ствие между относительно большим предложением рабочей силы и спросом на неё, в результате чего часть экономически активного населения не занята в производстве товаров и услуг и не может реализовать свои физические и умственные способности при помощи рынка труда.

Специалисты различают множество видов безработицы, классифицируя их по различным признакам: причинам возникновения, характеру проявления, степени учёта, продолжительности, периодичности, составу безработных и др. На рисунке 6 приведён пример такой классификации по ряду признаков.

Рисунок 6 – Классификация безработицы

Открытая (явная) безработица представляет собой отсутствие юридически оформленной занятости у части экономически активного населения, которое хочет работать и ищет работу. Те граждане, которые в поисках работы регистри-

52

руются в органах государственной службы занятости, формируют регистрируемую (или официальную) часть безработицы, отражаемую государственной статистикой. В соответствии со ст. 3 закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» «безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней». Граждане, которые ищут работу самостоятельно или с помощью негосударственных структур трудоустройства, составляют нерегистрируемую (неофициальную) часть безработицы. Её количественные параметры могут быть установлены экспертным путём или на основании специальных периодических опросов трудоспособного населения.

Скрытая (латентная) безработица – это такое состояние на рынке труда, когда некоторое количество работников, формально числящихся занятыми, в результате спада производства или структурных изменений в нём в действительности оказываются «лишними» и не используют свой трудовой потенциал в полной мере. Скрытую безработицу подразделяют на официальную и неофициальную. В официальную часть скрытой безработицы включаются регистрируемые статистикой лица, находящиеся в административных отпусках по инициативе администрации, вынужденные работать в условиях неполного рабочего времени. Неофициальную часть скрытой безработицы составляет избыточная численность работников, вызванная низкой интенсивностью труда, большим количеством целодневных и внутрисменных простоев из-за отсутствия сырья, материалов и других нарушений нормального режима производства.

Следует отметить, что скрытая безработица является специфической для России перестроечного периода формой безработицы, обусловленной сохранением избыточной занятости на предприятиях в условиях глубокого спада производства. По мере развития рыночных отношений и усиления финансового давления на предприятия и организации со стороны конкурентов и потребителей, ужесточения финансово-кредитной политики со стороны правительства скрытая безработица будет иметь устойчивую тенденцию к сокращению, а в дальнейшем и к полному исчезновению.

Институциональная безработица – это безработица, порождаемая самими институтами рынка труда и факторами, влияющими на спрос и предложение рабочей силы. К ним относятся недостатки действующего законодательства, несовершенство налоговой системы, системы информации о свободных рабочих местах и др. В качестве примера институциональной безработицы обычно называ-

53

ют высокий размер пособия по безработице, других социальных выплат и льгот, которые снижают заинтересованность безработных в поиске работы.

Суть фрикционной безработицы (её ещё называют безработицей трения) состоит в том, что в отношениях работник – производство могут возникать шероховатости, трения, состояние неудовлетворённости, которые понуждают работника менять место работы. Период поиска новой работы и вызывает фрикционную безработицу. По своей структуре фрикционная безработица охватывает работников, меняющих по тем или иным причинам место работы, а по форме проявления совпадает с понятием текучести.

Технологическая безработица представляет собой результат воздействия научно-технического прогресса, когда в результате использования в производстве новой техники и технологии повышается производительность труда и происходит высвобождение части работников. Ярким примером технологической безработицы является высвобождение работников в результате автоматизации производства. В то же время научно-технический прогресс способствует появлению новых профессий, созданию и развитию новых производств и отраслей, которые открывают новые рабочие места и нуждаются в рабочей силе.

Структурная безработица возникает на базе изменений в структуре и технологии производства. В результате этого рабочая сила по своим профессиональноквалификационным характеристикам перестаёт соответствовать новым требованиям и не может быть эффективно использована в производстве. Причиной структурной безработицы является несоответствие структуры предложения рабочей силы изменившейся структуре рабочих мест. Основным средством противодействия структурной безработице является создание эффективной системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Экономическая безработица – это безработица, вызванная сокращением или прекращением производства в результате неэффективного хозяйствования (например, банкротством предприятий) или общим спадом производства, т.е. той фазой экономического цикла, которая характеризуется недостаточностью инвестиций в экономику, уменьшением совокупного спроса на товары и услуги, сокращением занятости (так называемая циклическая безработица).

Конверсионная безработица – специфическая для современной России форма структурной безработицы, связанная с резким сокращением производства предприятий военно-промышленного комплекса и далеко не всегда удачными попытками реальной конверсии – перевода их на производство гражданской продукции.

54

Для количественной оценки безработицы и характеристики происходящих на рынке труда изменений используются показатели уровня безработицы, её средней продолжительности, напряжённости на рынке труда.

Уровень безработицы – основной показатель, дающий представление о состоянии рынка труда и происходящих на нём изменениях, определяется (в процентах) как отношение числа безработных к численности экономически активного населения. Расчёт может вестись как за какой-то период (тогда используются средние за период данные о численности занятых и безработных), так и на определённую дату (тогда в расчёт принимаются абсолютные данные о численности занятых и безработных на эту дату).

Различают показатели уровня зарегистрированной (Убз) и общей (Убо) безработицы, рассчитываемых соответственно по формулам:

и

где Чбз – численность зарегистрированных безработных, чел., Чбо – общая численность безработных, чел., устанавливаемая в результа-

те выборочных опросов трудоспособного населения.

Названные показатели дают представление о величине открытой безработицы, не отражая её скрытой величины. Для более полной характеристики рынка труда может быть рассчитан показатель уровня полной безработицы (Убп) как отношение численности условно незанятых граждан (Чун) к численности экономически активного населения (Чэан):

Численность условно незанятых граждан региона может быть рассчитана по формуле

где ∑Фп – полный суммарный фонд рабочего времени экономически активного населения региона за исследуемый период (чел.-часы, чел.-дни);

∑Фф – суммарный фонд фактически отработанного времени; Фр – полный фонд рабочего времени одного работника за исследуемый

период (часы, дни).

Продолжительность безработицы – величина, характеризующая в среднем длительность поиска работы лицами, имеющими статус безработного на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этом пе-

55

риоде трудоустроены. Эта величина характеризуется двумя показателями. Первый показатель свидетельствует о том, сколько месяцев в среднем находятся без работы все те, кто на соответствующую дату зарегистрирован в службе занятости как безработный. Второй – сколько в среднем месяцев были без работы те лица со статусом безработного, которые в рассматриваемом периоде получили работу.

Коэффициент напряжённости (Кн) на рынке труда измеряется числом зарегистрированных безработных (Чбз), приходящихся на одно вакантное рабочее место:

где ∑Чв – суммарное число вакантных рабочих мест на данный период.

Вопросы и задания к разделу

1.Что понимается под трудовыми ресурсами, и какие категории населения к ним относятся?

2.Какие факторы влияют на численность, структуру и динамику трудовых ресурсов?

3.Что такое трудовой потенциал и в чём его отличие от трудовых ресурсов?

4.Каковы основные составляющие трудового потенциала работника, организации, общества?

5.Какие существуют методы количественной оценки трудового потенциала?

6.Что такое экономически активное население?

7.Что понимается под движением трудовых ресурсов, каковы его типы и виды?

8.Что такое рынок труда и какие функции он выполняет?

9.Назовите основные элементы рынка труда и охарактеризуйте их.

10.Что понимается под сегментацией рынка труда?

11.Назовите основные виды занятости населения и охарактеризуйте их.

12.Что понимается под активной и пассивной политикой занятости?

13.В чём сущность безработицы?

14.Дайте характеристику видов безработицы по причинам возникновения, по характеру проявления, по периодичности и продолжительности.

15.Какими показателями характеризуется безработица?

56

4. Организация и нормирование труда

4.1. Сущность, задачи и функции организации труда

Современный уровень развития производства характеризуется применением сложной техники и технологий, большими масштабами выпуска продукции, большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков. Труд становится всё более сложным и ответственным, а его несовершенная организация имеет всё более серьёзные отрицательные последствия.

Таким образом, среди факторов эффективности любой деятельности вообще

ипроизводства, в частности, существенное место занимает организация труда, под которой в широком смысле понимают конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

На уровне предприятия организация труда – это система рационального взаимодействия работников со средствами труда и друг с другом, основанная на определённом порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленная на получение высоких конечных социальноэкономических результатов.

Огромное значение приобретает совершенствование организации труда на научной основе.

Научная организация труда (НОТ) – это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики.

Научная организация труда и организация труда выражают сущность одного

итого же процесса – создание необходимых условий для производительного труда работников.

Можно утверждать, что научная организация труда не допускает решения практических вопросов организации труда, опираясь на использование субъективных, эмпирических оценок и мнений.

Важным признаком НОТ является её направленность на решение взаимосвязанных групп задач:

–экономические, выражающие направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом,

57

которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость изготовления продукции, высокую рентабельность производства. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе выбора оптимальных вариантов разделения и кооперации труда, применение передовых приёмов и методов труда на рабочих местах, оптимальных систем их обслуживания, установление обоснованных и напряжённых норм труда, создание комфортных условий труда;

–технико-технологические, которые выражают влияние, оказываемое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов. Все решения по перечисленным направлениям реализуются с помощью такого направления организации труда, как нормирование;

–психофизиологические, предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок, снижение тяжести и нервно-психической напряжённости труда);

–социальные, направлены на создание условий, обеспечивающих повышение степени удовлетворённости трудом, а также более полную реализацию трудового потенциала работников (повышение содержательности и привлекательности труда).

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о её функциях, среди которых выделяют следующие.

1. Ресурсосберегающая, так же и трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, более эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Является основным направлением роста производительности труда.

2. Оптимизирующая – обеспечение полного соответствия между уровнем организации труда и уровнем технического оснащения и технологии процессов. Это соответствие достигается путём внедрения научно-обоснованных норм труда, рациональной оплаты труда и т.д.

3. Функция формирования эффективного работника реализуется путём достижения возможности использования работника с учётом особенностей его организма, его подготовленности и пригодности. Осуществляется через систему профориентации, профотбора, а также обучения персонала.

58

4.Трудощадящая – создание благоприятных, безопасных и здоровых условий труда; рационализация режимов труда и отдыха; сокращение ручного труда; механизация и автоматизация производства.

5.Функция возвышения труда служит для создания привлекательной производственной среды, повышения содержательности труда и обеспечение его гуманизации.

6.Воспитательная и активизирующая – направлены на выработку дисциплины труда, развития трудовой активности и творческой инициативы.

Понимание перечисленных функций позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии.

Содержание научной организации труда как сферы практической деятельности определяется следующими направлениями её реализации.

1.Разработка рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса исходя из технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований к рабочим. Другой стороной этой деятельности является установление тесных связей между различными группами работников и отдельными работниками в процессе их совместного труда. Разделяя труд, одновременно разрабатывают систему его кооперации.

2.Организация рабочих мест предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, приспособлениями и оснасткой, средствами связи, а также их рациональное размещение в рабочей зоне, способствующее применению рациональных методов и приёмов труда и в конечном итоге – высокой эффективности труда каждого работника.

3.Обслуживание рабочих мест как важный элемент организации труда предполагает поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырьём, материалами, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера, транспортным и хозяйственным обслуживанием.

4.Внедрение рациональных методов и приёмов труда предусматривает построение любого трудового процесса на основе приёмов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической энергии и оптимальном темпе работы, а также изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональным приёмов и методов труда, их совершенствование и

59

внедрение путём организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации.

5.Создание благоприятных условий труда, рационализация режимов труда и отдыха предполагает установление научно обоснованных годовых, недельных, суточных и сменных режимов труда и отдыха, устранение вредности производства, тяжёлых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда. Улучшение условий труда также играет большую социальную роль, повышая степень привлекательности работы и способствуя творческому отношению к труду.

6.Аттестация и рационализация рабочих мест, представляющая собой периодический учёт, всестороннюю оценку и аттестацию рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям, а в случае этого несоответствия – разработку мероприятий по их рационализации.

7.Развитие форм и методов материального и морального стимулирования с целью повышения заинтересованности каждого работника в рациональном использовании рабочего времени, в овладении передовыми приёмами и методами труда, в лучшей организации рабочих мест, в обеспечении необходимой чёткости и организованности работы для достижения высоких личных и коллективных показателей трудовой деятельности.

8.Укрепление дисциплины труда заключается в разработке механизма поддержания и повышения уровня дисциплины труда, в формировании чувства ответственности, развитии творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятия.

9.Организация подбора персонала и его развитие включает планирование персонала, профориентация и подбор, найм персонала, разработка концепции развития персонала и её реализация (повышение квалификации, планирование карьеры и т.п.).

10.Нормирование труда занимает особое место среди направлений организации труда и представляет собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление величины затрат рабочего времени в виде нормы труда на выполнение определённой работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях. Вместе с тем нормирование служит средством оценки различных вариантов организационного обеспечения деятельности персонала. Поскольку любое организационное изменение в той или иной степени сказывается на затратах рабочего времени,

60

нормирование труда позволяет количественно оценить эти изменения и выбрать наиболее рациональный вариант.

Представленные направления неразрывно связаны между собой и рассматриваются как система, так как именно комплексное решение проблем по всем направлениям организации труда, позволяет найти наиболее оптимальные варианта эффективного использования средств производства и рабочей силы.

Успешное развитие предприятия возможно лишь при наиболее полной, комплексной и объективной оценке уровня организации труда, на который оказывают влияние множество социально-экономических факторов. Поэтому при анализе и оценке организации труда необходимо соблюдать принцип комплексности, который обеспечивает объективные и правильные выводы об изучаемом явлении.

Таким образом, сущность анализа организации труда заключается в комплексном исследовании действующей системы организации труда в целом и отдельных её элементов, в выявлении влияния состояния организации труда на экономические и социальные показатели предприятия, на использование рабочего времени, на производительность труда, а также на развитие и использование трудового потенциала.

Цель анализа уровня организации труда заключается в получении объективной, научно обоснованной и комплексной информации о состоянии системы организации труда и выявлении всех возможностей повышения организационного уровня предприятия.

Из этой цели вытекают основные задачи комплексного анализа уровня организации труда на предприятии.

1.Оценка рациональности действующих форм разделения и кооперации труда и их соответствие современному уровню развития науки, техники и требованиям психофизиологии труда.

2.Проверка правильности расстановки и использования персонала с учётом их профессионально-квалификационного уровня и требований организации труда и производства.

3.Определение величины и причин потерь и нерациональных затрат рабочего времени. Установление путей лучшего использования совокупного фонда рабочего времени коллектива предприятия.

4.Оценка условий труда с точки зрения их влияния на организм работающих.

5.Определения эффективности систем стимулирования в работе по совершенствованию организации труда.

61

Содержание анализа, то есть тот круг вопросов, которые необходимо исследовать в каждом конкретном случае, обусловливается его целью и задачами.

Качество анализа зависит от правильной организации аналитической работы, которая включает в себя несколько этапов.

1.Выбор объекта. Анализ уровня организации труда должен проводится комплексно, по всем направления и рабочим местам одновременно. Но если есть, так называемые» «узкие места», то работу по анализу необходимо начинать именно с них.

2.Предварительное ознакомление с объектом исследования.

3.Составление программы проведения анализа, в которой предусматриваются направления анализа состояния организации труда, методы изучения, указываются исполнители, последовательность и сроки выполнения анализа.

4.Сбор и первичная обработка исходных данных. Осуществляется сбор отчётных материалов в динамике и данных, полученных в результате специальных исследований, а также их обработка и составление простых таблиц, характеризующих каждый элемент организации труда.

5.Анализ полученных исходных данных включает составление аналитических таблиц, характеризующих все элементы организации труда в их взаимосвязи, обобщение полученных результатов и оценку уровня организации труда и её эффективности.

6.Разработка выводов и предложений по результатам анализа, а также разработка мероприятий по совершенствованию организации труда на научной основе.

Существуют два вида анализа – текущий (оперативный) и детальный (итоговый).

Текущий анализ основан на показателях оперативного учёта, базируется на системе учёта производства и формах первичной документации. Необходим для выяснения ситуаций, складывающихся на каждом рабочем месте и предприятии

вцелом, для принятия оперативных решений и своевременного вмешательства в ходе работы для устранения недостатков.

При детальном анализе применяются все директивные показатели, содержащиеся в формах периодической отчётности, все наиболее важные, планируемые непосредственно предприятием показатели. По итогам детального анализа наиболее полно выявляются внутрипроизводственные резервы, определяются условия для роста производительности труда, намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда.

62

При детальном анализе могут быть использованы результаты и данные текущего анализа.

При анализе уровня организации труда могут быть использованы следующие методы:

–индексный метод, при помощи которого возможно дать развёрнутую характеристику изучаемого явления в динамике за любой период;

–статистическо-математические методы (метод корреляции), которые позволяют при исследованиях найти математическую зависимость, отражающую статистическую связь анализируемых показателей и их взаимное влияние;

–метод сравнения, который позволяет сопоставлять показатели уровня организации труда и отдельных её элементов с нормативными (плановыми), показатели данного периода с соответствующими показателями предшествующего периода, анализируемые показатели с аналогичными на других предприятия и т.п.;

–метод группировок. Группировки изучаемых явлений по определённому признаку раскрывают средние характеристики, позволяют исследовать интересующие явления и процессы в их взаимосвязи и взаимозависимости, выявлять влияние отдельных факторов на конкретный показатель;

–метод цепных подстановок позволяет выявлять размеры влияния фактора, подставляя последовательно неизменные значения отдельных составляющих, кроме одного;

–балансовый метод нашёл широкое применение при анализе использования фонда рабочего времени и позволяет более полно вскрывать потери и неиспользованные резервы живого и овеществлённого труда.

Для того чтобы работа по внедрению научной организации труда проводилась планомерно, последовательно и стала постоянной функцией управления производством, необходимо наличие заранее разработанной системы показателей оценки уровня организации труда. В экономике разработано более 100 методик, оценивающих уровень организации труда на предприятии с помощью различных показателей. Всю совокупность методик можно условно разделить на две группы – многочисленная и малочисленная.

В многочисленную группу входят методики, оценивающие уровень организации труда по ряду частных показателей. В данном случае, основная задача состоит в разработке системы показателей, цель которых математическим путём выразить уровень организации труда, производства и управления. Как правило, путём сопоставления фактических значений с нормативными или планируемыми определяются коэффициенты по различным направлениям организации труда

63

(кооперации труда, разделения труда, условий труда, занятости рабочих, использования оборудования и др.). Коэффициенты принимают значение от 0 до 1.

Для оценки общего уровня организации труда рассчитанные коэффициенты, характеризующие отдельные элементы, приводятся к интегральному показате-

где К1 , К2 , К3 … Кn – фактические значения отдельных частных коэффициентов организации труда;

n – количество частных коэффициентов.

Малочисленная группа включает методики анализа и оценки уровня организации труда на качественно однородной исходной базе путём установления общего критерия.

Исходя из сущности научной организации труда единым и наиболее объективным критерием оценки её уровня является рациональность использования рабочего времени. Исходной базой анализа, в данном случае, выступает совокупный потенциальный фонд рабочего времени – максимальная величина рабочего времени коллектива.

Совокупный потенциальный фонд рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной совокупного календарного фонда рабочего времени (Фк) и суммарной величиной нерезервообразую-

где НП – целодневные нерезервообразующие затраты рабочего времени, дни; НПС – внутрисменные нерезервообразующие затраты рабочего времени,

час;

Тсм – установленная продолжительность рабочего дня (смены), час.

К нерезервообразующим затратам рабочего времени относятся неявки и перерывы, которые не могут рассматриваться в данный момент как резерв увеличения фонда рабочего времени на предприятии (праздничные и выходные дни, отпуска по беременности и родам, перерывы для кормления детей, сокращение рабочего дня подростков и др.).

Общий показатель уровня организации труда вычисляется по формуле Уо = Фи : Фп , (4.1.3)

где Фи – величина фактически производительно использованного фонда рабочего времени за сопоставимый период, час.

64

Величина производительно использованного фонда рабочего времени определяется по материалам табельного учёта.

Применение данной методики помогает улучшить изучение затрат рабочего времени, способствует совершенствованию их учёта и анализа, что в свою очередь положительно влияет на состояние организации труда.

Результаты количественной оценки уровня организации труда могут быть использованы для определения влияния совершенствования организации труда на экономические показатели предприятия, и прежде всего на рост производительности труда. Также необходимо помнить, что одним из важнейших требований к проведению анализа организации труда на предприятии является обязательное практическое использование полученных результатов в целях повышения её уровня.

4.2. Нормирование труда и его использование на предприятии

Организация производственного процесса предполагает установление и регулирование необходимых количественных пропорций между отдельными операциями, функциями и видами работ. Для этого необходимо установить меру затрат труда определённого количества и качества. Такой мерой является рабочее время, необходимое для выполнения каждой отдельной операции в конкретных производственных условиях.

Нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат рабочего времени в виде нормы труда на выполнение определённой работы в наиболее рациональных условиях конкретного производства.

Обязательным этапом работы по расчёту норм и нормативов по труду является проведение процедуры обоснования и выбора наиболее приемлемых значений основных производственных факторов, оказывающих существенное влияние на эффективность и результаты работы персонала. Обоснование может включать исследование технических, экономических, организационных, психофизиологических, административных и других факторов.

Процесс нормирования труда включает:

анализ технологических и трудовых аспектов исследуемой операции;

изучение и анализ используемых работником методов и приёмов труда;

проектирование рациональной структуры производственной операции;

расчёт проектного значения нормы труда; апробация, уточнение и научное обоснование норм труда;

65

внедрение и освоение норм труда.

Являясь инструментом организации эффективного производственного процесса, нормирования труда выполняет такие функции, как

измерение затрат и результатов труда;

обеспечение процесса производственного планирования;

рационализация организации труда;

оценка эффективности индивидуального и коллективного труда;

организация оплаты и стимулирования труда.

На предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, Управляемости, нормированные задания.

Норма времени (Нвр) – это величина затрат рабочего времени на выполнение единицы работы, устанавливаемая работнику или группе работников (бригаде) соответствующей квалификации в определённых организационно-технических условиях. Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени.

Норма выработки (Нвыр) – это установленный объём работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить за единицу рабочего времени в определённых организационно-технических условиях. Таким образом, норма выработки является величиной, обратно пропорциональной норме времени. Она устанавливается, как правило, в массовом и крупносерийном производствах, где на каждом рабочем месте выполняется одна или несколько операций.

Норма обслуживания (Но) – это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определённых организационно-технических условиях. Эти нормы применяются для нормирования труда основных рабочихмногостаночников, а также вспомогательных рабочих. Например, для наладчика нормой обслуживания является количество закреплённых за ним станков.

Норма времени обслуживания (Нвр.о) – это количество времени, необходимое в определённых организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д.

Норма численности (Нч) – это установленная численность работников определённого профессионально-квалификационного состава, необходимая для вы-

66

полнения конкретных производственных функций или объёма работ в определённых организационно-технических условиях.

Норма управляемости (Нуп) – определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

По своему содержанию близка к норме выработки другая форма затрат труда – нормированное задание, т.е. установленный состав и объём работ, который должен быть выполнен одним или группой работников за определённый период времени (смену, месяц).

Организующую и мобилизующую роль нормы могут выполнять лишь тогда, когда они всесторонне и комплексно обоснованы и учитывают действительные возможности техники, передовой опыт производства, психофизиологические и социальные факторы.

В норму времени включают только необходимые затраты, к которым носят подготовительно-заключительное время (Тпз), оперативное время (Топ), время обслуживания рабочего места (Тобс), время на отдых и личные надобности (Тотд) и время регламентированных перерывов, вызванных технологией и организацией производственного процесса (Тпт). Структура нормы времени представлена на рисунке 6.

Все составные части нормы времени определяются в одних и тех же единицах времени по формуле

Общая расчётная формула штучного времени

При выпуске продукции отдельными сериями (партиями) подготовительнозаключительное время устанавливается на всю партию, так как оно не зависит от количества однородной продукции, изготовляемой по определенному заданию. При этом в качестве полной нормы времени на изготовление единицы изделия устанавливается норма штучно-калькуляционного времени.

Структура затрат рабочего времени несколько шире, чем состав нормы времени (рисунки 7, 8).

67

Норма времени

Рисунок 7 – Структура нормы времени

Подготовительно-заключительное время (Тпз) – это время, затрачиваемое рабочим на подготовку к выполнению заданной работы и действия, связанные с её окончанием. К данному виду затрат рабочего времени относится время получения производственного задания, инструментов, приспособлений и технологической документации; ознакомления с работой, технологической документацией, чертежом; получения инструктажа о порядке проведения работы; наладки оборудования на соответствующий режим работы; пробной обработки детали на станке; снятия приспособлений, инструмента; сдачи готовой продукции ОТК; сдачи технологической документации и чертежей. Особенностью этой категории затрат времени является то, что её величина не зависит от объёма работы, выполняемой по данному заданию, т.е. это единовременные затраты на партию изготавливаемой продукции. Поэтому в крупносерийном и массовом производствах в расчёте на единицу продукции оно незначительно по величине и обычно при установлении норм не учитывается.

68

Оперативное время (Топ). Это время, затрачиваемое непосредственно на выполнение заданной работы (операции), повторяемое с каждой единицей или определённым объёмом продукции или работ. Оно подразделяется на основное и вспомогательное время при машинных работах.

Основное время (То). Это время, затрачиваемое рабочим на действия по качественному и количественному изменению предмета труда, его состояния и положения в пространстве.

Вспомогательное время (Тв). Это время, затрачиваемое рабочим на действия, обеспечивающие выполнение основной работы. Оно повторяется либо с каждой обрабатываемой единицей продукции, либо с определённым её объёмом. К вспомогательному относится время на загрузку оборудования сырьём и полуфабрикатами; выгрузку и съём, готовой продукции; установку и закрепление деталей; открепление и снятие детали; перемещение предмета труда в пределах рабочей зоны; управление оборудованием; перемещение отдельных механизмов оборудования; перестановку рабочего инструмента, если это повторяется с каждой единицей продукции; контроль за качеством изготовляемой продукции; передвижения (переходы) рабочего, необходимые для выполнения операций, и другие аналогичные работы.

Время обслуживания рабочего места (Тобс). Это время, затрачиваемое рабо-

чим на уход за рабочим местом и поддержание его в состоянии, обеспечивающем производительную работу в течение смены. В машинных и автоматизированных производственных процессах это время подразделяется на время технического обслуживания и время организационного обслуживания.

Время технического обслуживания (Ттех). Это время, затрачиваемое на уход за рабочим местом, оборудованием и инструментом, необходимым для выполнения конкретного задания. К нему относятся затраты времени на заточку и замену изношенного инструмента, регулировку и подналадку оборудования в процессе работы, уборку отходов производства, осмотр, опробование, чистку, мойку, смазку оборудования и др.

69

Рисунок 8 – Классификация затрат рабочего времени исполнителя

70

Время организационного обслуживания (Торг). Это время, затрачиваемое ра-

бочим на поддержание рабочего места в рабочем состоянии в течение смены. Оно не зависит от особенностей конкретной операции и включает затраты времени:

на приём и сдачу смены;

раскладку в начале и уборку в конце смены инструмента, документации и других необходимых для работы материалов и предметов;

перемещение в пределах рабочего места тары с заготовками или готовыми изделиями и др.

Время, затрачиваемое рабочим на наблюдение за работой оборудования. В механизированном и автоматизированном производствах это время имеет значительный удельный вес. Оно может быть активным и пассивным.

При анализе затрат рабочего времени по обслуживанию оборудования и расчёте норм времени выделяют перекрываемое и неперекрываемое время.

Перекрываемое время – это время выполнения рабочим тех или юных трудовых приёмов в период автоматического времени работы оборудования. Перекрываемым может быть основное (активное наблюдение) и вспомогательное время, а также время, относящееся к другим видам затрат рабочего времени.

Неперекрываемое время – это время выполнения вспомогательных работ и работ по обслуживанию рабочих мест при остановленном оборудовании.

Время работы, не предусмотренное производственным заданием (Тнз). Это время, затрачиваемое работником на выполнение случайной и непроизводительной работы. Оно подразделяется так.

Время выполнения случайной работы (Тср). Это время, затраченное на вы-

полнение работы, не предусмотренной производственным заданием, но вызванное производственной необходимостью (например, транспортировка готовой продукции, выполняемая вместо вспомогательного рабочего).

Время выполнения непроизводительной работы (Тнр). Это время, затрачи-

ваемое на выполнение работы, не предусмотренной производственным заданием и не вызванное производственной необходимостью (например, время исправления производственного брака).

Выполнение случайных и непроизводительных работ не обеспечивает прироста продукции или улучшения её качества и не включается в норму штучного времени. Эти затраты должны стать предметом особого внимания, так как их сокращение является резервом повышения производительности труда.

Время перерывов в работе подразделяется следующим образом.

71

Время регламентированных перерывов в работе. Включает время переры-

вов в работе, обусловленных технологией и организацией производственного процесса (Тпт), например перерыв в работе машиниста крана во время строповки рабочими поднимаемого груза. К этой категории относится также время на отдых и личные надобности исполнителя работ (Тотд).

Время нерегламентированных перерывов в работе. Это время перерывов в работе, вызванных нарушением нормального течения производственного процесса. Оно включает время перерывов, вызванных недостатками в организации производства (Тпнт): несвоевременной подачей на рабочее место материалов, сырья, неисправностью оборудования, перебоями в подаче электроэнергии и т.д., и время перерывов в работе, вызванных нарушениями трудовой дисциплины (Тпнд): опоздание на работу, отлучки с рабочего места, преждевременный уход с работы и т.д.

При анализе затрат рабочего времени с целью выявления и последующего устранения потерь рабочего времени и их причин всё рабочее время исполнителя подразделяется на производительные затраты и потери рабочего времени. Первая группа включает время работы по выполнению производственного задания и время регламентированных перерывов. Эти затраты являются объектом нормирования и входят в структуру нормы времени. К потерям рабочего времени относятся время выполнения непроизводительной работы и время нерегламентированных перерывов. Эти затраты являются объектом анализа с целью их устранения или максимального снижения.

Изучение затрат рабочего времени и времени использования оборудования производится с целью:

выявления структуры затрат рабочего времени, устранения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени путём более полного использования возможностей оборудования, технологии, организации труда и производства;

выявления и оценки применяемых методов и приёмов труда;

определения оптимального варианта содержания и последовательности выполнения отдельных элементов операции;

расчёта норм и нормативов;

выявления причин невыполнения или значительного перевыполнения норм. В зависимости от назначения, количества объектов наблюдения, степени детализации изучаемых затрат рабочего времени применяются следующие виды

наблюдения:

72

фотография рабочего времени;

самофотография;

хронометраж.

Фотография рабочего времени (ФРВ) – это метод изучения затрат рабочего времени или времени работы и перерывов оборудования путём наблюдения и измерения всех без исключения затрат на протяжении полной рабочей смены или только некоторой её части.

Основными задачами ФРВ являются:

–определение фактического баланса затрат рабочего времени (распределение затрат по категориям в соответствии с их классификацией и установление удельного веса продолжительности каждой категории затрат в общей продолжительности наблюдения);

–выявление непроизводительных затрат и потерь рабочего времени, установление причин, их вызывающих;

–получение необходимых данных по организации производства и труда (организация и обслуживание рабочих мест, увязка работы смежных установок, определение рационального состава бригады и расстановки рабочих, многостаночное обслуживание и т.п.);

–определение фактической выработки продукции и темпов её выпуска на протяжении рабочей смены;

–изучение и обобщение опыта передовых рабочих по использованию рабочего времени;

–выявление причин невыполнения норм отдельными рабочими; разработка нормативных балансов рабочего дня, предусматривающих улучшение использования рабочего времени за счёт ликвидации выявленных непроизводительных затрат и потерь рабочего времени, использование возможностей совмещения отдельных элементов затрат рабочего времени и проектирование более совершенной организации труда и производства;

–накопление исходных данных для разработки нормативов подгото- вительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места и времени на отдых и личные надобности;

–накопление исходных данных для разработки норм обслуживания и нормативов численности.

ФРВ имеет свои разновидности, но независимо от этого её проведение сводится к выполнению следующих этапов:

–подготовка к проведению наблюдений; непосредственное наблюдение;

73

–обработка данных наблюдения;

–анализ полученных данных и подготовка предложений по совершенствованию организации труда и производства.

Содержание каждого из этих обязательных этапов зависит от используемого

метода изучения затрат рабочего времени. В общем виде содержание каждого включает выполнение следующих видов работ.

1. Подготовка к проведению наблюдения обеспечивает качество самого наблюдения и его результатов. В ходе подготовки наблюдатель должен:

а) выбрать объект наблюдения в соответствии с задачами ФРВ, которым могут быть рабочие, постоянно закреплённые за рабочим местом, и рабочие, перемещающиеся по определённому маршруту, рабочиемногостаночники, бригада рабочих, выполняющих технологически взаимосвязанный комплекс работ, оборудование, на котором осуществляется производственный процесс и т.п. Рабочих, охваченных наблюдением, необходимо ознакомить с задачами ФРВ;

б) ознакомиться с условиями работы (установленной технологией, параметрами работы оборудования, применяемой организационной и технологической оснасткой, организацией и обслуживанием рабочего места);

в) определить степень дифференциации рабочего времени при наблюдении, т.е. установить элементы затрат времени, подлежащие суммарной или раздельной фиксации в зависимости от задач ФРВ. Здесь же необходимо выбрать форму записи результатов наблюдения: цифровую, индексную, комбинированную, графическую. Элементы затрат рабочего времени, их характеристика, содержание и соответствующие индексы приведены ранее рисунке 8.

По окончании этого этапа заполняется лицевой лист ФРВ.

2.Непосредственное наблюдение обычно проводится с точностью ± 0,5 мин.

Внаблюдательном листе фиксируются все без исключения затраты рабочего вре-

мени. В день проведения ФРВ за 15 – 20 минут до начала наблюдения наблюдатель на рабочем месте проверяет данные, записанные в фотокарту, выбирает удобное место для наблюдения, с которого видны все действия рабочего. Наблюдение начинается независимо оттого, совпало оно с началом смены или нет. Оно не прерывается, если исполнитель продолжает работать в обеденный перерыв или после окончания смены.

Все действия исполнителя необходимо анализировать с точки зрения их необходимости, правильности выполнения и продолжительности. Вместе с тем

74

наблюдатель не должен отвлекать внимание исполнителя и мешать выполнению работы. Не следует упрощать запись результатов, т.е. указывать только категории затрат рабочего времени: необходимо записывать конкретные затраты времени.

б)определяется категория затрат времени и проставляется соответствующее

в) группируются одноименные затраты с указанием их продолжительности и повторяемости в течение периода наблюдения, причём сумма затрат времени по категориям должна равняться общей продолжительности наблюдения;

г) составляется фактический баланс рабочего времени путём определения процентного отношения времени по каждой категории затрат (на основе сводки одноименных затрат) к общей продолжительности наблюдения.

4. Анализ результатов наблюдения заключается в детальном выяснении сте-

С этой целью определяются следующие коэффициенты: Коэффициенты по-

Тсм – продолжительность смены, мин.

Коэффициент потерь по причинам, зависящим от рабочего (КПНД):

где Тпнд – продолжительность потерь рабочего времени по причинам, зависящим от рабочего, мин;

– время на отдых и личные надобности по данным фактического баланса;

– нормативное время на отдых и личные надобности, мин. Коэффициент использования рабочего времени (КИСП):

75

где Тп.з. – подготовительно-заключительное время, мин; Топ – оперативное время, мин; ТОБСЛ – время обслуживания рабочего времени, мин;

Тпт – время технологически и организационно неизбежных перерывов, мин;

– перерывы на отдых и личные надобности (их величина берётся в пределах установленного норматива времени), мин.

Правильность произведённых расчётов коэффициентов проверяется их суммированием, результатом чего должна быть величина, равная 1,0 или 100%.

Данные фактического баланса рабочего времени и его анализ являются основанием для составления нормативного (проектируемого) баланса. В него включаются только те затраты, которые необходимо производить в условиях правильной организации рабочего места при эффективном использовании технических параметров оборудования, применения прогрессивной технологии, рациональной организации труда. В нормативный баланс не включаются работы, не обусловленные производственным заданием, время перерывов, вызванных недостатками в организации и технологии производства и нарушениями трудовой дисциплины.

Величины проектируемых затрат времени на подготовительнозаключительную работу, обслуживание рабочего места, на отдых и личные надобности устанавливаются на основе действующих нормативов. Если таковые отсутствуют, то они берутся из результатов ФРВ передовых рабочих. Если нет тех и других данных, то из фактических затрат вычитаются устранимые потери и нерациональные затраты времени.

Разработка нормативного баланса начинается с определения нормативного оперативного времени, величина которого устанавливается следующим образом:

где К – коэффициент, показывающий увеличение штучного времени по сравнению с оперативным. Его расчет производится с помощью формулы

где К1 и К2 – установленный норматив времени на обслуживание рабочего места и на отдых и личные надобности, % от Топ.

Затраты времени на обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности (в мин) определяются путём умножения имеющегося норматива времени (в %) на величину оперативного нормативного времени.

76

Данные фактического и нормативного балансов сопоставляются и выявляются затраты, подлежащие сокращению или полной ликвидации.

Устранение выявленных потерь, сверхнормативных и непроизводительных затрат способствует повышению производительности труда. При этом определяются следующие показатели:

Рост производительности труда, за счёт устранения потерь, зависящих от рабочего П1:

Рост производительности труда за счёт устранения потерь по органи- зационно-техническим причинам П2 :

Максимально возможное повышение производительности труда Пmax :

где Топ(н) , Топ(ф) – оперативное время по нормативному и фактическому балансу соответственно, мин.

Такой расчёт применяется в случае, если за счёт затрат рабочего времени, подлежащих сокращению, будет увеличено оперативное время.

Завершающим этапом каждого наблюдения является разработка орга- низационно-технических мероприятий, которые должны обеспечить устранение выявленных потерь рабочего времени (таблица 2).

Таблица 2 – Предлагаемые организационно-технические мероприятия

Разработка мероприятий обязательно сопровождается расчетом ожидаемого годового экономического эффекта.

ФРВ имеет разновидности, каждой из которых присущи свои специфические особенности в способе наблюдения, обработке полученных данных, формах документации.

77

Рассмотрим методику обработки ФРВ на примере индивидуальной фотографии рабочего времени исполнителя.

Объектом наблюдения при индивидуальной ФРВ является один рабочий, занятый выполнением работы на определённом рабочем месте. Это позволяет наиболее полно и всесторонне изучать и измерять затраты времени.

Наблюдательный лист ФРВ содержит следующие графы: а) номер записей по порядку;

б) что наблюдалось (фиксируются совершаемые рабочим действия, характер выполняемой работы или перерывы в работе);

в) текущее время (фиксируется время, соответствующее моменту окончания данного действия, работы или перерыва);

г) продолжительность каждого замера времени (определяется после окончания наблюдения);

д) указание на порядковый номер замера времени, которым перекрывается данное действие рабочего (если оно выполняется во время работы оборудования); е) количество единиц продукции, выполняемых по отдельным отрезкам времени на протяжении периода наблюдения (что позволяет судить о степени выполнения установленной нормы выработки, распределении выработки по отдель-

ным отрезкам времени и равномерности темпа работы на протяжении смены); ж) индекс, которым обозначается данная категория затрат времени (простав-

ляется на этапе обработки данных наблюдения).

Фотографирование ведётся по текущему времени. Запись в наблюдательном листе производится в следующем порядке: время начала наблюдения отмечается в заглавной части листа. В момент начала выполнения нового наблюдения наблюдатель в графе «что наблюдалось» записывает его содержание, а по окончании – в графе «текущее время» показания текущего времени по часам.

Запись какого элемента работы или перерыва должна производиться по категориям затрат времени. Особенно чётко следует отделять элементы подготови- тельно-заключительной работы от работы по обслуживанию рабочего места; перерывы, зависящие от рабочего, от перерывов, не зависящих от него, с выделением каждого вида перерывов.

При наблюдении машинно-ручных, машинных и автоматизированных операций необходимо стремиться к раздельной фиксации элементов основной и вспомогательной работы. Пример наблюдательного листа индивидуальной ФРВ приведён в таблице 3.

78

Таблица 3 – Наблюдательный лист индивидуальной ФРД

После обработки данных наблюдательного листа (вычисления продолжительности по каждому наименованию затрат и проставления соответствующего индекса) составляется сводка одноименных затрат рабочего времени (таблица 4).

79

Таблица 4 – Сводка одноименных затрат рабочего времени

По данным сводки одноименных затрат составляется фактический баланс рабочего времени. Для удобства сопоставления затрат рабочего времени и последующего их анализа данные фактического и нормативного балансов сводятся в одной таблице (таблица 5)

По данным фактического баланса рассчитываются коэффициенты Кисп > Кпнт

> Кпнд :

80

Таблица 5 – Балансы рабочего времени

Для составления нормативного баланса рабочего времени необходимо использовать имеющиеся нормативы. Например, в данных условиях норматив подготови- тельно-заключительного времени установлен в размере 15 мин на смену, норматив времени на обслуживание рабочего места – 8%, а времени на отдых и личные надобности – 5% оперативного времени. Следовательно, затраты оперативного времени по нормативному балансу, рассчитанные по формуле (4.2.14), равны 411 мин:

Время на обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности равняет-

ся соответственно 33 мин (411 * 0,08) и 21 мин (411 * 0,05).

Полученные расчётом данные по нормативным затратам, вносятся в таблицу 5, производится их сопоставление с фактическими затратами. Так, по подготови- тельно-заключительному времени фактические затраты превышают нормативные на 22 мин и подлежат сокращению. Не включаются в нормативный баланс времени потери организационно-технического характера и зависящие от рабочего. Следует отметить, что рабочим не полностью использовано время на отдых и личные надобности за счёт наличия сверхнормативных затрат и потерь рабочего времени. Их сокращение даст возможность увеличить оперативное время на 55 мин и повысить производительность труда.

81

Максимально возможный рост производительности труда равен 15,4 % за счёт устранения потерь, зависящих от рабочего – 4,5 %, сокращения потерь по организационно-техническим причинам – 8,15 %.

Разрабатываемые организационно-технические мероприятия должны предусматривать полную ликвидацию или частичное сокращение выявленных потерь и сверхнормативных затрат рабочего времени.

Под хронометражем понимается метод изучения затрат рабочего времени путем наблюдения отдельных, многократно повторяющихся элементов операции.

Хронометраж применяется в целях:

–определения нормальной продолжительности выполнения приёмов (основного и вспомогательного времени, ряда затрат времени на обслуживание рабочего места) для установления норм труда и разработки нормативов;

–изучения и проектирования передовых приёмов и методов труда;

–проверки действующих норм труда;

–выявления причин невыполнения норм отдельными рабочими;

–определения необходимого состава звена, бригады рабочих и рационального распределения между ними всего объёма работы и т.д.

Объектом хронометража обычно является производственная операция, выполняемая рабочим или группой на одностаночном или объединённом (многостаночном) рабочем месте или её отдельные элементы.

В зависимости от цели хронометража, характера выполняемой работы, способа хронометрирования, наблюдение может быть:

–сплошным (направленным), при котором учитывают во времени все последовательно повторяющиеся элементы операции;

–выборочным, при котором изучают и измеряют отдельные, заранее определённые элементы операции;

–цикловым, при котором изучают и измеряют операции малой продолжительности на основе объединения их элементов в группы. По объекту наблюдения хронометраж бывает:

–индивидуальным, когда изучается операция или её часть, выполняемая одним рабочим на одном рабочем месте;

–групповым, когда наблюдение осуществляется за группой рабочих, выполняющих одно задание на данном рабочем месте;

–хронометраж работы многостаночника.

82

Результаты хронометрирования наблюдений и обработки их данных заносятся в хронометражную карту (хронокарту), являющуюся основным документом хронометража.

Основным способом записи результатов измерения затрат времени является цифровая. Иногда её дополняют графическими или индексными пометками.

Хронометраж проводится чаще всего при помощи секундомеров: обычных или специальных (с циферблатом 60 сек) и быстроходных (с циферблатом 30.10.6 и 3 сек. за 1 оборот секундных стрелок). Используются также хронографы и хроноскопы. Для выявления лучших, а также лишних и нерациональных движений и действий рабочего могут применяться раздельно или в сочетании с непосредственным наблюдением осциллографы и киноаппараты.

Хронометраж выполняется в четыре этапа:

1)подготовка к наблюдению;

2)проведение наблюдений;

3)обработка и анализ хронометражных наблюдений;

4)выводы и предложения.

Подготовка к проведению хронометража состоит из следующих видов работ:

1.Выбор объекта наблюдения (в зависимости от установленной цели хронометража).

Для выявления наилучших приёмов работы наблюдение производят над работой передовых рабочих для разработки норм труда и нормативов:

– над рабочими, выработка которых находится на уровне между средней производительностью, достигнутой всеми рабочими, и лучшими показателями на данных работах; для выявления причин невыполнения норм труда;

– над рабочими, не выполняющими нормы.

2.Расчленение операции на элементы-комплексы приёмов, приёмы, действия, движения (в зависимости от цели наблюдения и типа производства).

При хронометраже с целью разработки норм и нормативов операция расчленяется на основе анализа её состава, установления необходимого числа элементов и целесообразной последовательности их выполнения. В ходе анализа следует чётко различать элементы необходимые и лишние, машинные и ручные, нерегулярно и регулярно повторяющиеся, постоянной и переменной длительности, а также выявить нетипичные или случайные элементы. Для изучения передового опыта, выяснения причин невыполнения норм расчленение операции осуществляется на основе фактического её выполнения на данном рабочем месте.

83

При подготовке к выборочному хронометражу вместо расчленения операции производят выделение интересующего наблюдателя элемента.

Влияние типа производства проявляется в том, что в условиях массового и крупносерийного производства операция расчленяется более детально.

3.Установление фиксажных точек, то есть отчётливых внешних признаков, определяющих моменты начала и окончания элементов операции по звуковому или зрительному восприятию (например, касание или отделение руки от детали, прикосновение к кнопке, появление стружки и т.д.).

Различают начальные и конечные фиксажные точки. При сплошном наблюдении конечный момент одного элемента является в то же время начальным моментом для последующего элемента. Поэтому достаточно определить только конечные фиксажные точки и лишь для первого элемента по первому замеру требуется установление начальной фиксажной точки. При выборочном хронометраже устанавливают и начальные и конечные фиксажные точки для каждого элемента операции.

4.Определение необходимого количества наблюдений.

Количество наблюдений (замеров) влияет на обоснованность данных хронометража. Чем их больше, тем выше достоверность полученных результатов. Однако увеличение качества наблюдений связано с дополнительными затратами на проведение хронометража: удлиняется время хронометрирования и усложняется обработка данных. В связи с этим возникает проблема выбора наиболее оптимального количества замеров времени выполнения данной работы.

Количество наблюдений устанавливается на основе опыта с учётом определённых факторов. Необходимое число замеров увеличивается с повышением массовости и повторяемости производства, требований к точности получаемых данных и степени рассеяния (отклонения) замеров. К увеличению числа замеров приводит и уменьшение продолжительности операции.

В Основных методических положениях по нормированию труда рабочих в народном хозяйстве рекомендуется использовать для определения количества наблюдений показатели нормативного коэффициента устойчивости хроноряда и требуемой точности наблюдений.

5. Определение факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента. Например, факторами, влияющими на установку детали в патрон, будут: способ установки, размеры детали (или масса), конфигурация детали и точность установки. Обычно выделяют те факторы, которые положены в основу суще-

ствующих или вновь разрабатываемых нормативов.

84

6. Подготовка и инструктаж рабочих, обеспечение нормальных условий работы. Особое место в подготовке хронометража занимает разъяснение рабочему цели наблюдения. Рабочий должен быть активным участником исследования, помогать вскрывать недостатки и находить пути их устранения. Замечания рабочих необходимо учитывать в материалах хронометража. При хронометраже с целью установления норм и разработки нормативов необходимо проинструктировать рабочих о порядке выполнения операции и обеспечить их нормальные

условия работы.

7. Описание операции и запись данных о рабочем, оборудовании, инструменте и организации рабочего места.

Наблюдатель обязан детально ознакомиться с оборудованием и организацией труда (планировкой рабочего места, системой его обслуживания, условиями труда и отдыха и др. факторами), со сложностью работы и её соответствием квалификации рабочего, с содержанием операции и методами её выполнения. В результате заполняется лицевой лист хронокарты.

Проведение наблюдения сводится к регистрации в наблюдательном листе хронокарты (её оборотная сторона) затрат времени по элементам операции. Кроме того, наблюдатель должен делать в хронокарте отметки о факторах, влияющих на продолжительность элементов операции, а также фиксировать возникающие перерывы и их причины.

Наблюдение необходимо проводить при установленном режиме, когда есть твёрдая уверенность, что принят рациональный темп работы. Обычно хронометраж проводят через 1,5 – 2 часа после начала рабочей смены, так как именно в этот период рабочие работают наиболее стабильно и с высокой производительностью. Если же изучается динамика выработки, то хронометраж операции осуществляется несколько раз за рабочую смену.

Наблюдение должно вестись с такого места, с которого наблюдатель может, не отвлекая рабочего, следить за выполнением всех элементов операции, работой оборудования и отмечать показания секундомера в наблюдательном листе хронокарты. Полученные результаты замеров заносятся в графе «№ замеров» в строке, обозначенной «Т» (текущее время). При наблюдении выборочным способом, соответствующая запись проводится в строке «П» (продолжительность).

В период наблюдения могут возникнуть перерывы в работе рабочего, вследствие чего нарушается цикличность выполнения отдельных элементов операции. Непредусмотренные затраты времени (дефектные замеры) наблюдатель должен фиксировать в наблюдательном листе в специальной графе «Перерывы в работе».

85

Регистрация показаний приборов производится с определённой степенью точности. Так, для массового производства допустимая точность составляет от 3 до 5%, крупносерийного – от 5 до 8%, серийного – от 8 до 10%, мелкосерийного и единичного – от 10 до 20%.

Обработка и анализ результатов наблюдения производится в следующей последовательности:

1.Определяется продолжительность отдельных элементов операции путём вычитания из показателей текущего времени по данному элементу показаний текущего времени предыдущего элемента, в результате чего по каждому элементу операции получается хронометражный ряд (хроноряд), то есть ряд значений его продолжительности.

Расчёт продолжительности отдельных элементов операции производится только при сплошном хронометрировании. При выборочном хронометраже продолжительность каждого элемента получается сразу в процессе наблюдения.

2.Производится очищение хроноряда, то есть выявление и исключение явно ошибочных замеров. Дефектным или ошибочным являются такие замеры, которые по своей величине значительно отличаются в большую или меньшую сторону от замеров данного хроноряда. Количество дефектных и исключённых при обработке значений не должно превышать 15% всех замеров.

3.Проверяется качества очищенных хронорядов, которое характеризуется величиной колебаний значений хроноряда. Для этой цели можно применить два метода. Первый, менее распространённый, но более точный, предусматривает расчёт доверительных интервалов.

Второй метод проверки хронорядов просматривает определение степени устойчивости хроноряда путём расчёта коэффициента устойчивости Ку :

где аmах – максимальная продолжительность элемента операции; аmin – минимальная продолжительность элемента операции.

Если коэффициент устойчивости равен единице, то имеем хроноряд идеальной устойчивости, то есть ряд одного числа.

Фактические коэффициенты устойчивости по каждому хроноряду сравниваются с нормативными его значениями. Если фактический коэффициент устойчивости меньше или равен нормативному, то хроноряд считается устойчивым и, следовательно, наблюдение в этом случае проведено качественно. Если полученный коэффициент устойчивости больше нормативного, то необходимо про-

86

извести дополнительные замеры (или заново проводить наблюдение), чтобы обеспечить возможность получения качественного результата.

Величина нормативного коэффициента устойчивости зависит от продолжительности элемента операции, характера выполняемой работы, типа производства и других факторов. Чем меньше продолжительность элементов, тем колебания значений хроноряда будут значительнее и тем, очевидно, большим должен быть нормативный коэффициент устойчивости. Более жёсткие требования к устойчивости хроноряда предъявляются в массовом производстве, на машинных работах. Это наглядно можно видеть по таблице нормативных коэффициентов устойчивости, приведенных в таблице 6.

Таблица 6 – Нормативные коэффициенты устойчивости хроноряда

4. Определяется средняя продолжительность каждого элемента операции и операции в целом как средняя арифметическая величина из всех годных замеров хроноряда:

где ai – продолжительность годных замеров по данному хроноряду; n – число годных замеров.

Средняя продолжительность операции в целом определяется при сплошном хронометрировании как сумма средних продолжительностей её элементов и может быть использована в качестве исходных данных для разработки и корректировки нормативов и норм труда (если хронометраж проводится для этой цели). Если есть необходимость, то полученная в результате хронометража средняя продолжительность элементов операции может быть ужесточена путём примене-

87

ния коэффициента темпа работы. Опыт Волжского автозавода в г.Тольятти показывает, что наблюдатель в результате специального обучения и определённого навыка начинает легко ориентироваться в том, насколько рабочий отклоняется от того темпа работы, который наблюдателю представляется нормальным.

При хронометраже с целью изучения передового опыта данные наблюдения по всем рабочим систематизируются в сводной карте, а затем путём сопоставлений и анализа определяются наиболее рациональные приёмы (например, оказывается, что первый приём наиболее производительно выполняет второй рабочий и т.д.).

Заключительный момент хронометража – разработка мероприятий по сокращению затрат оперативного времени.

На практике используют два метода расчёта норм – суммарный и аналитический. При суммарном методе затраты рабочего времени на выполнение единицы работы в определённых производственных условиях определяются без выделения отдельных нормативов (ПЗ, ОП и т.д.), в зависимости от источника информации используются методы:

суммарный экспертный;

суммарный сравнительный;

суммарный статистический.

При суммарной экспертном методе значение Нвр определяется исходя из опыта мастера, технолога, квалифицированного рабочего.

При суммарном сравнительном методе Нвр на исследуемую операцию может быть установлена по данным аналогичной работы, совпадающей с оцениваемой по наиболее существенным параметрам производственных условий.

При суммарном статистическом методе Нвр на исследуемую операцию определяется путём корректировки Нвр, действующей операции с учётом количественных значений соотношения основных технологических параметров этих операций.

Методом, устанавливающим технически и научно обоснованные нормы, является аналитический. Он базируется на серьёзной исследовательской работе по изучению структуры и содержания трудового процесса, рационализации организации, условий труда, повышения квалификации персонала.

Установление норм по труду с использованием аналитического метода может осуществляться либо на основе исследований трудовых операций в конкретных производственных условиях – аналитический исследовательский метод, либо с использованием ранее созданной нормативной базы – аналитический расчётный.

88

Взависимости от уровня дифференциации технологической операции расчёт норм может производиться на уровне отдельных движений, действий, приёмов, комплексов приёмов, операций, комплекса операций. Используемые методы в связи с этим могут быть микроэлементными, кооперационными, укрупнёнными, комплексными.

Микроэлементное нормирование базируется на исследованиях, начатых в конце XIX века и подтвердивших тот факт, что действия рабочего, каким бы ни был конкретный производственным процесс, можно свести к ограниченному количеству элементов.

Это особенно ценно при установлении норм на вновь проектируемые технологические операции, которые ещё не функционируют. Кроме того, нормы, рассчитанные по микроэлементным нормативам, обладают высокой степенью точности.

Разработанная в нашей стране и применяемая в настоящее время базовая система микроэлементных нормативов времени (БСМ) и её усовершенствованный вариант БСМ-1 дают возможность рассчитывать нормы высокого уровня точности. Она реализуется на минимально укрупнённом микроэлементном уровне трудового процесса и включает микроэлементы, единые в содержательном плане («сквозные») для всех отраслей промышленности. Основой для её разработки послужили исследования, проведённые на 23 предприятиях различных отраслей промышленности. Использовались методы киносъёмки и хронометража. Наряду

сэтим проводились психофизиологические исследования, в ходе которых изучались утомительность труда и темп работы.

Врезультате создана система, состоящая из 41 микроэлемента, которые объединены в 20 групп, в том числе 10 микроэлементов, выполняемых руками, 5 микроэлементов движения корпуса, 3 микроэлемента движения ног и 2 микроэлемента движения глаз. В основу системы положен нормальный темп работы, адекватный скорости выполнения базового микроэлемента «Протянуть руку с малой степенью контроля на расстояние 40 см», равной 93 см/с. Этот темп обеспечивает высокую производительность и не приводит к переутомлению.

Каждому микроэлементу соответствует временная характеристика, отражающая зависимость продолжительности его выполнения от набора влияющих факторов. Значения факторов рассчитаны таким образом, чтобы значения времени, соответствующие смежным значениям факторов, отличались на 10%. Для каждого интервала значений факторов рассчитано среднее значение времени. Таким образом, ошибка оцифрования таблиц не превышает 5%.

89

Учитывая, что одним из назначений системы являются микроэлементный анализ и проектирование оптимальных трудовых процессов, в системе принята символика, обеспечивающая быструю и понятную запись трудового процесса и факторов, влияющих на продолжительность отдельных элементов.

БСМ разработана в двух вариантах:

1)в виде нормативных карт, построенных в форме компактных однострочных индексных таблиц, предназначенных для микроэлементного анализа и нормирования трудовых процессов, выполняемых вручную;

2)в компьютерном варианте в виде количественных моделей, предназначенных для нормативного обеспечения систем автоматизированного проектирования рациональных трудовых процессов и их нормирования, а также ориентированных на системы автоматизированного расчёта межотраслевых и отраслевых нормативов времени разной степени укрупнения.

Используя микроэлементные нормативы, можно выполнить расчёт норм на ручные трудовые процессы. В случаях, когда работа выполняется на оборудовании, наряду с микрозлементными нормативами используются нормативы режимов работы оборудования.

Элементные нормативы – это регламентированные величины на выполнение приёмов или комплексов приёмов.

Укрупнённые нормативы регламентируют время выполнения комплексов приемов и применяются для расчёта норм в условиях серийного и единичного производств. Их применение ускоряет расчёт норм и уменьшает вероятность ошибок при расчёте, однако снижает точность норм по сравнению с дифференцированными нормативами.

По сфере применения нормативы подразделяются на межотраслевые, отраслевые и местные (рисунок 9).

Межотраслевые (общемашиностроительные) нормативы предназначены для нормирования труда на типичных работах, выполняемых на предприятиях различных отраслей промышленности. Наиболее характерным примером таких нормативов являются общемашиностроительные нормативы режимов резания для технического нормирования работ на металлорежущих станках. Указанные в них работы и оборудование применяются во многих отраслях, а организационнотехнические условия являются типичными для них.

90

НОРМАТИВЫ ПО ТРУДУ

Рисунок 9 – Классификация нормативов по труду

Отраслевые нормативы имеют более узкую направленность и предназначены для нормирования работ, специфичных для конкретной отрасли. При их разработке исследования проводятся на предприятиях одной отрасли, и поэтому они отражают характерные для отрасли работы и организационно-технические условия их осуществления.

Местные (заводские) нормативы разрабатываются непосредственно на предприятиях и на те виды работ, которые являются специфичными для предприятия и не вошли в межотраслевые и отраслевые нормативы.

Для обеспечения высокого уровня напряжённости норм, установленных ана- литически-исследовательским методом, нормативные материалы должны быть высокого качества, т.е. при их разработке должны:

соблюдаться определённые требования, а сами нормативы регулярно пересматриваться;

должны быть прогрессивными, т.е. соответствовать современному уровню развития техники, технологии, организации производства и труда.

91

Нормативные материалы должны быть комплексными и обоснованными. Для того чтобы нормы, рассчитанные по нормативам, не превышали допустимых отклонений, нормативы должны соответствовать требуемому уровню точности.

Нормативы должны наиболее полно учитывать влияние различных факторов на продолжительность отдельных элементов процесса и операции в целом.

Нормативные материалы должны наиболее полно охватывать самые распространённые варианты организационно-технических условий выполнения работы.

Вопросы и задания к разделу

1.Дайте определение понятия «организация труда».

2.Какие задачи призвана решать научная организация труда?

3.Назовите основные функции организации труда.

4.Охарактеризуйте основные направления организации труда.

5.Какие существуют методы анализа организации труда?

6.С помощью каких методик можно оценить уровень организации труда на предприятии?

7.Что собой представляет процесс нормирования труда?

8.Назовите основные нормы труда.

9.Какие нормативы входят в состав нормы времени?

10.Как взаимосвязаны нормы и нормативы по труду?

11.Какие методы используются при изучении затрат рабочего времени?

12.Какие методы используются при расчёте норм и нормативов по труду?

13.Какие виды суммарного метода используются при расчёте норм по труду?

92

5. Производительность и эффективность труда

5.1. Понятие производительности и показатели её измерения

Все известные экономисты и организаторы производства проблеме производительности уделяли самое пристальное внимание. Так, А. Смит причины процветания народов видел в области производительности труда и порядке, в соответствии с которым его продукт естественным образом распределяется между различными классами и группами людей в обществе. Известный американский исследователь Ф. У. Тейлор (1856 – 1915) в книге "Основы научного управления предприятием" писал, что "главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника... И что "максимальное благосостояние может быть осуществлено лишь в результате сознательного усилия каждого рабочего в направлении возможного повышения своей дневной выработки". Книга Г. Эмерсона "Двенадцать принципов производительности", изданная в 1912 г., представляет собой методику достижения максимальной эффективности труда чуть ли не во всех отраслях человеческой деятельности.

В последние годы американские исследователи обеспокоены падением уровня конкурентоспособности и утверждают, что "наилучшим измерителем уровня конкурентоспособности является производительность и наилучшим путём для возрождения конкурентоспособности американских товаров является повышение темпов производительности труда".

Теоретики марксистского направления в экономике также считали, что "производительность труда, это, в последнем счёте, самое важное, самое главное для победы нового общественного строя".

Производительность труда в простейшей форме может быть определена как количество единиц произведенной продукции на единицу затрат.

Простейшая формула измерения производительности имеет следующий вид:

Однако при измерении производительности в человеко-часах не учитываются затраты других видов ресурсов, например, материальных и капитала. В действи-

93

тельности понятие производительности труда гораздо более глубоко и многогранно, чем это кажется на первый взгляд.

Все специалисты сходятся на том, что в самом общем виде

На более конкретном уровне мнения относительно того, как измерять затраты и продукцию, очень существенно расходятся. Показатель часовой выработки в упрощённой форме отражает объём работы, выполненной в единицу времени. Соответственно меры, направленные на повышение производительности труда, зачастую оказываются направленными лишь на ускорение темпов работы и не затрагивают при этом структуру капитала или какие-то другие факторы.

Производительность – это, попросту говоря, отношение между продукцией, произведённой какой-то системой, и затратами на производство этой продукции. В систему вводятся затраты в форме труда (человеческие ресурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергия, материалы и информация. Эти ресурсы преобразуются в продукцию (товары и услуги). Производительность - это отношение количества продукции, произведённой данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потреблённых для создания или производства этой продукции за тот же период.

Независимо от точки зрения (политической, экономической, психологической, инженерной, управленческой и т.д.) основное определение производительности остаётся неизменным. В зависимости от точки зрения меняются лишь границы, размеры и тип изучаемой системы. Большинство политических деталей и многие экономисты интересуются макросистемным подходом. Они концентрируют внимание на стране, регионе и, возможно, отрасли. Это несколько осложняет проблему производительности, так как в пределах таких систем имеется много организаций с различными видами затрат, преобразований и продукции. Тем не менее предпринято и предпринимается много усилий, для того чтобы проанализировать соотношения между продукцией и затратами в таких системах, как страна, регион или отрасль.

Задача измерения производительности также, в сущности, неизменна, независимо от изучаемой системы. Экономист или политический деятель, интересующиеся измерением производительности в стране, должны оперировать тем же отношением продукции к затратам, как и менеджер на заводе при измерении

94

производительности применительно к предприятию. Разумеется, источники данных, методы их сбора и анализа и т.п. различны в зависимости от системы, однако основное отношение сохраняется.

Российские и зарубежные учёные предлагают целый ряд показателей измерения производительности. Так, Бенет Карлоф выделяет общую производительность труда, производительность капитала и производительность добавленной стоимости.

Показатель общей производительности труда строится с учётом всех видов ресурсов, потребляемых в процессе производства: капитала, труда и материалов. Для того чтобы сравнивать все эти виды ресурсов, их затраты нужно выразить в денежной форме или в каких-либо других общих единицах стоимости. Труд, безусловно, является важным компонентом производительности в самом широком смысле, но главное значение показателя общей производительности состоит в том, что он отражает как внутреннее использование ресурсов, так и оценку продукции, устанавливаемую на рынке. Таким образом, охватывается и внутренняя, и внешняя производительность, т.е. использование наличных ресурсов и создание тех или иных потребительских благ (рисунок 10).

Рисунок 10 – Схема общей производительности

Для повышения общей производительности необходимо направить усилия на достижение цели, зафиксированной в правом верхнем углу схемы: мы не просто должны эффективно организовать производство, снижая издержки, но и производить необходимые товары и услуги. Именно рынок определяет, насколько необходим тот или иной товар, а также устанавливает его стоимость в форме цены единицы продукции. Производство основывается на экономических критериях. Производительность и прибыльность тесно связаны. Прибыльность той или иной компании зависит не только от того, насколько эффективно она производит товары или услуги, но в значительной степени от того, какие товары или услуги она производит.

На рынке устанавливают цены, которые соответствуют оценке товаров или услуг покупателями. Эти цены являются прямым выражением внешней произво-

95

дительности, которая, следовательно, определяется потребностями и спросом, а не трудом, который затрачивается той или иной организацией.

Общая производительность компании может быть определена как частное от деления стоимости благ, произведённых компанией, на общие затраты ресурсов, которые были необходимы для производства этих благ. Это позволяет сопоставить внутреннее использование ресурсов с рыночной оценкой продукции.

Понятие эффективности часто используется в качестве синонима общей производительности. Но, обращаясь к этим понятиям, важно иметь в виду всё, что в них вкладывается.

Измерение производительности труда осуществляется путём сопоставления результатов труда в виде объёма произведённой продукции с затратами труда на эту продукцию. В зависимости от прямого или обратного соотношения этих величин можно иметь два показателя производительности труда: выработку и трудоёмкость. Выработка есть количество продукции, произведённое в единицу рабочего времени. Трудоёмкость представляет собой затраты рабочего времени на единицу продукции.

Выработка и трудоёмкость связаны между собой как обратные величины, но процент изменения одного показателя не равен проценту изменения другого. Зависимость между ними подсчитывается по формулам:

где в – процент повышения выработки; а – процент снижения трудоёмкости.

Различается производительность общественного труда и производительность индивидуального (живого) труда. Производительность общественного труда в статистике исчисляется как отношение производственного национального дохода к численности работников, занятых в отраслях материального производства. Национальный доход представляет собой чистый доход общества (валовой продукт за вычетом потребляемых ресурсов). Следовательно, показатель производительности общественного труда учитывает как затраты живого, так и овеществленного в материальных ресурсах труда. Этот показатель используется для оценки уровня производительности в целом по экономике и отдельным экономическим субъектам. Производительность общественного труда можно измерить отношением валового внутреннего продукта или валового национального

96

продукта на душу населения или на одного работающего. Лучше всего производительность общественного труда измерять путём деления валового внутреннего продукта на число отработанных или оплаченных часов, но такой показатель сложно использовать для международных сопоставлений.

Для количественной характеристики производительности используются такие показатели, как уровень производительности, темпы и тенденции роста производительности. "Уровень" обозначает состояние производительности труда в определённый период времени, т.е. своего рода ступень развития, на которой находится данная страна. Пользуясь этим показателем, можно сравнивать уровень производительности, достигнутый в различные периоды времени, или уровни, достигнутые другими странами.

Темпы роста производительности труда показывают изменения уровня производительности в определённые периоды.

Тенденции (тренды) – это темпы изменений производительности в течение длительного периода – примерно 10 – 15 лет. Тренды наилучшим образом пригодны для сопоставлений базовых тенденций производительности, которые не изменяются под воздействием краткосрочных факторов.

Поскольку определить вновь созданный чистый продукт на отдельном предприятии или его подразделении не всегда представляется возможным, то измерение производительности труда на предприятии представляет определённую сложность и подлежит отдельному рассмотрению.

Однако во всех случаях следует иметь в виду, что фирма или страна, которая организует производство или услуги с низкими затратами и более высокого качества, является наиболее производительной и эффективной. Во все времена страны с самой высокой производительностью (кроме периода войн) будут экономическими лидерами.

5.2. Методы измерения производительности труда

Наиболее сложным вопросом при изучении производительности труда является вопрос о методах её измерения. До недавнего времени для измерения производительности труда по отдельным отраслям, министерствам, объединениям и предприятиям использовался показатель производительности индивидуального (живого) труда, рассчитываемый как отношение объёма произведённой продукции в стоимостном выражении к среднесписочной численности работников про- мышленно-производственного персонала, занятых в данном звене хозяйства. Та-

97

кой уровень производительности труда показывает, какое количество продукции в среднем на одного среднесписочного работника (рабочего) за какой-то период времени (месяц, квартал, год). Этот показатель называется средней выработкой на одного работника (рабочего) и являлся распространённым и универсальным показателем производительности труда. Исходя из способов измерения объёма произведённой продукции для измерения выработки в ретроспективе применялись следующие методы: натуральный, трудовой и стоимостный.

Самый простой и наглядный метод измерения производительности труда – натуральный, при котором учтённая в натуральных единицах продукция (в штуках, тоннах, метрах и т.д.) относится к отработанному времени в человеко-часах, человеко-днях, человеко-годах (к среднесписочному числу работников). Эффективность труда при этом выражается прямо и непосредственно определённым количеством потребительных стоимостей, произведённых в единицу рабочего времени. Натуральный метод получил широкое распространение при измерении производительности труда внутри предприятия: на рабочих местах, в бригадах, на отдельных участках, причём в тех отраслях, где производится преимущественно однородная продукция (электроэнергетика, добывающие отрасли промышленности).

Втех случаях, когда цех или участок выпускает продукцию одного и того же назначения, но различающуюся по одному какому-то признаку, выработка определяется в условных единицах (условно-натуральный метод). Например, соизмерение многих химических продуктов производится на основе учёта их физикохимических свойств, процента активного вещества, крепости (для кислот) и т.д.

Вряде случаев применяемые соизмерители условны (двухосный вагон, условная пара обуви и др.) Однако практические возможности применения этого метода весьма ограничены, так как предприятия и отрасли выпускают, как правило, разнородную продукцию. Кроме того, следует отметить, что в натуральном выражении может быть измерена производительность труда в виде средней выработки без учёта качества продукции и результатов экономии прошлого труда.

Трудовой метод измерения уровня производительности труда основывается на использовании данных о трудоёмкости выпускаемой продукции: объём продукции оценивается в единицах рабочего времени (нормо-часах), затем относится к фактически отработанному времени. Таким образом, устанавливается прямая связь между количеством продукции и затратами труда на её производство.

Взависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитывать следующие виды трудоёмкости, которые являются составными частями полной трудоёмкости изготовления продукции.

98

Технологическая трудоёмкость включает затраты труда основных рабочих, которые непосредственно осуществляют технологическое воздействие на предмет труда.

Трудоёмкость обслуживания производства – затраты труда вспомогательных рабочих вспомогательных цехов и служб, занятых обслуживанием производства.

Производственная трудоёмкость включает затраты труда всех рабочих. Трудоёмкость управления производством – это затраты труда руководителей,

специалистов, служащих и охраны.

Полная трудоёмкость продукции включает затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

Трудовой метод применим ко всем видам продукции независимо от степени её готовности: изделиям, полуфабрикатам, незавершенному производству. Изменения выработки по этому методу определяется так:

Однако данный метод имеет ряд недостатков, ограничивающих возможность его широкого применения. Во-первых, он обеспечивает точное соизмерение затрат труда и его результатов только при хорошо организованном нормировании труда (равнокачественности и равнонапряжённости). Данный метод требует стабильности норм, в то же время как последние по мере изменения организацион- но-технических условий трудового процесса постоянно пересматриваются. Вовторых, нормированием труда охвачены, как правило, только рабочиесдельщики, нормами выработки и фактически отработанным временем которых и ограничивается его применение.

На практике наиболее распространённым является стоимостный (денежный) метод измерения производительности труда, основанный на использовании стоимостных показателей объёма произведённой продукции. Преимущество этого метода состоит прежде всего в возможности разнородной продукции с затратами на её изготовление как в масштабе отдельного предприятия, отрасли, так и в регионе. Поэтому он применяется на всех этапах планирования и учёта как в отраслевом, так и в территориальном разрезах.

При стоимостном методе производительность труда (выработка) рассчитывается путём деления объёма произведённой продукции в рублях на среднесписочную численность промышленно-производственного персонала. Стоимостный

99

метод измерения производительности труда имеет ряд разновидностей в зависимости от различных стоимостных выражений произведённой продукции (товарная, валовая, реализованная, чистая, условно-чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки).

Показатели производительности труда, рассчитываемые по валовой, товарной, реализованной продукции, имеют в основном сходные достоинства и недостатки. Главный их недостаток заключается в том, что уровень выработки в данном случае больше обусловлен затратами прошлого труда, чем затратами живого труда, эффективность которого и должна быть измерена.

На размер выработки, исчисленной по валовой продукции, искажающее влияние оказывают изменения ассортимента выпускаемой продукции различной материалоёмкости, объёма кооперированных поставок, полученных от других предприятий, объёма незавершённого производства, а также различия и динамичность цен на продукцию.

Чтобы избежать искажений в оценке производительности труда при измерении её по валовой, товарной или реализованной продукции на предприятиях применяют показатель нормативной стоимости обработки (НСО).

В нормативную стоимость обработки не входит стоимость сырья и основных материалов. Таким образом, в НСО входят заработная плата основных рабочих с начислениями и все цеховые и общезаводские расходы (заработная плата вспомогательных рабочих, управленческого и обслуживающего персонала, стоимость топлива, электроэнергии, вспомогательных материалов, амортизация и др.) Эти расходы, как правило, распределяются на продукцию пропорционально заработной плате основных рабочих:

где Зосн – заработная плата основных рабочих с начислениями; Рцех – цеховые расходы; Рзав – общезаводские расходы.

Под чистой продукцией понимается её стоимость в оптовых ценах предприятия за вычетом материальных издержек производства сырья, основных и вспомогательных материалов, топлива, энергии, амортизации, покупных полуфабрикатов и услуг со стороны:

или

где ЧП – чистая продукция;

100

Цо – отпускная оптовая цена продукции; МЗ – материальные затраты, включая амортизацию;

ЗП – заработная плата всего промышленно-производственного персонала с отчислениями;

Пр – прибыль предприятия.

Разновидностями чистой продукции являются условно-чистая продукция и нормативно-чистая продукция. Условно-чистая продукция включает в себя сумму амортизации, из-за чего во вновь созданной продукт входит и часть прошлого труда, а это оказывает значительное влияние на уровень производительности живого труда.

Все методы измерения производительности труда в прошлом носили частнофакторный характер. Каждый измеритель учитывал в знаменателе отношения продукции к затратам лишь один элемент затрат – труд. Современному предприятию для определения результативности своей деятельности имеет смысл учитывать все элементы затрат (труд, капитал, энергию, материалы, информацию). Но предприятия не готовы к этому, т.к. управлению производительностью в течение нескольких десятков лет не уделялось соответствующее внимание.

Управление производительностью неразрывно связано с управлением качеством, планированием, измерением трудозатрат, бухгалтерским учётом, финансовым контролем и кадровой службой.

5.3. Факторы и резервы роста производительности труда

Производительность труда зависит от различных факторов и условий. Под факторами изменения производительности труда можно понимать совокупность обстоятельств и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Факторы весьма разнообразны и в совокупности составляют определённую систему для классификации, которую можно представить из четырёх групп.

Первая группа – социальные факторы. Главные среди них – состав и структура рабочих кадров, их культурно-технический уровень, образование и квалификация, отношение работников к труду, уровень дисциплины и творческой активности трудящихся, условия труда и т.п.

Вторая группа – материально-технические факторы. К ним относятся: механизация и автоматизация производства, совершенствование технологических процессов, состав и технический уровень машин и оборудования, качество сырья, материалов, комплектующих деталей и др.

101

Третья группа – экономические факторы, к которым можно отнести системы материального стимулирования труда, состояния и уровень развития хозяйственной самостоятельности, систему ценообразования, эффективность плановых, финансовых и других экономических мер, побуждающих работников повышать результативность своей работы.

Четвёртая группа – организационные факторы. Это уровень концентрации, специализации и комбинирования производства, степень его ритмичности и сбалансированности, совершенство системы управления, организации и обслуживания рабочих мест и др.

Эффективность действия тех или иных факторов зависит от естественных условий, в которых они проявляются и используются. Естественные условия – это климат, почва, природные ресурсы и т.д., влияние которых весьма значительно в сельском хозяйстве, добывающих отраслях промышленности. Общественные условия – это система производственных отношений, методы хозяйствования и управления, уровень благосостояния общества и др.

Научно-технический прогресс называют главным фактором роста производительности труда, но решающая роль в повышении эффективности труда принадлежит социальным факторам. Это положение становится общепризнанным как в теории, так и на практике.

Зарубежные исследователи также признают решающую роль человека в повышении производительности труда. Ориентация на человека стала важнейшим направлением работы.

Все рассмотренные факторы роста производительности труда неразрывно связаны друг с другом, образуя органическое единство. Лишь в целях анализа и для практических расчётов все факторы делятся на определённые группы. Имеющиеся методики расчётов основаны на определении экономики трудовых затрат.

Сущность расчёта влияния различных факторов на рост производительности труда заключаются в определении возможного уменьшения численности работающих по тому или иному мероприятию.

Рост производительности труда на предприятии по отдельным факторам можно определить по формуле

где Птр – рост производительности труда, %; Эч – экономия численности, чел;

Чбаз – численность промышленно-производственного персонала в базисе, чел.

102

Общий прирост производительности труда можно определить путём суммирования экономии численности по всем факторам.

В результате действия тех или иных факторов появляется возможность повышать производительность, т.е. на любом предприятии всегда могут существовать определённые резервы производительности труда.

Под резервами роста производительности труда подразумевают имеющиеся, но ещё не использованные реальные возможности повышения производительности труда за счёт наилучшего использования всех факторов её роста.

Задача выявления резервов заключается в максимальном использовании всех возможностей экономии трудовых и материальных затрат. Все виды реализуются непосредственно на предприятиях. По месту выявления они подразделяются на общезаводские, цеховые и резервы рабочего места. По качественному содержанию внутрипроизводственные резервы можно разделить на три группы:

–резервы снижения трудоёмкости продукции;

–резервы лучшего использования рабочего времени;

–резервы лучшего использования кадров.

Снижение трудоёмкости продукции являются важнейшим и решающим резервом повышения производительности труда. Эта категория резервов безгранична, как безграничны технический прогресс и совершенствование организации труда и производств. На снижение трудоёмкости продукции влияют такие факторы, как повышение технического уровня выпускаемой продукции; механизация и автоматизация производства; внедрение новой и модернизация действующей техники; совершенствование технологических процессов, более полное использование машин и оборудования.

Особенно большие резервы роста производительности во вспомогательных цехах и в обслуживании основного производства. Труд вспомогательных рабочих менее механизирован, а значит, и менее производителен, чем труд основных рабочих. Значительное число вспомогательных рабочих занято на транспортных и складских работах. Лучшая организация труда, применение малой механизации позволят повышать производительность труда не только этой категории рабочих, но и всех работающих.

Немало резервов повышения производительности труда может быть выявлено и использовано за счёт снижения трудоёмкости ремонтных работ, производства инструмента и приспособлений, работ, связанных с контролем качества продукции и т.д.

103

Резервы лучшего использования рабочего времени заключаются прежде всего в ликвидации его потерь. Они существуют только при недостаточной организации труда и производства, слабой дисциплине и охране труда и т.д. Выявление резервов лучшего использования рабочего времени проводится в нескольких направлениях. Среди них улучшение организации труда, укрепление дисциплины, использование передового опыта, рационализация рабочих мест, улучшение и охраны труда, ликвидация причин, вызывающих брак продукции и др.

Анализ резервов рабочего времени осуществляют путём сопоставления плановых и фактических данных об отработанном времени, изучения динамики внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, установления причин неявок на работу – болезнь, прогулы, отвлечение на посторонние работы и т.д.

Производительность труда растёт прямо пропорционально увеличению рабочего времени в расчёте на одного рабочего. Например, если фонд рабочего времени на одного рабочего в среднем за год был равен 225 дням, а в плановом периоде увеличивается (за счёт сокращения целодневных потерь) до 230 дней, то производительность вырастет на 2,2% (230/225 * 100 – 100). Процент роста производительности труда в результате сокращения внутрисменных потерь рабочего времени (включая затраты на переделку брака) определяется по формуле

где п1 – намечаемое в плане сокращение потерь, %; п2 – потери рабочего времени в базисном периоде, %.

Зная процент роста производительности труда, можно рассчитать и экономию рабочей силы (Эч) в процентах:

где Птр – процент роста производительности труда. Рост производительности труда при экономии рабочей силы рассчитывается:

где Эч – процент экономии рабочей силы.

Резервы лучшего использования кадров анализируются и выявляются в таких направлениях, как сокращение численности вспомогательных рабочих за счёт механизации и лучшей организации их труда; уменьшение доли административноуправленческого персонала в общей численности работников; улучшение психоло-

104

гического климата на предприятиях и снижение текучести рабочей силы; повышение уровня сбалансированности между рабочими местами и работающими и др.

Для выявления резервов этой группы анализируются соотношения между различными категориями работников в общей численности промышленнопроизводственного персонала, а также между основными и вспомогательными рабочими. Производительность труда на предприятии растёт, если повышается удельный вес основных рабочих в общей численности всего персонала.

5.4. Эффективность труда

Эффективность труда – важнейший экономический показатель, характеризующий результативность трудовой деятельности людей; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах труда. Понятие «эффективность труда» включает экономический, психологический и социальный аспект. Экономический аспект эффективности труда определяется соотношением экономического эффекта (результата) и затрат, породивших этот эффект.

Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека.

Понятие социальной эффективности труда включает понятия отношения к труду и удовлетворённость им, гармоничное развитие личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах.

Под социальной эффективностью понимается результат воздействия изменений в организации труда на личность и межличностные взаимоотношения, т.е. на степень использования в процессе труда физических и умственных возможностей работников, на творческую активность, на устойчивые цели и мотивы поведения в процессе труда и общественной деятельности как отдельных личностей, так и трудовых коллективов.

Показатели социальной эффективности организации труда условно можно разделить на три группы, соответствующие её социальным целям.

1.Показатели, характеризующие работника как элемент производительных сил и как социально-активную личность.

2.Показатели отношения к труду.

3.Показатели отношения работников друг к другу. В рамках указанных групп показателей одним из ведущих является социальное поведение и его модификации – трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуника-

105

ционное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека.

Экономическая эффективность характеризует результативность через соизмерение затрат и результатов, определяет, насколько полно достигаются цели хозяйственной деятельности.

Основными общими показателями экономической эффективности мероприятий, определяющими целесообразность их внедрения, являются:

1) рост производительности труда.

К росту производительности труда может приводить: а) рост объёма производства;

б) сокращение численности персонала без изменения объёмов производства; в) частично к росту объёма производства, частично к сокращению численно-

сти персонала; 2) годовой экономический эффект (экономия приведённых затрат).

При расчётах экономической эффективности используются и другие (частные) показатели, в том числе:

–снижение трудоёмкости продукции;

–относительная экономия (высвобождение) численности работников;

–прирост объёма производства;

–экономия рабочего времени;

–экономия по элементам себестоимости продукции. Прирост производительности труда (в процентах) в результате экономии численности работников рассчитывается по формуле

где Эч – относительная экономия (высвобождение) численности работающих (рабочих) по отдельным мероприятиям, человек;

Чср – расчётная среднесписочная численность работающих (рабочих) по участку, цеху, предприятию (исчисленная на объём производства планируемого периода по выработке базисного периода), человек.

Влияние снижения трудоёмкости на рост производительности труда определяется формулой

106

где Т – процент снижения трудоёмкости выпускаемой продукции в результате внедрения мероприятия.

Прирост производительности труда (в процентах) за счёт увеличения ™ продолжительности фазы устойчивой работоспособности в результате улучшения условий труда рассчитывается по формуле

где Р – удельный вес длительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени до внедрения мероприятия по улучшению условий труда;

Р1 – то же, после внедрения мероприятий.

Данная формула позволяет производить сравнение работоспособности по рабочим местам с различными видами производственных операций, осуществляемых до и после внедрения мероприятий по улучшению условий труда.

Годовой экономический эффект Эг (экономия приведённых затрат) в рублях рассчитывается по формуле

где С1 и С2 – себестоимость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия, руб.;

В2 – годовой объём продукции (работ) после внедрения мероприятия в натуральном выражении, т, м2, м и т д.;

Ен – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости);

Зед – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия, руб.

Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (Ен) равен 0,15, нормативный срок окупаемости (Тп) – 6,7 года.

При определении годового экономического эффекта экономия по себестоимости продукции (выражение «(С1 – С2)* В2») может быть рассчитана непосредственно в годовом разрезе по отдельным элементам себестоимости (заработная плата, материалы, амортизация и др.) при наличии необходимых исходных данных.

При определении экономической целесообразности того или иного мероприятия необходимо учитывать время, за которое окупаются затраты на его внедрение.

107

Мероприятие считается экономически эффективным, если срок окупаемости единовременных затрат не выше нормативного.

Срок окупаемости единовременных затрат (Тед) определяется отношением единовременных затрат (Зед) к годовой экономии от снижения себестоимости продукции, полученной в результате внедрения мероприятий. Величина, обратная сроку окупаемости, называется коэффициентом эффективности (Ен). Если

то

В любом варианте развития событий после внедрения мероприятий по совершенствованию организации труда и производства ожидается рост производительности труда. За счёт этого роста обеспечивается накопление средств, формирующих годовую экономию. Заключение об эффективности мероприятий может быть получено путём сравнения ожидаемой годовой экономии с затратами, отнесёнными на себестоимость выпускаемой продукции в прогнозном году (рисунок 11).

Рост производительности труда

Ожидаемую годовую экономию средств

Суммарные затраты на внедрение мероприятия

(Зтек + Зкап * Е)

Годовой экономический эффект Рисунок 11 – Алгоритм обоснования экономической эффективности

мероприятий по совершенствованию организации труда

Ожидаемая экономия средств от внедрения мероприятий при различных сценариях развития последующих событий может быть определена:

1-й вариант – как экономия на условно-постоянных расходах в результате увеличения выпуска продукции:

108

где Эупр – экономия, полученная за счёт аккумулирования средств, расходов, в предусмотренных на покрытие условно-постоянных себестоимость дополнительного выпуска продукции, (руб.);

Vпл – плановый объём производства в сфере действия данного мероприятия (руб);

– ожидаемый рост производительности труда (%);

– доля условно-постоянных расходов в себестоимости продукции. 2-й вариант – годовая экономия формируется как экономия по фонду оплаты

труда с отчислениями в единый социальный фонд по всей численности высвобождаемого персонала.

Поэтому необходимо определить экономию численности, установить средний размер оплаты работников, занятых на рабочем месте в прогнозном периоде, установить действующий норматив отчислений от фонда оплаты труда в бюджеты различных уровней:

где Эр.в. – экономия рабочего времени за счёт внедрения мероприятий в прогнозном периоде (час);

ФРВ – фонд рабочего времени одного работника, занятого на совершенствующемся рабочем месте (час/чел).

Кроме приведённой формулы можно использовать также ряд других. Экономия по фонду оплаты труда может быть определена, как

где ЗПср – среднемесячная заработная плата одного работника; П – процент налоговых отчислений.

3-й вариант – если внедрение мероприятий (проектов) совершенствования организации труда приводит к росту объёмов производства при некотором снижении численности занятого на конкретных рабочих местах персонала, годовой экономический эффект определяют сравнивая суммарную годовую экономию, полученную как сумму экономии на условно-постоянных расходах и по фонду оплаты труда, с годовыми затратами на внедрение мероприятий, включая текущие и приведённые капитальные затраты:

109

Любое управленческое решение реализуется с целью обеспечения более высокой по сравнению предшествующей ситуацией производительности труда. Соответственно возросшей уровень производительности труда является отправной точкой и критерием прогрессивной реализации конкретных организационных, экономических, технических или других изменений.

При рассмотрении конкретной задачи определения эффективности исследователь неизбежно должен определить, какой системой показателей следует воспользоваться, какие источники дадут достоверный и достаточный объём информации, в пределах какого срока реализации конкретного решения производить расчёт.

Вопросы и задания к разделу

1.Что понимается под социальной эффективностью? Какие показатели характеризуют социальную эффективность?

2.При соблюдении каких условий происходит повышение производительности труда?

3.Какие показатели используются при расчёте экономической эффективности?

4.Как определяется коэффициент сравнительной экономической эффективности?

5.Что называют производительностью труда?

6.Какова роль производительности труда в развитии производства?

7.При каких условиях произойдёт повышение производительности труда?

8.По каким факторам производства определяется величина роста производительности труда?

9.Как рассчитать рост производительности труда на предприятии за счёт снижения трудоёмкости изделий, лучшего использования рабочего времени и совершенствования структуры кадров?

110

6. Организация оплаты, стимулирования и мотивирования труда персонала

6.1. Сущность, функции, принципы организации оплаты труда

В процессе трудовой деятельности человек создаёт средства и условия для своего личного существования и развития общества, для удовлетворения разнообразных потребностей и совершенствования социально-трудовых отношений.

Товарное производство придало общественный характер не только труду, но и вознаграждению за труд.

Вознаграждение за труд – это средства, полученные работающими по найму лицами как в форме денежных средств, так и в виде натуральных выдач, предназначенных для удовлетворения разнообразных потребностей населения.

Распределение созданных благ и услуг осуществляется, в первую очередь, через заработную плату, стимулирующие выплаты, социальные трансферты, денежное довольствие и т.д.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия.

Её размер зависит от установленного минимального размера заработной платы, сложности и условий труда, спроса и предложения рабочей силы, результатов хозяйственной деятельности предприятия и организации.

На предприятии заработная плата решает две задачи – создаёт доход работника и является существенной частью затрат на производство, формирует себестоимость продукции.

В этих условиях работник стремится к увеличению заработной платы, а предприниматель – к снижению расходов в расчёте на единицу продукции или услуг.

Заработная плата выполняет разнообразные социально-экономические нагрузки, функции. Давно выясненными и бесспорными функциями заработной платы являются воспроизводственная и стимулирующая. Составной частью воспроизводственного процесса является производительное потребление рабочей силы, и, чтобы она каждый раз возобновлялась количественно и качественно, необходимо постоянное пополнение израсходованной жизненной энергии (питание, одежда, жилище, лечение, образование и другие духовные потребности). Решается это производством материальных благ и услуг. Реализация этих потребностей осуществляется прежде всего через заработную плату.

111

Заработная плата выполняет также и социальные функции. Она непосредственно связана с трудом, побуждая производительно и эффективно работать, совершенствовать свои общие и профессиональные знания, навыки. Тем самым заработная плата выполняет социальную функцию воспитания интереса к труду

иразвития творческих способностей.

Вусловиях общественного разделения труда результат индивидуального труда представляет лишь часть общеэкономических связей. Он определяется результатами труда на предыдущих звеньях экономической цепи и опосредует эффективность работы последующих рабочих мест. На общий результат работы направлены различные коллективные формы организации труда, премирования. Поэтому организация заработной платы стимулирует развитие чувства коллективизма.

Общественное признание заслуг коллектива и работника осуществляется многообразными средствами материального и морального поощрения. В конечном счёте и величина конечной заработной платы прямо и косвенно свидетельствуют об общественной оценке, признании того или иного вида трудовой деятельности. По её размеру работник "ощущает", оценивает престижность своей работы в обществе.

Таким образом, функциями заработной платы являются:

– экономические;

– средства соединения личностных и вещественных условии производства;

– воспроизводственная;

– стимулирующая;

– измерительная;

– средства формирования платежеспособного спроса; социальные:

– воспитание и развитие творческих способностей в труде;

– развитие чувства коллективизма;

– развитие морально-престижных установок и другие.

Пропорции в мере труда и мере потребления формируются в результате сложного взаимодействия факторов качества труда.

Принципы организации заработной платы, обусловленные действием экономических законов, можно представить в следующем виде:

– дифференциация заработной платы по квалификации, интенсивности, условиям, результатам труда, районам страны;

– обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

– повышение номинальной и реальной заработной платы.

112

Важнейшим принципом организации заработной платы является её дифференциация по квалификации работников (сложности работ), интенсивности, условиям, результатам труда (натуральным и стоимостным) и районам страны.

Повышение эффективности общественного производства, расширение потребности трудящихся и возникновение новых предопределяют необходимость систематического роста денежной и реальной заработной платы.

Большее повышение выработки по сравнению с ростом материального вознаграждения является основой увеличения реальной заработной платы, накоплений и формирования источников для удовлетворения традиционных и новых потребностей. В противном случае, возможны сбои в цепи экономических связей. Поэтому следующим принципом организации заработной платы должно быть обеспечение необходимой пропорции в движении продукта и заработной платы. Это означает обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы.

Следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (ЗПН) – это уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Реальная заработная плата (ЗПР) – это количество материальных, культурных благ и услуг, которое можно потребить за номинальную заработную плату. Реальная заработная плата характеризует объём материального содержания номинальной заработной платы. Их движение определяется динамикой цен.

Как показывает опыт, механизмы организации оплаты труда включает шесть элементов:

1)государственную систему гарантий в области оплаты труда;

2)многоуровневую коллективно-договорную модель согласования базовых условий оплаты труда;

3)налоговую систему перераспределения доходов физических лиц;

4)информационную систему в области оплаты труда по видам работ и сферам деятельности;

5)увязку размера оплаты труда с его результатами через систему оплаты

труда;

6)выбор форм и систем оплаты труда, стимулирования и мотивирования

труда.

Движение заработной платы подвержено влиянию процессов рыночной экономики. В то же время, функционируя как вознаграждение за труд, она оказывает мощное воздействие на мотивацию к труду, а через него – на скорость расши-

113

рения воспроизводственного процесса. Поэтому практика организации заработной платы имеет важное значение.

Целью организации заработной платы является обеспечение пропорциональности между мерой труда и мерой потребления и регулирование динамики.

6.2. Системы оплаты труда на предприятии

В каждом отдельном случае труд различается качественными параметрами (труд шофёра, мойщика посуды, станочника, шахтёра, лётчика, врача, учителя и т. д.). Разнокачественный труд создаёт различные стоимости, что должно найти адекватное отражение в его материальном вознаграждении. Отсюда и возникают объективные условия количественного, измерения разнородных видов труда, что является основой выбора системы, организации оплаты труда.

Количественные сопоставления различных видов труда и дифференциация в его оплате осуществляется на основе весьма сложных методов оценки факторов количества и качества труда. В практике они оформлены в виде различных нормативных документов, формирующих тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система – это совокупность методов количественной оценки факторов качества труда, ставок заработной платы и соответствующей дифференциации в оплате труда.

Факторами качества труда являются сложность и условия труда.

Методы оценки сложности труда, их надёжность, методическая проработанность предопределяет достоверность и точность построения тарифноквалификационных справочников, тарифных сеток, ставок и в конечном счёте, обоснованную дифференциацию в оплате труда.

Основной трудностью классификации работ по сложности (разрядам) является их технологическая несопоставимость и несравнимость (добыча руды, плавка стали, вспашка зяби, покраска пола, обточка детали, сборка узла и т.д.). Для этого применяется аналитический метод.

Исследование процесса труда аналитическим методом производится исходя из сложности орудий, предметов труда, технологии, широты и разнообразия трудовых действий, степени самостоятельности работника. Иногда учитываются специфические условия труда (подземные, подводные, высотные работы, контакты с агрессивными средами в замкнутых пространствах, биологически опасные вещества, особо вредные опасные виды излучения и др.), предъявляющие повышенные требования к квалификации работника. Учитывается фактор ответ-

114

ственности. Количественная оценка аналитическим методом производится по единой схеме факторов сложности труда.

Единая схема факторов сложности труда включает в себя: Технологические:

–сложность управления (обслуживания, пользования) орудиями труда;

–сложность предметов труда;

–сложность технологического (рабочего) процесса.

Организационные:

–широта комплекса выполняемых операций (работ);

–самостоятельность рабочего в процессе выполнения работы. Ответственность:

–материальная;

–за здоровье и жизнь. Специфические:

–подводные, высотные работы, биологически опасные вещества и виды излучений, замкнутые пространства и др.

Значимость указанных факторов сложности работы существенно варьируются в зависимости от уровня механизации труда. Поэтому их оценка (значимость) производится по пяти типам трудовых процессов – ручные, машинно-ручные, машинные, автоматизированные, аппаратурные.

Сложность работы по каждому фактору (подфактору) оценивается в баллах в порядке нарастания по шести степеням, соответствующих шести разрядам тарифной сетки. Критерии степеней сложности разработаны экспертным путём на основе технических характеристик работ по пяти типам трудовых процессов и большого массива данных. По общему количеству набранных баллов и соответствующей шкале баллов, производится присвоение разряда сложности работе (таблица 7).

Таблица 7 – Шкала квалификационных баллов

Затем производится краткое описание работы (характеристика работы), формируются типовые примеры работ и квалификационные требования к исполнителю. Они составляют содержание профессиональных характеристик ЕТКС.

115

Тарифно-квалификационный справочник – это сборник нормативных материалов, определяющий дифференциацию работ по сложности, а работников по квалификации. Определение сложности конкретной работы, уровня квалификации рабочего и служащего производится на основе единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС), и квалификационных характеристик (КХРО), квалификационных характеристик работников бюджетной сферы.

Присвоение разряда, класса, категории или их повышение производится та- рифно-квалификационной комиссией (ТКК) предприятия по заявлению рабочего или представлению мастера (начальника отдела). Оценку квалификации служащего производят аттестационные комиссии. Результаты оформляются приказом по предприятию или цеху и записываются в квалификационное удостоверение, трудовую книжку или аттестат. В необходимых случаях рабочему может быть выдано пробное производственное гадание, а служащему – экзаменационный билет или произведён устный опрос.

Тарифные сетки – это совокупность тарифных коэффициентов, определяющих количественные соотношения в сложности и оплате труда. В практике они оформляются в виде таблицы тарифных коэффициентов. Тарифные сетки характеризуются несколькими параметрами: количеством разрядов, диапазоном, характером нарастания тарифных коэффициентов, абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов.

Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных коэффициентов полярных (крайних) разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов показывает, во сколько раз сложность работ (квалификация рабочих) данной группы превышает предыдущую.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, на сколько единиц уровень данной квалификационной группы работ превышает предыдущие группы.

Характер нарастания тарифных коэффициентов может быть регрессивным, равномерным, прогрессивным.

С помощью тарифных коэффициентов можно рассчитать средний тарифный коэффициент, средний разряд, среднюю тарифную ставку работ и рабочих:

116

где – средний тарифный коэффициент группы рабочих или вида работ;

– тарифный коэффициент соответствующей группы рабочих или видов работ;

– численность рабочих соответствующей группы;

– общая численность рабочих исследуемого подразделения;

– трудоемкость соответствующего вида работ в нормо-часах;

– общая трудоемкость исследуемых видов работ в нормо-часах; ТСт(ср) – средняя тарифная ставка группы рабочих или видов работ; ТСт(1) – тарифная ставка первого разряда.

С помощью тарифных коэффициентов можно рассчитать средний разряд рабочих и работ. Расчёт производится по следующим формулам:

где – средний разряд рабочих (работ);

– наименьший разряд тарифной сетки, между которыми находится искомый;

– наибольший разряд тарифной сетки, между которыми находится искомый;

– средний тарифный коэффициент;

– наименьший тарифный коэффициент, между которыми находится искомый;

– наибольший тарифный коэффициент, между которыми находится искомый.

Составной частью распределительных отношений и тарифной системы являются тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих. Тарифные ставки первого разряда выражают уровень оплаты простого труда в единицу времени (час, день, месяц). В последнем случае в практике они называются месячными должностными окладами, которые применяются для оплаты труда ограниченного круга рабочих, обслуживающих сложное оборудование, аппаратурные процессы в химической, электроэнергетической, нефтеперерабатывающей отраслях, черной металлургии и некоторых других.

117

Наиболее широко распространёнными являются часовые тарифные ставки рабочих. Дневные и месячные ставки определяются умножением часовой ставки на среднюю продолжительность рабочего дня или месяца. В необходимых случаях процедура может выполняться в обратном порядке для вычисления часовой или дневной тарифной ставки.

Районная дифференциация заработной платы представляет составную часть практики регулирования распределительных отношений. Первоначально территориальная дифференциация заработной платы основывалась на различиях в стоимости жизни населения. Этот принцип остаётся ведущим и поныне. Но в ходе исторического развития в него вносились существенные коррективы, не всегда экономически оправданные.

Основным инструментом регионального регулирования являются районные коэффициенты. Коэффициенты определяются путём сравнения стоимости жизни в данной местности и районе с нормальными природно-климатическими условиями, промышленно освоенном, в которой условия воспроизводства рабочей силы близки к общественно необходимым. Максимальные размеры коэффициентов установлены для северных зон Сибири, Дальнего Востока и европейского Севера. Районные коэффициенты не образуют новых должностных окладов и ставок и начисляются на все виды заработка с первого дня работы в соответствующих местностях. Их величина варьируется от 1,15 до 2,00 (острова Северного Ледовитого океана и Чукотский национальный округ). Перечень местностей и соответствующих им районных коэффициентов утверждается на государственном уровне. В северных районах районные доплаты достигают 100% среднего заработка. Кроме районных коэффициентов устанавливаются специальные коэффициенты в заработной плате работающим в высокогорных, безводных и пустынных районах. Их величина варьирует от 1,1 до 1,4.

6.3. Формы организации заработной платы

Формы и системы заработной платы – это совокупность методов формирования конечной заработной платы работника в зависимости от эффективности труда.

Эффективность труда характеризуется его продолжительностью, объёмом выполненной работы, качеством продукции (работы), уровнем использования орудий и предметов труда. В зависимости от значимости и стимулирования какоголибо показателя проектируются соответствующие системы заработной платы. Известны две формы заработной платы – повременная и сдельная. Первоначально

118

применялась повременная форма оплаты труда. В результате углубления разделения труда, необходимости согласования во времени и пространстве выполнения отдельных трудовых процессов появилось нормирование труда и сформировались условия для разработки и применения сдельных систем заработной платы. Известны простая повременная и повременно-премиальная системы, простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельнорегрессивная и сдельно-аккордная системы заработной платы.

Условия эффективности и целесообразности применения повременных систем заработной платы:

1.Когда слабо выражена зависимость результатов труда от усилий работника. В этих видах работ ускорение их выполнения ограничено или может быть недопустимо. Задачи рабочих в основном сводятся к соблюдению регламента процессов.

2.Сложность или невозможность количественного измерения результатов труда (дежурный персонал, научные исследования, труд большинства руководителей, специалистов и служащих, экспериментальное производство).

3.Точный учёт рабочего времени, ибо это одна из составляющих формирования заработной платы.

4.Правильность установления квалификации работника, ибо это вторая составляющая величины повременной заработной платы.

5.Обоснованность применения норм труда: норм обслуживания, норм численности, норм управляемости.

6.Выбор показателей, условий и размеров премирования, стимулирующих работников повышать эффективность производства (повышение производительности труда, качества продукции, экономию всех ресурсов).

Эффективность и целесообразность выбора сдельных систем заработной платы определяется рядом условий:

1.Хорошо поставленное нормирование труда. При недостаточно обоснованных нормах размер вознаграждения превышает меру труда.

2.Точный учёт выработки продукции (объёма работы). Данное положение является особо актуальным в строительстве, горных работах, на транспорте, где имеются сложности в учёте объёмов работ.

3.Необходимость стимулировать увеличение выработки продукции.

4.Заинтересованность в увеличении заработной платы не должна приводить

кухудшению качества продукции, использования оборудования и сырья. Осуществляется это применением соответствующих премиальных систем за улучшение различных качественных показателей производства.

119

При простой повременной системе заработной платы ее величина определяется по формуле

Она слабо заинтересовывает в повышении эффективности производства и находит ограниченное применение – в промышленности оплачивается труд менее 0,5% рабочих. Поэтому она дополняется различными премиальными системами, направленными на стимулирование выполнения работ с меньшей численностью, расширение зон обслуживания, улучшение качества работы, экономию ресурсов, улучшение работы оборудования и другие. При повременно-премиальной системе заработок складывается из тарифа и суммы премий за различные показатели:

где ЗПпп – повременно-премиальная заработная плата работника; Кпр – коэффициент премии.

Удельный вес работников, охваченных повременно-премиальной системой, составляет 97 – 98% повременщиков.

Основу всех сдельных систем заработной платы составляет сдельная расценка (Рс). Она рассчитывается двумя методами – через нормы времени или через нормы выработки:

где Рс – сдельная расценка (руб.) за единицу продукции (работы); ТСт – сумма тарифных ставок рабочих. При индивидуальной сдельщине

она равняется ставке одного рабочего; Нвр – норма времени; Нв – норма выработки в смену;

Т – продолжительность смены в часах.

Если нормы времени установлены в минутах, а тарифные ставки часовые, тогда формула примет вид:

Если в бригаде трудятся рабочие в разных условиях труда, то сначала рассчитывается средняя тарифная ставка группы рабочих, а затем сдельная расценка:

120

где – средняя часовая тарифная ставка; Ч – рабочих коллектива (бригады).

Косвенная сдельная система применяется для стимулирования труда вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование, на котором работают основные рабочие, выпускающие продукцию. Начисление заработной платы производится по сдельной расценке или с учётом уровня выполнения плана (задания) основными рабочими:

где ТСт(д) – дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего; Нв – сменная норма выработки (план) основными рабочими;

ЗПс – сдельная заработная плата вспомогательного рабочего за месяц; Q – количество продукции, изготовленной за месяц;

ТСт – месячная тарифная ставка вспомогательного рабочего; Кпл – коэффициент выполнения месячного плана (задания) основными рабо-

чими.

Данная система оплаты труда находит ограниченное применение. Наиболее эффективной и широко распространенной является сдельно-премиальная система заработной платы. Она не только стимулирует рост выработки, но и экономию материальных ресурсов, повышение качества продукции, улучшение использования оборудования, если обоснованы сдельные расценки и направления нормирования.

Сдельная заработная плата состоит из двух частей – прямого заработка по сдельным расценкам и суммы доплаты по премиальным системам:

где ЗПсп – сдельно-премиальный заработок; ЗПс – прямая сдельная заработная плата;

ЗПсп – прямая сдельная заработная плата по видам работ, на которые распространяется нормирование;

ЗПпр – сумма премии;

121

Ппр – общий процент премии по действующим системам и фактическим результатам работы;

Ппв – процент премии за выполнение плана; Пп(1) – процент премии за каждый процент перевыполнения плана; Ппп – процент перевыполнения плана (задания).

Сдельная прогрессивная система находит ограниченное применение, когда необходимо в сжатые сроки выполнить сложные и ответственные работы и максимально стимулировать труд рабочих (ремонт автоклава, печи, конвейерной линии и других).

За исходный уровень выполнения норм заработная плата начисляется по прямым сдельным расценкам. За их перевыполнение – по одноили двухступенчатой шкале повышения расценок. Обычно применяется полуторное или двойное повышение расценок. В качестве исходной базы чаще применяется средний или выше среднего доступный уровень выполнения норм:

где ЗПпр – заработок по прогрессивной системе оплаты труда; Рс – сдельная расценка;

Рс(1,5) – сдельная полуторная расценка. Может применяться сдельная расценка, повышенная в два раза или в ином размере;

Q – объём работы, оплачиваемый по одинарным сдельным расценкам; Qпр – количество изготовленной продукции сверх исходного уровня.

Аккордная система заработной платы направлена на стимулирование сокращения сроков выполнения работы при её высоком качестве. Бывает индивидуальной и коллективной. Широко применяется в строительстве и реже – в промышленности.

При этой системе заблаговременно, до начала работы проектируется её фронт (объём), выбирается конечный измеритель работы, калькулируется общая (суммарная) сдельная расценка на единицу конечного измерителя работы, устанавливается состав бригады, начало, окончание, продолжительность выполнения задания, процедура премирования, её сумма и общий сдельно-премиальный заработок при выполнении задания в срок при надлежащем (определённом) качестве.

В зависимости от форм организации труда применяются индивидуальные и коллективные системы оплаты труда.

Коллективные формы организации и стимулирования труда наиболее эффективны и целесообразны в следующих условиях:

122

1.При возможности и необходимости совмещения профессии, повышающего общую продуктивность труда (погрузочно-разгрузочные, лесозаготовительные, монтажные, сборочные, строительные работы, добыча угля, рыбы и т.д.).

2.При невозможности и нецелесообразности стимулирования индивидуального труда (конвейерное, поточное производство и др.).

3.При необходимости совместного обслуживания крупных агрегатов, когда отсутствуют показатели индивидуальной выработки (доменное, мартеновское, химическое производство, управление тепловозом, теплоходом и др.).

При коллективных формах организации труда оплата может производиться по индивидуальным сдельным расценкам за конечный результат бригады (швейное, конвейерное производство и др.) и по коллективным сдельным расценкам за конечный результат работы с последующим распределением бригадного заработка.

Наиболее типичными являются три метода распределения коллективного заработка: по отработанному времени и тарифным коэффициентам (коэффициен- то-часам), но в этом случае не учитываются условия труда.

Более точные результаты, дает метод распределения коллективного заработка по отработанному времени и присвоенным рабочим тарифным ставкам.

Наиболее точные результаты даёт распределение коллективной заработной платы по отработанному времени и коэффициентам трудового участия (КТУ). Он (КТУ) выражает количественную оценку реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы и устанавливается коллективом бригады. Однако в практике в настоящее время почти не применяется. Изложенные методы распределения коллективного заработка можно представить в следующих формулах:

где ЗПр – сдельно-премиальная заработная плата рабочего; ЗПбр – прямая сдельная заработная плата бригады; ТК – тарифный коэффициент каждого рабочего; Т – отработанное время каждым рабочим;

(ТК * Т) – условное число: произведение тарифного коэффициента каждого рабочего на отработанное им время;

123

ТСт – тарифная ставка каждого рабочего; (ТСт * Т) – условное число: произведение тарифной ставки каждого рабочего

на отработанное им время; Кпр – коэффициент премии каждому рабочему;

ЗПтст – заработная плата каждого рабочего по тарифной ставке за отработанное время;

ЗПр(кту) – величина вознаграждения каждому рабочему, рассчитанная с учётом КТУ;

ЗП(кту) – общая величина вознаграждения коллектива, распределяемая по КТУ (сдельный приработок, премии и другие);

КТУр – индивидуальный коэффициент трудового участия каждого рабочего.

6.4. Стимулирующие модели оплаты труда

Эффективность применения той или иной системы заработной платы зависит от многих обстоятельств. Важную роль здесь играет специализация предприятий и характер производимой продукции, структура предприятия и его величина, особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей, своеобразие "культуры" организации. Все эти факторы должны браться в учёт для выбора такой системы заработной платы, которая мотивировала бы у работников активность и вовлечённость.

Вусловиях предприятий мелкого и среднего бизнеса распространена бестарифная система оплаты труда, основанная на использовании критериев оценки квалификации работника, сложность выполняемых работ, результативность и трудовой активности членов коллектива.

Впромышленности России имеется накопленный с 30-х годов ценный опыт организаций бестарифной заработной платы, применяемый старательскими артелями. Система оплаты напрямую увязывает размер зарплаты с конечным результатом – количеством добытой руды.

Нормы выработки, расценки на разные виды работ, дневные ставки в трудоднях для отдельных профессий и должностных лиц разрабатываются правлением артели и утверждаются общим собранием его членов. Размер оплаты труда председателя артели, руководителей и специалистов устанавливается по фактической стоимости трудодня с применением повышающего коэффициента в диапазоне от 1,1 до 1,5. Коэффициенты определяются с учётом образования, стажа

124

работы, деловых качеств, владения несколькими профессиями. Зарплата члена артели определяется путём деления средств на заработную плату артели на количество старателей в артели с учётом начисленных каждому трудодней.

Бестарифная паевая система оплаты труда стала применяться при переходе предприятий на самофинансирование, хозрасчёт, аренду. Зарплата работника определяется по коэффициенту, размер которого зависит от образования, профессиональной подготовленности, организованности, индивидуального вклада в общие результаты труда. Наиболее эффективно эта система действует на уровне малых коллективов (бригады, подразделения, цеха).

В условиях рынка важным стимулом развития производства является сочетание распределения по труду и собственности. Доход каждого работника может быть представлен в виде конкретной доли прибыли предприятия, зависящей от индивидуальных результатов труда, вложенного капитала и конечных результатов работы трудового коллектива в целом. Зависимость дохода работника (Д) определяется следующей функцией:

где РТР – результативность труда работника (количество труда, его качество и т.д.);

ДВК – доля капитала, вложенного работником, предпринимателем, менеджером;

КРП – конечные результаты предприятия (прибыль, доход предприятия, объём производства и др.).

Такую систему оплаты труда целесообразно применять в товариществах, производственных кооперативах.

В основу этой системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учётом или без учёта соответствующей премии. Заработная плата работника рассчитывается по формуле

где – размер заработной платы 1-го работника;

n – общая численность работников данного предприятия;

125

Кi – соотношение (коэффициент), показывающий, во сколько раз оплата труда данного 1-го работника выше минимальной;

– арифметическая сумма значений по всем работникам предприятия;

Кср – среднее значение для всех работников (определяется как средняя арифметическая);

ФОТ – объём средств, предназначенных на оплату труда (фонд оплаты труда предприятия).

Такой расчёт зарплаты позволяет учитывать квалификацию работника, фактический трудовой вклад, а также результаты работы предприятия.

Доход работника за определённый период времени с учётом размера личных средств, вложенных в предприятие определяется по формуле

где ФРС – фонд распределения по собственности (прибыль, направленная на выплату собственникам предприятия);

Вi – размер капитала, вложенного i-м работником в предприятие;

– суммарный размер капитала, вложенного всеми работниками в предприятие. На предприятиях, где достаточно эффективно действует индивидуальная или групповая система распределения основного заработка, возможно применение систем стимулирования и в зависимости от величины трудового вклада работника.

В зарубежных фирмах распределение прибыли осуществляют по следующим системам: Скэнлона, Раккера, "Импрошейр" и др.

Распределение прибыли по системе Скэнлона опирается на базисный коэффициент, который определяется как доля совокупных расходов на рабочую силу (СРРСо) в объёме реализованной продукции (РПо).

Для исчисления допустимых расходов на заработную плату (ЗПд) определённого периода используют базисный коэффициент и объём реализованной продукции за конкретный период (РП1):

Если фактическая заработная плата (ЗПф) ниже допустимой (ЗПф<ЗПд), выплачивают премию. Эту премию делят между компанией и работниками, в соотношении 25:75 соответственно.

126

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результант деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несёт солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада получила широкое распространение. Эта система основана на жёсткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учётом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты.

Основными количественными и качественными признаками, характеризующими работника, являются:

профессионально-квалификационный уровень (ПК);

деловые качества (ДК);

сложность выполняемой работы (СР);

конкретные результаты работы (КР); Эти показатели имеют различную степень постоянства. Например, професси-

онально-технический уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций имеют длительный период действия, а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей используются действующие тарифные коэффициенты, соответствующие разряду рабочего, специалиста и руководителя. Они могут быть базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессио- нально-квалификационного уровня.

Деловые качества оцениваются по признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, таких как изобретательность и инициатива, профессиональная компетентность, чувство ответственности, стремление к сотрудничеству в коллективе, восприимчивость новому, самоконтроль. Каждый признак имеет четыре уровня – низкий, средний, выше среднего, высокий, которые оцениваются баллами 0,3; 0,6; 0,9; 1,2 соответственно.

Оценка от 0,3 до 1,2 балла устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок, которые в свою очередь

127

определяются с использованием количественных параметров. Соответствующая форма приведена в таблице 8.

Таблица 8 – Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих

Таблица 8 построена следующим образом. Например, по признаку «изобретательность и инициатива»: низкий уровень – содействует рационализации – 0,08 балла; средний уровень имеет одно рационализаторское предложение – 0,15 балла; уровень выше среднего – имеет два рационализаторских предложения – 0,22 балла; высокий уровень – имеет более двух рационализаторских предложений –

0,30 балла.

Оценка совокупности деловых качеств конкретного рабочего проводится путём суммирования оценок признаков.

Подобным образом оценивается сложность выполняемых работ (функций). При этом используются следующие признаки: разнообразие работ, самостоятельность выполняемых работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе или работа на самоконтроле. Каждый из перечисленных признаков имеет четыре уровня и оценивается: низкий – 0,4 балла; средний – 0,8 баллов; выше среднего – 1,3 балла; высокий – 1,9 балла. Образец балльной оценки по этому критерию показан в таблице 9.

Таблица 9 построена следующим образом. Например, по признаку «разнообразие работ»: низкий – владеет одной смежной профессией – 0,18 балла; средний – владеет двумя смежными профессиями – 0,36 балла; выше среднего – владеет двумя смежными профессиями – 0,59 балла; высокий – владеет более чем двумя смежными профессиями и одной несмежной профессией – 0,85 балла.

128

Таблица 9 – Балльная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых работ

Результативность труда характеризуется многообразием показателей, поэтому для сопоставимости оценок принимают общие признаки: объём выполненных работ; уровень выполнения норм; занятость полезной работой; качество выполненных работ; соблюдение сроков выполнения работ. Для балльной оценки результативности установлены шесть уровней с дифференциацией баллов от 1 до 4,9 (таблице 10).

Таблица10 – Балльная оценка признаков, характеризующих результативность труда

Таблица 10 построена следующим образом. Например, по признаку «объём выполненных работ» за основной критерий для рабочих взят уровень выполнения норм труда. За средний уровень принимается уровень выполнения норм, сложившийся на предприятии на время введения этой системы оплаты труда и для каждого исполнителя по формуле:

где У – уровень выполнения норм исполнителем, %;

129

Тн – нормативное время; Тф – фактически отработанное время;

Уср – средний уровень выполнения норм труда на предприятии (рабочими) за прошедший месяц, %.

Шкала оценки результативности труда по этому признаку построена следующим образом.

При уровне выполнения норм:

Что касается специалистов и руководителей, то принципиальный подход к оценке их труда такой же, как и для рабочих, разница лишь в критериях оценки.

6.5. Стимулирование труда

Со стимулами человечество знакомо ещё со времен Древнего Рима. «Стимулами» назывались длинные шесты, с помощью которых возница, погоняя лошадей, направлял движение колесницы. С тех пор представление о стимулах претерпело существенные изменения. Под стимулом обычно понимается внешнее побуждение и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования работников называется солированием. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространённых его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Воснове классификации стимулов могут лежать потребности, в соответствии

сэтим стимулы делятся на две группы (рисунок 12)

1.Материальные – денежные, неденежные (связанные с функционированием рабочей силы).

2.Нематериальные – социальные, моральные, творческие, социальнопсихологические.

1.Материальные стимулы

1.1.Денежные – заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Существуют традиционные формы и системы заработной платы.

130

1.2. Неденежные – это приобретение условия бытового обслуживания, медицинское страхование, страхование жизни, оплата обучения детей. Все эти стимулы связаны с воспроизводством рабочей силы.

– связанные с функционированием рабочей силы, к ним относятся организация и условия труда. Практически во всех странах продолжительность рабочего дня законодательно регламентирована. Однако организации имеют широкие возможности в области установления режимов рабочего времени. Так, в качестве стимула широко используется концепция гибкого рабочего времени, согласно которой работник должен отработать установленное количество рабочих часов в неделю или месяц и может самостоятельно выбирать график работы. Данная система стала моделью безофисного предприятия.

2. Нематериальные стимулы.

2.1.Социальные – основаны на реализации социальных потребностей и включают возможности участия в управлении производством, заниматься престижным трудом, строить свою карьеру.

2.2.Моральные связаны с потребностями человека в признании его обществом, одобрении его деятельности, уважении со стороны членов коллектива или организации. Они включают такие формы, как похвала, благодарность, награждение грамотами, медалями, присвоение различных званий.

2.3.Творческие стимулы исходят из потребности в самореализации, самосовершенствовании. Стимулом выступает самостоятельность, свобода творчества, сложность, разнообразие труда.

2.4.Социально-психологические стимулы вытекают из потребности человека в общении. К этим стимулам относят благоприятный социально-психологический климат, доброжелательные отношения с руководством и коллегами.

Следующим основанием для классификации стимулов являются интересы, которые представляют собой осознанную потребность в соответствии с этим их можно разделить следующим образом:

131