Подбор работников аппарата управления Учебно-методическое пособие для студентов специальности 23.05.04Эксплуатация железных дорог

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА»

Кафедра «Экономика, организация производства и менеджмент»

А.И. ГУСЕВА, М.В. ТОКАРЕВА

ПОДБОР РАБОТНИКОВ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ

Учебно-методическое пособие к практическим занятиям

Москва – 2019

УДК 658

Г-96

Гусева А.И., Токарева М.В. Подбор работников аппарата управления: Учебнометодическое пособие к практическим занятиям. - М.: РУТ (МИИТ), 2019.– 23 с.

Данное учебно-методическое пособие позволяет получить базовые умения и навыки использования современных технологий менеджмента при подборе работников аппарата управления.

В учебно-методическом пособии рассмотрены методические подходы к проведению эффективной управленческой технологии (аттестации работников) при подборе работников аппарата управления.

Рекомендовано для специальности 23.05.04 «Эксплуатация железных дорог».

Рецензент: к.т.н., доцент.каф. «Логистические транспортные системы и технологии» РУТ (МИИТ) Щелкунова И. В.

© РУТ (МИИТ), 2019

3.Алгоритм формирования оценки уровня компетенции трудового потенциала работника………………………………………………. 8 3.1.Определение и оценка деловых качеств, необходимых

3

Введение

Основная задача предлагаемого методического пособия – помощь студентам при изучении дисциплины «Основы менеджмента». Эффективность деятельности менеджеров предприятий по управлению персоналом зависит от качества их управленческих решений.

В процессе практических занятий студентам даются знания и навыки применения современных методов и технологий управления персоналом.

Цель: изучение методов оценки деловых и индивидуальных качеств личности работников и отбора кандидатов на управленческие должности.

Порядок выполнения практического занятия

Для проведения оценки трудового потенциала работника преподаватель выбирает из списка должностей работников железнодорожной станции (Приложение 1) для каждой студенческой бригады несколько претендентов (не более 8 человек).

1.Студенческая бригада в соответствии с предлагаемой методикой проводит оценку деловых, индивидуальных и профессиональных качеств личностей работников и разрабатывает для каждого претендента персональную систему стимулирования, включающую:

- возможность повышения квалификации каждому аттестуемому; - ротацию персонала; - изменение размеров и системы оплаты труда;

- формирование кадрового резерва на выдвижение руководителем.

2.При подборе кадров на управленческие должности, особенно на руководящие, необходимо объективно оценить потенциальные возможности работника.

3.Всесторонняя оценка работника предполагает изучение не только его производственных успехов, но и оценку качеств личности, которые с достаточной вероятностью позволяли бы судить об эффективности его работы в качестве руководителя

вбудущем.

4.Рассматривая свойства характера кандидата нужно, прежде всего, обращать внимание на те, которые необходимы именно работнику управления.

5.Наиболее объективным является комплексный подход – оценка трудового потенциала работника.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Составляющими трудового потенциала считаются:

- психофизические характеристики (состояние здоровья, работоспособность и др.); - социально-демографические характеристики (пол, возраст, семейное положение и

др.); - квалификационные характеристики (уровень образования, интеллект, творческие

способности и др.); - личностные характеристики (отношение к труду, активность, мотивированность и

др.)

Под оценкой трудового потенциала работника (ТПР) понимаются оценки количественных и качественных затрат труда работника, которые находят выражение в результатах деятельности и базируются на уровне квалификации и деловых качествах работника, а также на сложности выполняемых им функций.

4

1.Комплексная оценка трудового потенциала работника (ТПР)

Комплексная оценка трудового потенциала работника ( Оком ) определяется по формуле:

Оком Оинд Опроф Орез Осл

где Оинд - оценка индивидуальных деловых качеств работника;

Опроф - оценка профессионально-квалификационного уровня работника; Орез - оценка результатов труда подразделения, в котором работает соискатель; Осл - оценка сложности труда работника.

Оценка индивидуальных деловых качеств работника- это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места. Система оценки персонала призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников.

Оценка профессионально-квалификационного уровня работникапозволяет определить степень соответствия работника должности, его профессиональный уровень, управленческий потенциал деловых личностных качеств.

Квалификацию условно можно разбить на три базовых элемента:

навыки выполнения работ;

профессионально важные качества;

знания.

Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые обязанности. Самые важные из них – уровень образования и опыт работы. В выборе работника ориентируйтесь на пользу, которую он может принести вашей компании.

Личные качества характеризуют сотрудника как личность. Они становятся важны, когда у претендентов на одну должность деловые качества на одном уровне. Личные качества характеризуют отношение сотрудника к работе. Ориентируйтесь на самостоятельность: он не должен делать вашу работу, а,со своей обязан справляться в полной мере.

2. Расчет уровней трудовых потенциалов работников-претендентов на вакансию должности руководителя

Оценка трудового потенциала работника включает следующие этапы:

а)выбор методов и параметров оценки; б)определение и оценка деловых качеств, необходимых руководителю;

в)комплексная оценка трудового потенциала работника:

-оценка профессионально-квалификационного уровня;

-оценка индивидуальных деловых качеств работника;

-оценка результатов труда;

-оценка сложности труда;

г) использование результатов оценки в работе с персоналом

5

а) Выбор методов и параметров оценки

Существующие методы оценки ТПР укрупненно можно объединить в две группы:

1.экспертные – работника оценивают другие люди: руководители, коллеги, подчиненные, если таковые имеются. Все они по отношению к аттестуемому называются экспертами;

2.тестологические – работнику предлагается набор тестов (опросников), на которые он должен ответить.

Большинство предприятий при проведении оценки пользуется экспертными методами, поскольку тестирование требует специально подготовленных специалистов: психологов и социологов.

Основными методами оценки деловых качеств потенциальных работников являются анкетирование, интервью, соционическое типирование, тестирование, аттестация, игротехнический способ, способ ситуационного моделирования, метод ассессмент-центра, нетрадиционные методы. Рассмотрим более подробно аттестацию.

Аттестация представляет собой построение делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Данный метод включает в себя разработку перечня из 80 деловых и личностных качеств, применительно к данной управленческой деятельности и оценку группой экспертов всех кандидатов на должности в соответствии с данным перечнем критериев, Приложение 2.

Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде и дополняют собеседованием и другими методами испытаний.

В этой связи к настоящему времени шкала личных и деловых качеств в чистом виде практически не используется, однако часто является весомой составляющей графической шкалы рейтинга. С ее помощью оцениваются не только личностные характеристики, но и количество и качество выполняемой работы, знания и навыки работников. Различные модификации графической шкалы рейтинга являются наиболее популярными оценочными методами как в России, так и за рубежом ввиду простоты и удобства в применении, например, лепестковая диаграмма.

б) Методика определения и оценки деловых качеств, необходимых «идеальному» руководителю приведена п. 3.1.

в) Комплексная оценка трудового потенциала работника

Оценку профессионально-квалификационного уровня ( Опроф ) можно производить с

определенной степенью объективности по тем показателям, которые поддаются непосредственному учету:

Опроф (Ообр Ост Оакт Окв ) : 4

где:

Ообр оценка уровня образования;

Оcт оценка уровня стажа работы по специальности; Оакт оценка уровня творческой активности; Окв оценка повышения квалификации.

6

соответствующих подразделениях предприятия и затем перевести в баллы согласно разработанным показателям.

Показатели оценки результатов труда соискателей можно выбрать, прибегнув к помощи экспертной группы, которая определяет также оценочные шкалы и удельные веса этих показателей.

Оценка результатов труда, в котором работает соискатель

В качестве косвенных показателей оценки результатов труда, например, станционных диспетчеров, могут выступать:

-объем производства (количество отправленных вагонов);

-номенклатура выпускаемой продукции (в т.ч. длинносоставных и тяжеловесных поездов);

-производительность труда;

-себестоимость продукции и др.

Итоговая оценка результатов труда работника ( Орез ) определяется по формуле:

n

Орез bi ki i 1

где

bi - средняя экспертная оценка i -ro показателя, характеризующего результаты труда руководителя;

ki - удельный вес i-ro показателя (присваивают аналогично деловым качествам работника);

n- число показателей.

Впрактической работе для упрощения расчетов оценки результатов труда воспользуемся экспертной оценкой показателей, характеризующих уровень знаний и умений работника, Приложение 1.

Оценка сложности труда

Исходя из функционального содержания труда оцениваемой категории работника с помощью экспертной группы определяютпоказатели сложности труда.

Для работников предприятий сложность может измеряться следующими показателями:

-сложность выпускаемой продукции;

-сложность используемой технологии;

-уровень организации труда и производства;

-масштабность руководства и др.

Экспертная группа разрабатывает оценочную шкалу и определяет удельные веса показателей оценки сложности труда.

Итоговая оценка сложности труда работника ( Oсл ) определяется по формуле:

m

Oсл Сi Ki

i 1

7

где

Ci - средняя экспертная оценка i - ro показателя, характеризующего сложность труда

работника;

Ki - удельный вес i-ro показателя;

m- число показателей.

Вданной работе «сложность труда» как составляющая ТПР работника для упрощения расчетов не используется.

г)Использование результатов оценки в работе с персоналом

На основе анализа и сопоставления результатов оценки ТПР соискателей и «идеального руководителя» подготавливаются отчеты для руководства. Эти отчеты содержат материалы, обобщающие итоговые результаты, полученные при оценке ТПР работников разных категорий, и предложения, направленные на повышение отдачи от человеческих ресурсов организации.

По результатам аттестации может быть дана одна из следующих оценок:

-соответствует занимаемой должности; -не соответствует занимаемой должности; -о повышении работника в должности;

-о назначении на должность с понижением; -о направлении на учебу; -о поощрении;

-об увольнении в связи с неудовлетворенность результатов аттестации.

3. Алгоритм формирования оценки уровня компетенции трудового потенциала работника

Метод нормативных сопоставлений (сравнение фактически установленных показателей с нормативными)

Оценка соответствия модели компетенций:

-как базового инструмента внедрения клиентоориентированного подхода организации в условиях жесткой конкуренции, своевременной адаптации поведения работников к функциональным изменениям внутри организации и во внешней среде.

- как эталон поведения работников для достижения поставленных целей, иначе говоря: «как сотрудники должны выполнять поставленные цели, чтобы обеспечить эффективность организации».

Модель компетенций может включать как общекорпоративные, так и специализированные требования (по уровням управления, функциональным подразделениям, группам должностей). В свою очередь модель компетенций формируется на основе системы ценностей.

3.1.Определение и оценка деловых качеств, необходимых руководителю (разработка модели «идеального руководителя»)

Каждая должность имеет свои особенности, вытекающие из закрепленных за ней функций управления, и предъявляет соответствующие требования к лицам, занимающим эту должность. Поэтому прежде, чем рассматривать кандидатов, необходимо выявить те качества, которым они должны соответствовать, т.е. создать как бы модель «идеального работника».

8

Студенческая группа делится на 3-4 бригады по 5-7 человек, которые в дальнейшем будут называться экспертами.

Экспертам предлагается анкета, в которой содержится перечень профессионально важных качеств идеального руководителя (по количеству категорий, оцениваемых работников),форма №1.Необходимо оценить по пятибалльной шкале в баллах уровень развития этих качеств, отмечая в соответствующих ячейках, произвести ранжирование по значимости изучаемых критериев профессионально важных качеств оцениваемого руководителя. В графе «ранг» необходимо расставить их значения по убыванию важности качества. Наиболее важному показателю присваивается наибольший ранг, равный количеству качеств в группе. Ранги повторяться не должны.

Для получения объективного результата в ходе оценки ТПР работника необходимо включать в перечень показателей формы 1 критерии из каждой группы примерного перечень критериев по комплексной оценке трудового потенциала работника, Приложение 3.

Пример анкеты для формирования обобщенной модели «идеального руководителя» с использованием 9 группобобщенной характеристики компетенций ТПР, форма 1

1.Опыт работы, практические знания

2.Профессиональная

подготовленность

3.Способность к нововведениям

4.Способность анализировать результаты

5.Способность составлять отчеты

6.Аккуратность

7.Чувство перспективы

8.Умение планировать свою работу

9.Способность отстаивать свое мнение

9