Подбор работников аппарата управления Учебно-методическое пособие для студентов специальности 23.05.04Эксплуатация железных дорог

Пример заполнения формы 1:

Эксперты на основе обсуждений и заполнения формы 1 составляют сводную таблицу мнений их оценок и рассчитывают величину уровня трудового потенциала «идеального руководителя», форма 2.

Форма 2. Оценка уровня трудового потенциала «идеального руководителя»

перспективы

8.Умение

планировать свою работу

9.Способность отстаивать свое мнение

ИТОГО

*в числителе указываются баллы уровня развития компетенций руководителя, в знаменателе указываются присвоенные экспертами ранги важности качества компетенций (форма 1).

**по результатам оценки И. и П. получили одинаковое число баллов:

Однако И. набрал свои баллы за счет более высокой оценки второстепенного качества. Чтобы избежать таких ошибок, следует ввести удельные веса деловых качеств: чувство юмора — 0,3; исполнительность — 0,7.

Мы получили совсем другой результат.

Для определения удельных весов качеств экспертам группы раздаются опросные листы на каждую оцениваемую категорию руководителя.

Средний балл качества (графа 9), средний ранг качества (графа 10) определяются как средние арифметические величины по каждой компетенции.

Коэффициенты приведения по каждому качеству (графа 11) рассчитываются в следующем порядке: удельный вес качества, получившего наивысший средний ранг, принимается за единицу; удельные веса остальных качеств определяются делением значения полученного ранга на наивысшее значение, принятое за единицу.

Средневзвешенная оценка качества (графа 12) рассчитывается умножением значений граф 9 на 11.

Итоговая взвешенная оценка трудового потенциала «идеального руководителя» определяется суммированием средневзвешенных оценок по каждому качеству.

Эксперты должны проранжировать качества по степени важности для каждой категории оцениваемых руководителей. Наиболее важному качеству присваивается ранг, равный количеству качеств в группе, наименее важному - ранг, равный единице. Ранги повторяться не должны.

Допускается ранжировать качества общим списком, если их не более 25. Если качеств больше, то необходимо распределить их по группам и ранжировать отдельно по каждой группе.

Наиболее часто выделяют следующие группы деловых качеств руководителя:

-профессиональные качества;

-организаторские способности;

11

-воспитательная направленность;

-личные качества.

Для выполнения расчета ТПР претендента преподаватель выдает каждому студенту описание качественных показателей компетенций претендентов по одному из предложенного списка, Приложение 1.

На основании этих показателей необходимо заполнить графу 3 формы 3.

Форма 3. Сводная таблица оценки уровня трудового потенциала работника

ФИО экспертов____________________________________________________

ФИО и должность соискателя на вакантную должность руководителя

_________________________________________________________________

17.Средневзвешенная

-*В строке 2 «стаж работы» приводится средневзвешенная оценка двух его видов (общего и по должности), при расчете которой используются два весовых коэффициента: 0,3 – для общего и 0,7 – по должности.

12

-Графа 3 – информация об уровне трудового потенциала работника приведена в Приложении 1. Сведения, приведенные в Приложении 1 имеют качественную оценочную шкалу деловых качеств. Чтобы сводная таблица приобрела окончательный вид необходимо воспользоваться предлагаемой количественной оценочной шкалой деловых качеств, табл. 1, 2.

Таблица 1

Оценочная шкала деловых качеств

Вариант оценочной шкалы

Каждый эксперт для сопоставления обобщенной характеристики уровня трудового потенциала «идеального руководителя» с развернутой характеристикой уровня трудового потенциала соискателя на вакантную должность должен отметить в ячейках какие показатели ТПР соответствуют показателям ТПР «идеального руководителя».

Строка 15 «Средняя арифметическая оценка» определяется делением суммы баллов в графе 3 соответствующих отмеченным в показателе обобщенного ТПР на количество отмеченных ячеек.

Строка 16 «Коэффициент приведения» используется из графы 11 формы 2.

Строка 17. «Средневзвешенная оценка» рассчитывается умножением строк 15 на 16. Строка 17 «Итого» определяется суммированием средневзвешенных оценок

обобщенного ТПР.

Использование результатов оценки ТПР работника в работе с персоналом

Рассмотрим методику определения допустимых интервалов развития деловых качеств работников предприятия.

Пример:

Результаты оценки деловых качеств группы дежурно-диспетчерского аппарата железнодорожной станции, табл. 3:

Таблица3 Сводная таблица уровней трудовых потенциалов дежурно-диспетчерского аппарата

железнодорожной станции

13

Допустимый интервал приведенных оценок развития качеств рассчитывается по формуле:

Доп.инт A (3 5)K

где

A - среднее арифметическое значение приведенных оценок качеств работников, баллы (итоговое значение табл. 3);

К (max min) / n ;

n - количество аттестуемых;

( max, min )- соответственно максимальный и минимальный приведенныйбалл, полученный аттестуемым в группе.

Итак, чем меньше коэффициент K , тем более сжат интервал допустимых значений деловых качеств. Коэффициент K следует подбирать эмпирически таким образом, чтобы в область допустимого интервала попало 60-70% аттестуемых.

Первый вариант расчета допустимого интервала:

Доп.инт A 3 K 26,94 3 1,3 23,04 30,84

Второй вариант расчета допустимого интервала:

Доп.инт A 5 K 26,94 5 1,3 20,44 33,44

По приведенной выше формуле расчета допустимого интервала можно рассчитать допустимые интервалы по каждому из оцениваемых деловых качеств.

На основании формы3, строка 5 для каждого соискателя построить лепестковые диаграммы, наоси которых наносятся значения уровней развития компетенций трудовых потенциалов соискателей и идеального руководителя, рис.1.

Для построения диаграмм идеального работника используется графа 9формы 2, для соискателей – строка 5, формы3.

14

Рис. 1. Пример построения лепестковой диаграммы

В Ы В О Д Ы

Таким образом, отдел подготовки кадров предприятия получает возможность

индивидуализированнее подходить к повышению квалификации каждого атте-

стуемого. Даже у работников, получивших высокую общую оценку развития деловых качеств, могут быть выявлены качества, которые необходимо развивать. Возможна ситуация что какое-то качество (или несколько деловых качеств) получит невысокие оценки у целой группы аттестуемых, тогда можно организовать семинар непосредственно на предприятии по нужной тематике. Иными словами, предприятие получает возможность более эффективно использовать средства, выделяемые на внутрифирменное обучение персонала.

Использование результатов аттестации при ротации персонала

Располагая данными о степени развития деловых качеств у аттестуемых, предприятие получает возможность более эффективно использовать персонал в соответствии с предъявляемыми требованиями рабочего места, подбирать работников на ключевые должности, проводить внутрифирменную ротацию персонала.

Использование результатов аттестации при оплате труда

В рассматриваемом примере нижняя граница интервала допустимых значений деловых качеств аттестуемых составляет 20,34 балла, а верхняя - 33,44 балла. Эту зону можно разбить на несколько частей в пределах, например, действующей вилки должностного оклада для определенной категории аттестуемых, что позволит дифференцированно подходить к оплате труда персонала.

Формирование кадрового резерва на выдвижение руководителем

Очевидно, что те из аттестуемых, которые имеют результат выше 33,44 баллов, должны быть зачислены в резерв на выдвижение. Если на предприятии хотят создать

15

более многочисленный кадровый резерв, то можно в него зачислить работников, получивших результаты несколько меньше этого показателя.

Заключение

Методические указания по практическим занятиям в соответствии с дисциплиной «Менеджмент» позволяет студентам специальности УПП усвоить теоретический материал лекций и приобрести навыки решений задач по управлению персоналом в конкретных производственных ситуациях.

16

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Продолжение прил.1

Продолжение прил.1