Менеджмент и лидерство (90

14. Что Вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего? а) излишняя инициатива; б) излишняя критичность;

в) излишняя прямолинейность.

Оценка результата.

В формате таблицы 2.1. приложения 2 проставьте баллы против выбранных Вами ответов, посчитайте сумму баллов

19

Приложение 3. Тест 3. Как Вы действуете в условиях конфликта?

Формат таблицы для ответа

Учреждение _________________________

ФИО_________________________________, Должность ____________________________,

Стаж работы в должности _________________, Срок работы в этом коллективе_______________

Инструкция по проведению теста. Внесите свои оценки в подготов-

ленную таблицу 3.1. приложения 3 и подсчитайте общую сумму баллов. Заполнение таблицы слева направо по строкам, номер вопроса обозначен в таблице.

Приведенные ниже пословицы и афоризмы можно рассматривать как краткие описания различных стратегий, используемых людьми для разрешения конфликтов. Внимательно прочитайте утверждение и по пятибалльной шкале определите, в какой степени каждое из них типично для Вашего поведения в условиях конфликта: 5 - весьма типично, 4 - часто, 3 - иногда, 2 - редко, 1 - совсем нетипично.

20

Тест

1.Худой мир лучше доброй ссоры.

2.Если не можете другого заставить думать так, как вы хотите, заставьте его делать так, как вы думаете.

3.Мягко стелет, да жестко спать.

4.Рука руку моет ( Почеши мне спину, а я тебе почешу).

5.Ум хорошо, а два лучше.

6.Из двух спорщиков умнее тот, кто первый замолчит.

7.Кто сильнее, тот и правее.

8.Не подмажешь - не поедешь.

9.С паршивой овцы - хоть шерсти клок.

10.Правда то, что мудрый знает, а не то, о чем все болтают.

11.Кто ударит и убежит, тот сможет драться и на следующий день.

12.Слово "победа" четко написано только на спинах врагов.

13.Убивай врагов своей добротой.

14.Честная сделка не вызывает ссоры.

15.Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть, что добавить.

16.Держись подальше от людей, которые не согласны с тобой.

17.Сраженье выигрывает тот, кто верит в победу.

18.Доброе слово не требует затрат, но дорого стоит.

19.Ты - мне, я - тебе.

20.Только тот, кто откажется от своей монополии на истину, сможет извлечь пользу из истин, которыми обладают другие.

21.Кто спорит - ни гроша не стоит.

22.Кто не отступает, тот обращает в бегство.

23.Ласковое телятко - двух маток сосет, а упрямое - ни одной.

24.Кто дарит - друзей наживает.

25.Выноси заботы на свет и держи с другими совет.

26.Лучший способ решать конфликты - избегать их.

27.Семь раз отмерь, один раз отрежь.

28.Кротость торжествует над гневом.

29.Лучше синица в руках, чем журавль в облаках.

30.Чистосердечие, честность и доверие сдвигают горы.

31.На свете нет ничего, что заслуживало бы спора.

32. В этом мире есть только две породы людей: победители и побежденные.

33.Если в тебя швырнули камень, швырни в ответ кусок ваты.

34.Взаимные уступки прекрасно решают дела.

35.Копай и копай без устали - и докопаешься до истины.

Оценка результата У каждого человека есть две жизненные заботы - достижение личных це-

лей (которые могут субъективно переживаться как очень важные либо маловажные) и сохранение хороших взаимоотношений с другими людьми (что так-

21

же может переживаться как важное или маловажное условие). Соотношение этих двух главных забот и составляет основу типологии поведенческих стратегий.

Тип I. " Черепаха " - стратегия ухода под панцирь, т.е. отказа как от достижения личных целей, так и участия во взаимоотношениях с окружающими.

Тип II. " Акула " - силовая стратегия: цели очень важны, взаимоотношения - нет. Им не важно, любят ли их, считают, что конфликты решаются выигрышем одной из сторон и проигрышем второй.

Тип III. " Медвежонок " - стратегия сдерживания острых углов. Взаимоотношения важны, цели - нет. Хотят, чтобы их понимали и любили, ради чего жертвуют целями.

Тип IV. " Лиса " - стратегия компромисса. Умеренно - и цели и взаимоотношения. Готовы отказаться от некоторых целей, чтобы сохранить взаимоотношения.

Тип V. " Сова " - стратегия открытой и честной конфронтации. Ценят и цели и взаимоотношения, открыто определяют позиции и ищут выхода в совместной работе по достижению целей, стремятся найти решения, удовлетворяющие всех участников.

22

Приложение 4.

Тест 4. Определение эффективности и гибкости руководства

(Поль Херси и Кеннет X. Бланчард)

Цель теста. Используя понятия «указывать», «продавать», «участвовать», «руководить», оцените Ваше понимание личного стиля руководства, а также определите, является ли этот стиль приемлемым в различных ситуациях.

Инструкции. Представьте себя в каждой из приведенных ниже 12 ситуаций. Для каждой ситуации предложено 4 альтернативных варианта действий, которые Вы могли бы предпринять. Внимательно прочтите все варианты. Подумайте о том, как бы Вы поступили в подобных обстоятельствах. Затем обведите кружком букву, соответствующую тому варианту, который лучше всего описывает Ваше поведение в указанной ситуации. Вы должны выбрать лишь один вариант ответа для каждой ситуации. Обведите выбранный Вами ответ в таблице 4.1.

Формат таблицы для ответа

Учреждение _________________________

ФИО_________________________________, Должность ____________________________,

Стаж работы в должности _________________, Срок работы в этом коллективе_______________

23

Тест

Ситуация I. Ваши подчиненные в последнее время избегают дружеских бесед с Вами и Ваша искренняя забота об их благосостоянии не находит у них отклика. Качество их работы резко ухудшается. Вы:

А. Подчеркнете необходимость выполнения повседневных обязанностей и важность стоящих перед коллективом задач.

В. Не проявляя особой личной инициативы, предоставите группе возможность диалога с Вами.

С. Объяснитесь с подчиненными и определите цель дальнейшей работы. D. Намеренно не вмешаетесь.

Ситуация 2. Производительность труда Вашего коллектива заметно возрастает. Вы пытаетесь убедиться, что все его члены знают свои функциональные обязанности и отвечают предъявленным к ним требованиям. Вы:

А. Поддерживаете с ними дружеские отношения, вместе с тем постоянно проверяя, насколько добросовестно они выполняют свои функциональные обязанности.

В. Не предпринимаете ничего определенного.

С. Делаете все, что в Ваших силах, чтобы создать в коллективе атмосферу всеобщей причастности и важности решаемых задач.

D. Подчеркиваете важность решения задач к указанному сроку.

Ситуация 3. Ваши подчиненные оказались не способны решить поставленную перед ними проблему. Обычно Вы полагались на их самостоятельность. Работа и взаимоотношения внутри коллектива хорошие. Вы:

А. Вместе с ними примете участие в решении проблемы.

В. Позволите подчиненным самим выбрать пути решения проблемы.

С. Проявите твердость в руководстве и быстро отреагируете на необходимость реорганизации работы коллектива.

В. Поощрите членов коллектива в их работе над решением проблемы и поддержите их инициативу.

Ситуация 4. Вы хотите, чтобы были произведены какие-либо перемены. У Ваших подчиненных прекрасный послужной список. Они понимают необходимость перемен. Вы:

А. Вовлечете членов коллектива в разработку необходимых перемен, не навязывая при этом своего мнения.

В. Объявите о необходимых изменениях и непосредственно будете руководить их воплощением.

С. Позволите коллективу самому выработать направление деятельности.

D. Учтете предложения членов коллектива, но воплощением перемен будете руководить сами.

Ситуация 5. Качество работы Вашего коллектива ухудшается уже на протяжении нескольких месяцев. Члены коллектива не стремятся выполнять поставленные перед ними задачи. В прошлом перераспределение и пересмотр ролей и обязанностей помогали исправить ситуацию. Вам постоянно приходится напоминать подчиненным о необходимости выполнения задачи к указанному сроку. Вы:

24

А. Позволите коллективу самому выработать направление деятельности.

В. Учтете предложения коллектива, но проследите, чтобы они отвечали целям Вашей организации, С. Перераспределите роли и обязанности своих подчиненных и в дальнейшем

будете непосредственно руководить их деятельностью.

В. Вовлечете коллектив в определение ролей и обязанностей его членов, при этом не навязывая своего мнения.

Ситуация 6. Вы пришли руководителем в организацию с хорошо налаженной системой управления. Ваш предшественник осуществлял жесткий контроль за ее функционированием. Вы хотите, не снижая эффективности системы управления, создать более непринужденную атмосферу в коллективе. Вы:

А. Сделаете все, что от Вас зависит, чтобы каждый член коллектива почувствовал свою значимость и причастность.

В. Подчеркнете важность выполнения поставленных задач к сроку. С. Намеренно не будете вмешиваться.

D. Постараетесь вовлечь всю группу в процесс принятия решений, но лично проследите, чтобы поставленные цели были достигнуты.

Ситуация 7. Вы хотите внести изменения в структуру коллектива. Ваши подчиненные высказали свои предложения по поводу необходимых перемен. Ваш коллектив работает эффективно и продемонстрировал гибкость в решении задач. Вы:

А. Определите, что именно надо изменить, и лично будете руководить процессом перемен.

В. Вместе с членами коллектива выработаете направление, в котором должны проводиться перемены, и поручите им самим воплотить изменения в жизнь. С. Примете предложения своих подчиненных относительно необходимых перемен, но их воплощением в жизнь будете руководить сами.

D. Во избежание конфронтации оставите все, как есть.

Ситуация 8. Работа Вашего коллектива и отношения между его членами хорошие. Однако Вам кажется, что Вы недостаточно руководите его деятельностью. Вы:

А. Не предпримете никаких шагов.

В. Обсудите создавшееся положение с подчиненными и предложите необходимые изменения.

С. Предпримете меры с целью организовать работу подчиненных в четко указанном направлении.

D. Будете поддерживать инициативу подчиненных в обсуждении с ними проблемы, не навязывая при этом своего мнения.

Ситуация 9. Ваш начальник поставил Вас во главе рабочей группы, которая с большим опозданием выполняет задачу выработки рекомендаций по внедрению новшеств. Группе не совсем ясно, какие задачи и цели перед нею поставлены. Посещаемость заседаний очень низкая. Проводимые совещания скорее напоминают вечера отдыха. Но члены группы располагают достаточным потенциалом для того, чтобы осуществить поставленную перед ними задачу. Вы:

А. Позволите группе самостоятельно выйти из создавшегося положения.

25

В. Учтете предложения коллектива, но проследите, чтобы они отвечали стоящей перед Вашей организацией задаче.

С. Пересмотрите цели и задачи группы и будете тщательно следить за ходом их выполнения.

D. Вовлечете всех членов группы в определение целей ее работы, не оказывая на них давления со своей стороны.

Ситуация 10. Ваши подчиненные, которые обычно способны выполнять свои обязанности хорошо, не отвечают недавно пересмотренным Вами стандартам. Вы:

А. Вовлечете группу в процесс пересмотра стандартов, прибегая к жесткому контролю.

В. Изменив требования, будете тщательно контролировать их исполнение.

С. С целью не допустить конфронтации не будете прибегать к давлению, позволите событиям развиваться естественно.

D. Учтете предложения коллектива при условии их соответствия новым стандартам.

Ситуация 11. Вас повысили в должности. Предыдущий руководитель не вмешивался в работу коллектива, который достаточно хорошо справлялся со своими задачами и направлениями работы. Взаимоотношения между его членами хорошие. Вы:

А. Предпримете меры с целью организовать работу подчиненных в четко указанном направлении.

В. Вовлечете подчиненных в процесс выработки решений и поддержите хорошие начинания.

С. Обсудите с подчиненными проделанную работу и затем проанализируете необходимость нововведений.

D. Подобно Вашему предшественнику, не будете вмешиваться в работу коллектива.

Ситуация 12. Вы получили информацию о том, что Ваш коллектив столкнулся с временными трудностями. У Ваших подчиненных замечательный послужной список. Они эффективно справлялись с выполнением долгосрочных целей. Они работали гармонично на протяжении прошедшего года. Все подчиненные обладают высокой квалификацией для выполнения задач. Вы:

А. Вынесете на рассмотрение коллектива вариант своего решения проблемы и проанализируете необходимость нововведений.

В. Позволите членам коллектива самим выработать решения.

С. Проявите быстроту и твердость, внося коррективы и направляя.

D. Примите участие в обсуждении проблемы, поддержав таким образом своих подчиненных.

Обработка теста и интерпретация результатов Цель — помочь Вам определить Ваш стиль руководства, используя два

измеряющих инструмента — табл. 4.1. и 4.2. Таблица 4.1. дает информацию о том, как Вы лично определяете Ваш стиль руководства. Таблица 4.2. дает информацию о том, как другие оценивают Ваш стиль руководства. Таблицы 4.1. и 4.2. позволяют выяснить:

26

—профиль Вашего стиля руководства;

—профиль Вашей управленческой гибкости. 1. Обведите ответы в таблице 1 2. Сложите ответы по столбцам 1-4

3. Перенесите полученные суммы в соответствующий квадрат Вашей мо-

дели поведения (рис 1).

Интерпретация полученных результатов по профилю Вашего стиля руководства:

Преобладающий стиль. Это тот стиль (поведение), который Вы склонны использовать наиболее часто. Квадрат с максимальным числом указывает на Ваш преобладающий стиль руководства.

Дополнительный стиль. Включает квадраты, имеющие два или более ответов.

Разброс стиля руководства. Это относится к общему числу квадратов на модели, в которых есть два или более ответов.«Разброс» позволяет судить, насколько гибко Вы управляете Вашим поведением, когда руководите (управляете) другими.

Три или более ответов в квадрате указывают на высокую степень гибкости в использовании того поведения, которое описывает модель.

Два ответа в квадрате указывают на умеренную степень гибкости.

Один ответ не имеет статистической достоверности, и поэтому трудно предсказать гибкость в использовании данного стиля. Профиль Вашей управ-

ленческой гибкости:

1. Перенесите результаты таблиц 4.1. и 4.2. (Приложение 4.). Пример: если в ситуации 1 теста Вы выбрали С, обведите цифру 2 в столбце С и т.д.

27

2.Сложите по вертикали в столбцах А, В, С и Д.

3.Сложите полученные суммы в столбцах А, В, С и Д по горизонтали. Профиль Вашей управленческой гибкости - ________ баллов.

Интерпретация результатов профиля Вашей управленческой гибкости.

Управленческая гибкость — это Ваша способность менять стиль руководства в зависимости от готовности (грамотности, компетенции) подчиненных в конкретной ситуации. В таблице 4.2 каждому альтернативному действию в 12 ситуациях соответствует количество баллов, которое определяет, насколько выбранное Вами действие адекватно данной ситуации. Так, 3 балла означают наибольшую гибкость. «0» означает, что выбранный Вами ответ имеет низкую вероятность успеха. Балльная оценка позволяет выразить Ваш профиль управленческой гибкости количественно:

30-36 — высокая степень гибкости. Руководитель (менеджер, управленец) точно определяет способности и желания подчиненных в данной ситуации и действует в соответствии с моделью.

24-29 — умеренная степень гибкости. Указывает на выраженный преобладающий стиль (8-1, 8-2, 8-3, 8-4) с меньшей степенью использования дополнительного стиля.

0-23 — указывает на необходимость совершенствования способности определять соответствующий стиль управленческого поведения.

Рисунок 1. Квадрат оценки модели поведения руководителя

28