо понимать, что односторонние «мирные» действия могут разорвать порочный круг, поскольку другая сторона избавляется от ощущения растущей угрозы.

Заключив и реализуя собственные контракты, два направления деятельности конкурируют за ограниченные ресурсы. Чем больше успех одного, тем щедрее снабжается это направление за счет другого (рис. 25). При этом одно из направлений (или групп, или отдельных работников) начинает преуспевать, а второе – бедствовать. Чтобы сбалансировать деятельность в обоих направлениях, нужна объединяющая идея либо цель. В некоторых случаях следует ослабить или вообще разорвать связь между данными направлениями, чтобы ликвидировать конкуренцию за ограниченные ресурсы (это желательно в тех случаях, когда такая связь носит случайный характер). В качестве субъекта здесь может выступить, например, менеджер, покровительствующий двум своим подчиненным, занимающим в организации равное положение.

162

Виндивидуальном трудовом конфликте участвуют с одной стороныконкретный наемныйработник, асдругой– работодатель.

Вколлективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Их основное отличие от коллективных трудовых конфликтов состоит не только в том, кто принимает участие в возникшем противостоянии. Они отличаются от коллективных трудовых конфликтов еще и своим предметом и процедурой их разрешения.

Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта. Если заключается договор (контракт) на выполнение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в постоянных связях и трудовых отношениях с работодателем (или его представителями), то нарушение такого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются в рамках гражданскоправовых отношений. Поэтому к индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный срок, но с зачислением наемного работника в кадровый состав (штат) предприятия, организации.

Индивидуальные трудовые конфликты возникают прежде всего в связи со следующими обстоятельствами:

– перевод работника на другую работу без его согласия;

– увольнение работника с постоянной работы без его согла-

сия;

164

–задержка или невыплата заработной платы;

–непредоставленне отпуска или сокращение его срока;

–наложение дисциплинарного взыскания;

–привлечение к сверхурочным работам;

–работа в выходные (праздничные) дни;

–невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника и т.д.

Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законом или другими нормативными актами, в том числе и заключенным трудовым договором (контрактом). Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия (бездействия) или требования, выходящие за рамки трудового договора.

Почему все это происходит? В чем заключаются причины всех этих действий, выходящих за пределы заключенного трудового контракта? В исследованиях, посвященных этой проблеме, авторы отмечают, что причины возникновения споров, в том числе и

индивидуальных трудовых конфликтов, подразделяются на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера55.

К причинам субъективного характера относятся:

–сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства;

–незнание или неверное толкование норм трудового права;

–небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей;

–заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству56.

Все эти действия, определяющие возникновение конфликтной ситуации и, как правило, ведущие к индивидуальным трудовым

55Передерни С.В. Трудовые споры и порядок их разрешения. Воронеж, 1994; Снегирев И.О., Коршунов Ю.И. Индивидуальные трудовые споры, как они разрешаются. М., 1997.

56Трудовое право: учебник / под ред. О.В. Пашкова. М., 2009.

165

конфликтам, совершаются тем или иным субъектом трудовых отношений, обладающим неадекватным уровнем развития нравственного и правового сознания, правовой культуры. Эти особенности субъектов, участвующих в трудовых отношениях, служат им своего рода препятствием на пути постижения и глубокого осмысления требований соответствующих правовых норм и ориентируют на пренебрежительное отношение к этим нормам.

Этому способствуют также существующие недостатки в действующем трудовом законодательстве, наличие в нем пробелов, значительного числа оценочных понятий, что не может не способствовать различному его толкованию и применению в ущерб интересам субъектов трудовых отношений.

К причинам организационно-хозяйственного и экономического характера следует отнести:

–отсутствие нормальных условий для работы организации, вызванное нынешним кризисным состоянием российской экономики;

–нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;

–снижение уровня охраны труда;

–несоблюдение правил техники безопасности;

–хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

Всё это, естественно, не может не вести к многочисленным нарушениям нормативных документов, регулирующих взаимоотношения работников и работодателей, создавать конфликтную ситуацию на предприятии, обусловливавшую возникновение индивидуальных трудовых конфликтов.

Индивидуальные трудовые конфликты, или споры, как они определяются в Трудовом кодексе РФ, бывают двух видов:

1. Трудовые конфликты (споры), возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде. Эти споры на-

166

зывают спорами неискового характера. Они разрешаются администрацией предприятия, фирмы и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав.

2. Трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений (работником и работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам применения уже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (контракта). Это споры искового порядка. Для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (городских) судах.

Любой индивидуальный трудовой конфликт имеет свое начало. Юридические действия, то есть появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой конфликт. Для того чтобы он возник (начался), необходимы контрдействия другой стороны (работника), направленные на защиту своих прав и интересов. Таким контрдействием считается обращение работника в комиссию по трудовым спорам, которая избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.

Конституция Российской Федерации закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. В развитие этих конституционных прав Государственная дума РФ 25 октября 1995 года приняла специальный законодательный акт – Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», разработанный с учетом опыта законодательства зарубежных стран. Он содержит основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, коллективных трудовых конфликтов, и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения. Так, стержневым является понятие самого коллективного трудового конфликта.

167

Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социальнотрудовых отношений57.

Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт (спор), поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами – участниками сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, складывающегося между работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны.

Такими представителями являются:

–представители работников – органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства, и уполномоченные им;

–представители работодателя – руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, то есть законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и

57 Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» № 175-ФЗ.

168

защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители обладают особым статусом: выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные. Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на ее представителя.

Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

1.Конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда. Они, в свою очередь, подразделяются на споры, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке других нормативных актов или связанных с ними изменений

вих содержании.

2.Конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений. К этому виду коллективных трудовых конфликтов следует отнести также споры (конфликты), которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований.

Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др.

В последние годы появились многообразные формы органи-

зованной борьбы работников в защиту своих законных прав и ин-

тересов: коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального правительства и местной администрации, митинги и т.д.

Используются и более острые формы группового сопротивления доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабочих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного нарушения общественного порядка

169

с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации.

Сегодня одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права – забастовка.

Забастовка – это форма коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора58.

Забастовка – крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, то есть является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта.

Для современной России забастовка – сравнительно новое явление. В странах дальнего зарубежья она прошла долгий путь развития. Как свидетельствует опыт мирового забастовочного движения, забастовки по формам их проведения неоднородны. Их можно разделить на несколько видов:

1.«Обычная забастовка». Работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции, различного рода изделий полностью прекращается.

2.«Работа по правилам». Работники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следуют всем правилам производства, правилам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т.д. Строжайшее соблюдение все этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки не урегулированы действующим законодательством – находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую забастовку, практически невозможно предъявить.

58 Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 2008.

170