Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Хабаровская государственная академия экономики и права» Кафедра экономики труда и управления персоналом

ЭКОНОМИКА ТРУДА: ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ

Учебное пособие

Хабаровск 2014

1

У9(2)24 Х 12

Экономика труда: экономические и социальные аспекты : учеб. пособие / сост. Т. В. Панкратенко, доцент, к.э.н., О. И. Шуракова, доцент, к.э.н., А. Б. Попов, доцент, к.э.н., И. В. Киберева, доцент, к.э.н., В. Н. Хлебуш, ст. преподаватель, Н. В. Туркенич, ст. преподаватель, О. В. Петрова, ст. преподаватель, С. А. Лазукова, ст. преподаватель; под общ. ред. О. И. Шураковой, Т. В. Панкратенко. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП,

2014. – 208 с.

Рецензенты завкафедрой производственного менеджмента, ТОГУ, д-р экон. наук, профессор И. В. Калашникова; директор учебно-методического центра института

дополнительного образования ДВГУПС, канд. экон. наук, доцент А. Н. Алексеенко.

Настоящее учебное пособие в концентрированной форме раскрывает основные вопросы экономики и социологии труда, позволяет сформировать такие профессионально значимые базовые компетенции, как

способность изучать и анализировать социально-значимые процессы и проблемы;

умение учитывать социально-экономические последствия управленческих решений;

способность планировать и реализовать мероприятия по развитию бизнеса с учётом особенности трудового потенциала организации.

Учебное пособие рассчитано для использования бакалаврантами, студентами, магистрантами экономики, аспирантами и преподавателями вузов.

Утверждено издательско-библиотечным советом академии в качестве учебного пособия

Редактор Г. С. Одинцова

680042 г. Хабаровск, ул. Тихоокеанская, 134, ХГАЭП, РИЦ © Хабаровская государственная академия экономики и права, 2014

2

2.1.Социальная организация и социальная группа………………………... 23

2.2.Трудовой коллектив, его структура и функции……………………….. 30

2.3. Регулирование социальных процессов в трудовом коллективе……… 36

Глава 3. Рынок труда, занятость и безработица………………………………. 43

3.1.Рынок труда как инструмент рыночной экономики………………….. 43

3.2.Занятость и безработица………………………………………………... 49

Глава 4. Организация и нормирование труда…………………………………. 57

4.1.Сущность, задачи и функции организации труда…………………….. 57

4.2.Нормирование труда и его использование на предприятии………….. 65

Глава 5. Производительность и эффективность труда……………………….. 93

5.1.Понятие производительности труда и показатели её измерения…….. 93

5.2.Методы измерения производительности труда……………………….. 97

5.3.Факторы и резервы роста производительности труда………………... 101

5.4.Эффективность труда…………………………………………………… 105

Глава 6. Организация оплаты, стимулирование и мотивирование труда…… 111

6.1.Сущность, функции, принципы организации оплаты труда…………. 111

6.2.Системы оплаты труда на предприятии……………………………….. 114

6.3.Формы организации заработной платы………………………………... 118

6.4.Стимулирующие модели оплаты труда………………………………... 124

3

Глава 7. Экономическая социология и методика, техника конкретного социологического исследования……………………………………………… 142

7.1.Предмет, содержание, развитие экономической социологии………... 142

7.2.Методика и техника конкретных социологических исследований….. 151

7.3.Программа социологического исследования………………………….. 155

7.4.Методы сбора и обработка социологической информации…………..

Глава 8. Планирование трудовых показателей……………………………….. 170 8.1. Аналитический подход к планированию трудовых показателей……. 170 8.2. Планирование и анализ использования рабочего времени…………. 182 8.3. Планирование и анализ показателей производительности труда……. 189 8.4. Планирование и анализ состояния нормирования труда на

предприятии……………………………………………………………………... 197

Библиографический список…..……………………………………………….... 203

4

Предисловие

Человеческое общество может жить и развиваться лишь при наличии необходимых благ и услуг, которые создаются в процессе производства, в результате трудовой деятельности отдельных людей, коллективов, организаций.

Труд как всеобщее условие взаимодействия человека и природы представляет собой естественное и вечное условие человеческой жизни.

Поскольку существует труд, необходимо его осознание, исследование, организация, оценка, планирование и анализ.

В процессе производства люди известным образом соединяются для совместной деятельности и посредством обмена и покупки приобретают необходимые взаимные продукты и услуги. Склонность к обмену и его необходимость породили первоначально организацию, кооперацию и разделение труда, а это побуждает каждого человека посвятить себя определённому социальному занятию и развивать свои способности и природные дарования до совершенства.

Изучение дисциплины «Экономика труда» формирует общее представление о рынке труда, занятости, безработице. Одной из основных проблем экономики труда является исследование и измерение его эффективности, производительности.

Организация и регулирование оплаты труда, стимулирование и мотивирование персонала позволяет совершенствовать систему материального вознаграждения на основе нормирования труда, выявления и использования внутрипроизводственных резервов.

Рассмотрение комплекса проблем создания условий эффективной трудовой деятельности требует регулирования общественно значимых отношений, элементов социальной структуры организации.

Социологический анализ социально-экономических процессов позволяет рассматривать их как структуры, обусловленные конкретным общественным устройством.

Принятие и реализация решений в области экономики труда базируется на планировании и анализе трудовых показателей в тесной взаимосвязи с изменением уровня и динамики показателей деятельности организации.

Данное учебное пособие раскрывает основные вопросы экономики труда и позволяет сформировать необходимые профессионально значимые компетенции бакалаврантов и магистрантов. Оно подготовлено коллективом авторов кафедры экономики труда и управления персоналом Хабаровской государственной академии экономики и права (ХГАЭП).

5

1. Труд как общественно полезная деятельность

1.1. Труд, его сущность и содержание

Труд играет ведущую роль в жизни человека и общества. Это основная сфера жизнедеятельности человека, способ, посредством которого человек, преобразуя природу, преобразует себя и свои отношения с другими людьми. Благодаря труду многих тысяч поколений людей накоплен огромный потенциал производительных сил, колоссальное общественное богатство, сформировалась современная цивилизация. Дальнейший прогресс человеческого общества невозможен без развития производства и труда.

Труд был и остаётся важнейшим производственным фактором, видом деятельности человека. В процессе труда создаются материальные и духовные блага, обеспечивающие не только удовлетворение потребностей отдельных людей, их групп и всего общества, но и социально-экономическое развитие страны в целом. В результате совместного труда формируются связи внутри производственных коллективов; в процессе труда осуществляется взаимодействие общественных (социальных) групп.

В процессе трудовой деятельности происходит реализация способностей человека, их совершенствование и развитие. Поэтому труд является сложным социальным, экономическим и биологическим явлением.

С экономической точки зрения труд – это любая общественно полезная деятельность человека, в процессе которой используются физические и умственные способности людей; с физиологической точки зрения трудовая деятельность – нервномышечный процесс за счёт накопления в организме потенциальной энергии.

Как социальное явление, труд оказывает всестороннее воздействие на все способности человека, на развитие его организма, производственного опыта, научных и практических знаний, на развитие отношений между людьми в процессе производства.

Воздействуя на внешнюю природу, люди воздействуют и на себя, обогащают свои знания о законах объективного мира и умело используют их в трудовой деятельности. Под влиянием растущих потребностей они расширяют сферу трудовой деятельности, совершенствуют процесс производства, повышают производительность труда.

Следовательно, труд можно рассматривать как процесс, совершающийся между человеком и природой, в котором человек, производя определённую дея-

6

тельность, опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой.

Из приведённых определений вытекает, что труд – это деятельность. Деятельность – это одна из форм существования людей, процесс проявления

внутренней (психической) и внешней (физической) активности, направленный на удовлетворение каких-либо потребностей. Другой формой существования людей является бездействие – пассивный процесс, связанный с периодами восстановления работоспособности (сон, отдых), а также с периодами вынужденного (болезнь) или добровольного бездействия.

Понятие «деятельность» шире понятия «труд». Можно говорить о деятельности и человека, и естественных сил природы (разрушительная деятельность ветров), и техники (конвейер, выполняющий механическую работу), и животных (о деятельности собаки, например, которая тоже работает). Но слово «труд» по отношению к деятелям такого рода совсем неприменимо: сказать, что они «трудятся», можно лишь не иначе как в поэтической метафоре, поскольку это противоречит и нашим представлениям, и правилам словоупотребления.

Только про человека можно говорить, что он трудится и что он работает, потому что для преобразования веществ природы человек создаёт и употребляет орудия труда, определяет способ их действия. Этим человеческий труд отличается от ограниченных инстинктивных действий животных в их борьбе за существование. Отсюда следует, что трудом называется лишь деятельность человека. Но и деятельность человека является ещё слишком широким понятием: сюда войдёт и творчество Рафаэля, Ньютона, Эдисона, и бесплодное черпание воды решетом сказочным персонажем. Эти примеры подчёркивают, что определение труда содержит социологический момент: признание обществом полезности той деятельности, которую мы именуем трудом.

Каждый из нас сталкивается с этим понятием ежедневно. В литературе нет чёткого и однозначного определения понятия труда. Наиболее широко распространёнными являются следующие определения понятия «труд»:

Труд – целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных благ и услуг.

Труд – это процесс расходования человеком его физической, интеллектуальной и духовной энергии. Каждый человек обладает рабочей силой, или способностью к труду. Труд представляет собой потребление рабочей силы.

7

Труд – это деятельность, направленная на производство определённых общественно полезных (или, по крайней мере, потребляемых обществом) продуктов – материальных или духовных.

Труд – это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он при помощи орудий труда воздействует на природу для создания материальных и духовных ценностей, необходимых для удовлетворения своих потребностей.

Труд – это процесс сознательной, целенаправленной, созидательной, легитимной деятельности людей по производству материальных и духовных благ, предназначенных для удовлетворения личных и общественных потребностей.

Трудовая деятельность является ведущей, главной деятельностью человека. Так как в течение жизни в каждый момент человек может находиться в одном из двух состояний – деятельности или бездействия, то деятельность выступает как активный процесс, а бездействие – как пассивный.

Подавляющая часть деятельности людей осуществляется осознанно, на основе внутренне аргументированных побуждений.

Осознанную часть деятельности подразделяют на трудовую и нетрудовую части. Основными критериями, отличающими трудовую от нетрудовой деятельности, выступают:

•связь с созиданием благ, т.е. создание и наращивание материальных, духовных, бытовых благ. Деятельность, не связанная с созиданием, трудом не является. Например, прогулки, путешествия, игры как форма отдыха, приём пищи, лечебных процедур. Такая деятельность связана с потреблением благ для восстановления работоспособности, развития, воспроизводства жизнедеятельности;

•целенаправленность деятельности. Бесцельная деятельность отношения к труду не имеет, так как это бездарное расходование человеческой энергии, не имеющее позитивных последствий;

•легитимность деятельности. К труду относится только незапрещённая деятельность, а запрещённая, преступная деятельность трудом быть не может, так как направлена на незаконное присвоение результатов чужого труда и преследуется законом;

• востребованность деятельности. Если человек затратил время и усилия на производство изделия, которое оказалось никому не нужным, то такую деятельность нельзя считать трудом.

Таким образом, труд – это деятельность человека, обладающая следующими свойствами:

8

осознанностью действий. Это означает, что, прежде чем начать трудиться, человек создаёт в своём сознании проект, т.е. мысленно представляет себе результат труда. Например, как товаропроизводитель он определяет, какие продукты, в каком количестве и когда надо производить. Неосознанные, инстинктивные действия не являются трудом. Чтобы проиллюстрировать это, К. Маркс сравнил действия архитектора и действия пчелы. Самый плохой архитектор, отмечал Маркс, от наилучшей пчелы с самого начала отличается тем, что, прежде чем строить ячейку из воска, он уже построил её в своей голове. Пчела же совершает свои действия интуитивно;

целесообразностью действий. После того как создан проект, человек продумывает модель действий, а затем уже приступает к осуществлению заранее выработанных намерений. В нашем примере это означает: как эти продукты надо производить, используя какие ресурсы, при помощи какой технологии;

результативностью действий. Любая деятельность завершается определённым результатом, но труду свойствен не просто результат, а общественнополезный результат;

общественной полезностью действий. Люди производят блага не в одиночку, не изолированно друг от друга, а сообща, объединившись в трудовые коллективы или на основе более или менее прочных контактов между собой. Они производят эти блага для себя и общества;

энергозатратностью действий. Это проявляется в том, что на осуществление трудовой деятельности затрачивается определённая физическая и умственная энергия.

Целями трудовой деятельности может быть производство потребительских товаров и услуг или средств, необходимых для их производства. Целями могут быть производство энергии, средств информации, идеологических продуктов, а также действия управленческих и организационных технологий. При этом неважно, нужен ли производимый продукт человеку для удовлетворения его собственных потребностей. Цели трудовой деятельности задаются человеку обществом, поэтому по своей природе она является общественной: потребности общества её формируют, определяют, направляют и регулируют.

Таким образом, труд с экономической точки зрения – это процесс сознательной, целесообразной деятельности людей, с помощью которой они видоизменяют вещество и силы природы, приспосабливая их для удовлетворения своих потребностей.

Любой трудовой процесс имеет своей целью создание продукта труда (товаров, услуг, материальных и духовных ценностей), предназначенного для потребления.

9

Процесс труда есть процесс объединения и потребления рабочей силы и средств производства в целях создания новых потребительных стоимостей. Процесс труда осуществляется в определённой окружающей среде, которая характеризуется различными условиями труда. Причем процесс труда – это не просто механическое соединение его основных элементов, а органическое их единство, и решающим фактором здесь является человек. В процессе труда человек при помощи средств труда осуществляет заранее намеченные изменения в предмете труда. Результатом процесса труда является продукт труда.

В процессе труда люди вступают друг с другом в производственные отношения, связанные с применяемыми технологиями, специализацией производства, кооперацией и разделением труда, трудовой субординацией (организационно-экономи- ческие отношения), а также с собственностью на ресурсы и продукты труда.

Для того чтобы трудовой процесс мог осуществиться, необходимо наличие основных элементов: рабочей силы, осуществляющей целенаправленную и осознанную деятельность по производству благ и средств производства.

Рабочая сила – это совокупность физических, духовных и интеллектуальных способностей человека, которые используются им в процессе труда. Это главная производительная сила общества. Рабочая сила идентифицируется с людьми.

Официальная статистика относит к рабочей силе экономически активное население, т.е. тех людей, которые уже фактически работают или предлагают себя на рынке труда в качестве потенциальных работников.

Практически рабочая сила характеризуется показателями здоровья, образования и профессионализма.

Близкими по содержанию к понятию «рабочая сила», но несущими собственную смысловую нагрузку являются понятия: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, человеческий фактор, трудовой потенциал, человеческий капитал.

Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Если производство материальных благ и услуг рассматривать с позиций ресурсного подхода, то очевидным будет вывод о том, что наряду с материальными, энергетическими, финансовыми ресурсами важнейшим фактором экономического развития являются человеческие ресурсы, т.е. люди с их профессиональными знаниями и навыками. Своеобразие человеческих ресурсов заключа-

10

ется в том, что это одновременно и ресурсы экономики, и люди – потребители материальных благ и услуг.

В качестве одной из форм выражения человеческих ресурсов выступают трудовые ресурсы, в состав которых включаются трудоспособное население в трудоспособном возрасте, фактически работающие подростки и пенсионеры. Понятие «трудовые ресурсы» – количественная характеристика части населения, обладающей способностями к труду. Но оно не учитывает различия трудовых способностей и возможностей людей. Поэтому в научный оборот с начала 80-х гг. прошлого столетия было введено понятие «трудовой потенциал», которое в самом общем виде можно определить как «трудовые ресурсы в качественном измерении». Компоненты трудового потенциала характеризуют:

психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

возможности нормальных социальных контактов;

способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

рациональность поведения;

наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определённых обязанностей и видов работ;

предложение на рынке труда.

Приведённым аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

здоровье;

нравственность и умение работать в коллективе;

творческий потенциал;

активность;

организованность и ассертивность;

образование;

профессионализм;

ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

Понятие трудового потенциала основано на представлении о человеке не как о пассивном объекте внешнего управления, а как о субъекте со своими возможностями, потребностями и интересами в сфере труда.

11

С конца минувшего века в теории и практике управления широкое распространение получил взгляд на человека как на главный, решающий фактор производства и общественного развития. Приоритетным стало понимание того, что человеческий фактор – это ресурс, воплощающий способность творить, изобретать и продуцировать новые знания. Человеческий фактор рассматривается как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Человеческий фактор производства характеризуется не только показателями численности, демографической, половой, профессиональной и квалификационной структурами, но и отношением к труду, инициативой, предприимчивостью, интересами, потребностями, ценностями и способами поведения в различных ситуациях.

Средства производства состоят из предметов труда и средств труда. Предметы труда – это продукты природы, которые подвергаются тем или иным изменениям и превращаются в потребительные стоимости. К предметам труда относятся земля и её недра, флора и фауна, сырьё и материалы, энергетические и информационные потоки и т.д.

Средства труда – это орудия производства (машины, приборы, оборудование, инструменты и т.д.), при помощи которых человек воздействует на предметы труда и материальные условия труда (здания, сооружения, транспортные и другие средства, используемые в производстве), необходимые для того, чтобы трудовой процесс мог вообще совершаться.

В процессе своей эволюции труд существенно усложнился: человек стал выполнять более сложные и разнообразные операции, применять всё более организованные средства труда, ставить перед собой и достигать более высокие цели. Труд стал многосторонним, разнообразным, совершенным, а человек, постоянно развивая свою рабочую силу, стал создавать новые стоимости, намного превышающие стоимость жизненных благ, необходимых для восстановления затрат самой рабочей силы.

На современном этапе совместный труд людей представляет собой нечто большее, чем простая сумма затраченного ими труда. Совместный труд рассматривается как динамично развивающееся и прогрессирующее единство совокупных результатов труда. Взаимодействие человека с природными материалами, средствами труда, а также отношения, в которые при этом вступают люди, – всё это называется производством, где создаются новые потребности, под влиянием которых постепенно происходит преобразование общества. Человек, осваивая материальные и культурные ценности, созданные до него, совершенствует свои

12

потребительские привычки. Создавая и потребляя продукты труда, проявляя свои способности, человек совершенствуется сам, развивается и общество.

Труд в современных условиях характеризуется следующими особенностями:

возрастанием интеллектуального потенциала процесса труда, что проявляется в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к результатам своей деятельности;

увеличением доли овеществленной части трудовых затрат. Увеличение доли овеществлённого труда, связанного со средствами труда (машинами, оборудованием, механизмами и др.), обусловлено достижениями научнотехнического прогресса и при ограниченных физических возможностях человека служит решающим фактором роста производительности и эффективности труда;

возрастанием значения социального аспекта процесса труда. В настоящее время факторами роста производительности труда считаются не только повышение квалификации работника или уровня механизации его труда, но и состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом. Эта социальная сторона трудовых отношений существенно дополняет материальные стимулы труда и играет важную роль в жизни человека.

Содержание труда – это функциональные особенности конкретного вида трудовой деятельности, обусловленные предметом труда, средствами труда и формой организации производственного процесса.

Эти особенности охватывают степень ответственности и сложности труда, уровень технических возможностей, соотношение исполнительских функций, уровень технической оснащённости, степень разнообразия трудовых функций и т.д.

Содержание труда предъявляет определённые требования к образованию, квалификации, способностям индивида. Это ключевой фактор, характеризующий возможности развития и самореализации личности в процессе труда. Он влияет на отношение к труду и удовлетворённость им, на степень интереса к труду, на текучесть кадров и уровень производительности труда.

Содержание труда выражает распределение функции па рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций, показывает уровень развития производительных сил. Каждая ступень развития производительных сил предъявляет свои требования к труду, создаёт предпосылки для формирования определённого типа работника, изменяет соотношение занятых трудом различного содержания.

13

Взависимости от преобладания тех или иных функций в трудовой деятельности человека определяется сложность труда, складывается конкретное соотношение функций умственного и физического труда.

По содержанию различают: труд в сфере материального производства, в сфере услуг, в сфере науки, культуры и искусства, в других сферах, труд в отдельных отраслях материального и нематериального производств, например, труд в машиностроении, в лёгкой и пищевой промышленности, в строительстве, в сельском хозяйстве, на транспорте и т.д.; труд по видам деятельности – труд предпринимателя, руководителя, администратора, специалиста, служащего, учёного, инженера, рабочего, фермера и т.п.; наконец, труд по профессиям и специальностям.

Содержание труда находит отражение в квалификационных и тарифноквалификационных справочниках, положениях о подразделениях организаций, должностных инструкциях.

Кроме содержательной стороны труд имеет и социально-экономическую сторону, называемую характером труда. Характер труда определяется системой производственных отношений и степенью развития материально-технической базы данного способа производства.

Характер труда выражает степень развитости производственных отношений и раскрывает процесс взаимодействия человека с обществом.

К показателям характера труда относят:

• форму собственности;

• отношение работников к труду;

• отношения распределения произведённых продуктов и услуг;

• степень социальных различий в процессе труда.

Врыночной экономике различают две формы собственности – госу-

дарственную и негосударственную. Государственная собственность как система отношений обеспечивает жизнеспособность всей экономической системы. К негосударственной относится частная собственность со всеми модификациями, т.е. акционерная, кооперативная, корпоративная и т.п.

Отношение к труду выражает связь между работником и трудом по поводу производства и распределения материальных и духовных благ. Оно представляет собой объективную категорию, которая выражает типичные отношения между людьми по поводу их совместного участия в производстве и проявляется через взаимосвязь основных социальных функций труда: как средства к жизни, способа самовыражения и развития личности, критерия положения человека в обществе. Вместе с тем это сложное социальное явление, которое определяется раз-

14

личными факторами, в том числе оплатой труда, условиями труда, его организацией, содержанием, взаимоотношениями в трудовом коллективе, стилем руководства, а также системой семейного и школьного воспитания и т.д.

Отношения распределения – это отношения между людьми по поводу определения доли каждого члена общества в созданном продукте.

Эти отношения играют огромную роль в экономике. Поэтому распределительные отношения лежат в основе создания системы стимулов для участия в производственном процессе. Кроме того, распределение определяет возможность достижения социально-экономических целей развития общества, позволяет влиять на уровень удовлетворения потребностей.

В процессе трудовой деятельности происходит производственное взаимодействие работников друг с другом. Такое взаимодействие осуществляется между работниками смежных рабочих мест, основными и вспомогательными работниками, руководителями и подчинёнными. Взаимодействие работников в процессе труда имеет и социальную сторону, т.е. взаимодействие между разными социальными группами, различающимися по полу, возрасту, стажу работы, образованию, семейному положению и т.д. Социальная структура работников влияет на характер производственного взаимодействия между ними.

Различают следующие разновидности труда: свободный и подневольный; личный и общественный; индивидуальный и коллективный; содержательный и бессодержательный; умственный и физический; творческий и рутинный; престижный и непрестижный; разной степени тяжести и вредности; напряжённый и ненапряжённый и др.

Характер труда определяют размеры и своеобразие расходования рабочей силы, факторы внешней среды, особенности технологического процесса. Расходование человеком нервной и мускульной энергии в больших количествах находит проявление в развитии отрицательных состояний: переутомлении, эмоциональном стрессе, повышенной психической напряжённости, тревожности, отсутствии мотиваций.

Содержание и характер труда тесно связаны между собой, так как выражают различные стороны одной и той же трудовой деятельности. Кроме того, они влияют на активность человека во внерабочее время, развитие его творческих способностей, структуру потребления, ритм жизни, способ проведения свободного времени.

15

Существуют серьёзные различия между наёмным трудом, трудом в домашнем хозяйстве (домашним производством), самозанятостью и предпринимательской деятельностью.

Наёмный труд в рыночной экономике занимает центральное место в системе экономических отношений. Его можно рассматривать в качестве трудовой услуги, которую работник за соответствующую плату оказывает своему нанимателю и опосредованно – обществу в целом. Общественный характер труда проявляется в востребованности его результатов, в готовности нанимателя оплатить этот труд с выгодой для себя (или в готовности покупателя оплатить продукт труда при самозанятости). Условием полезности труда для общества является не только востребованность самого блага (результата труда), но и конкурентоспособность его производителя.

Нерыночную трудовую деятельность в рамках домашнего хозяйства, т.е. работу по самообеспечению, не приносящую денежных доходов, за рубежом принято называть домашним производством. К нему относятся выращивание продуктов питания, их заготовка и приготовление, ремонт своими силами дома, машины или бытовой техники, уборка квартиры, уход за детьми и т.п.

Самозанятость несёт в себе черты и труда (денежный доход получен благодаря собственным трудовым усилиям), и предпринимательства (необходимо рисковать, осуществлять поиск клиентов, каналов сбыта, рыночных ниш и т.п.). Однако предприниматель, соединяя для организации бизнеса как минимум труд и капитал, приобретает их на соответствующих рынках, создавая новые рабочие места. Что касается самозанятого, то он создаёт рабочее место лишь для себя самого (самое большее – для членов своей семьи). В России миллионы людей в 1990-е годы ринулись в челночный бизнес, уличную торговлю, предоставление индивидуальных услуг (типичные примеры самозанятости).

Несмотря на различия между трудом и предпринимательской способностью как факторами производства, предпринимательская деятельность имеет немало общего с деятельностью трудовой, особенно в сфере управления. Прибыль можно назвать разновидностью трудового дохода предпринимателя, если это вознаграждение за управленческие, организаторские усилия, а не за владение бизнесом.

16

1.2. Организация труда в обществе и в организации

Любая трудовая деятельность невозможна без той или иной организации, без разделения труда, без подготовки работника, без определения места и функций каждого человека в трудовом процессе, без распределения созданного в процессе труда продукта. Поскольку существовал труд, то была и его организация.

Организация труда вообще проявляется в двоякой форме: как общественный процесс в масштабах всего национального хозяйства и как процесс, происходящий на каждом предприятии. Отсюда различают организацию труда в масштабе всего общества в отличие от организации труда на конкретном предприятии.

Для каждого этапа человеческого развития, каждой экономической системы свойственен адекватный тип организации труда, который в своей основе определяется развитием рыночных отношений, самого человека, технологии и средств производства. Особенности в развитии рыночных отношений обусловливают и особенности в организации труда.

Анализ общественных форм организации труда даёт основание считать, что всем экономическим системам при их различии свойственны и общие элементы организации труда. Такими общими, свойственными всем экономическим системам простыми элементами организации труда являются:

формы и методы привлечения людей к труду;

формы и виды разделения и кооперации труда;

организация распределения продуктов труда;

воспроизводство рабочей силы.

Общность этих элементов для всех этапов развития человечества обусловливается тем, что без организации труда невозможен вообще процесс производства, так как в качестве обязательной предпосылки ведения производства необходимо распределение общественного труда в определённых пропорциях по сферам и отраслям производства в соответствии с потребностями рынка.

Любое производство требует соединения рабочей силы со средствами производства. Для этого необходимо привлечь людей к труду и определить способы их взаимодействия со средствами производства. Только после этого возможно объединить и разделить людей между видами работ и отраслями, то есть осуществить кооперирование и разделение труда. В результате трудовой деятельности созданный предмет потребления должен быть распределён соответствующим образом для удовлетворения как общественных, так и личных потребностей. В

17

процессе производства товаров и услуг происходит определённая затрата рабочей силы, которая должна воспроизводиться как по количеству, так и по качеству, чтобы обеспечить непрерывность и повторение процесса производства.

Общество в процессе своего развития познало на себе различные формы и методы привлечения людей к труду: добровольное общественное привлечение при первобытной организации труда, беспрекословно принудительное во времена рабства; принудительное, основанное на личной и экономической зависимости от феодала при крепостнической организации труда; свобода найма при капиталистической организации труда; планомерно принудительное привлечение к труду и обязательность труда в тоталитарных экономических системах.

Основным методом привлечения человека к труду является заключение контракта, как правило письменного, между нанимателем и работодателем. На предприятиях ряда форм собственности привлечение к труду реализуется через членство в кооперативе, товариществе в соответствии с их уставом.

Основные элементы организации труда в масштабе общества проявляются и конкретизируются при организации труда на каждом определённом предприятии.

Конкретные процессы организации труда на предприятиях опираются на общественную организацию труда и испытывают её решающее воздействие. Поэтому специфику организации труда работников конкретного предприятия необходимо рассматривать в её органическом единстве и взаимодействии с организацией труда в обществе.

Организация труда в рамках отдельного предприятия в то же время имеет некоторые отличительные особенности, обусловленные совокупностью технических факторов, свои закономерности и определяемые ими формы и методы организации трудовых процессов.

Эффективность труда отдельного предприятия во многом определяется применением рациональных подходов к его организации. Опыт показывает, что результат труда связан с условиями, в которых живёт и трудится работник, с применяемыми орудиями труда, с уровнем мастерства и установленными нормами, наконец, с оплатой труда. Таким образом, организацию труда следует рассматривать как систему использования труда работников, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта. Составляющими этой системы являются:

иерархия подчинённости в коллективе; разделение и кооперация труда для выполнения функциональных обязан-

ностей работников;

18

квалификация;

нормирование труда;

условия труда;

состояние трудовой дисциплины;

мотивация труда, в том числе участие в распределении доходов. Функцией системы организации труда является оптимальное сопряжение тру-

да и средств производства в трудовом процессе для обеспечения максимальной эффективности функционирования рабочих мест, участков, цехов, предприятий.

В соответствии с этой функцией организация труда решает разнообразные задачи.

Первая задача – экономическая. Организация труда призвана обеспечить наиболее эффективное использование трудовых и материальных ресурсов, повышение производительности труда. Непременным условием решения данной задачи является научное, инженерное и экономическое обоснование решений в области организации труда. Применение рациональных приёмов и методов труда является предпосылкой резкого уменьшения количества ошибочных действий, вызывающих брак и снижение качества продукции, понижающих потребительную привлекательность продукции и сужающих рынки её сбыта. Вместе с тем организация труда обусловливает и более производительное использование оборудования, сырья и материалов, сокращает потребность в рабочей силе.

Вторая задача организации труда состоит в оздоровлении и облегчении условий труда, обеспечивающих сохранение здоровья и высокий уровень работоспособности человека.

Третьей важной задачей организации труда является повышение культуры производства, содержательности труда, интереса к нему, его творческого характера, строгое соблюдение демократических начал в управлении трудом как условия оптимального социально-психологического климата в производственных коллективах.

Организация труда в определённой степени безотносительна к формам собственности, методам хозяйствования. В то же время она обеспечивает первичное экономическое и производственно-технологическое соединение работника со средствами производства в роли наёмного работника либо работникасобственника с его собственностью – орудиями труда. Рыночные отношения, базирующиеся на развитии самостоятельности, предприимчивости, инициативности всех хозяйствующих субъектов, приватизация государственной собственности, многообразие функционирующих форм собственности, развитие гиб-

19

кой сети малых и средних предприятий не могли не оказать воздействие на определённые элементы и методы организации труда.

Организация труда как базисный процесс, отражающий каркасные производственные отношения, в функциональном своём значении выполняет практически одну и ту же роль в условиях различных форм хозяйствования. Общие её закономерности и, в частности, эволюционный характер развития, обусловленность технической базой производства, функции обеспечения взаимодействия элементов производственного процесса проявляются при всех формах собственности и характерах (предпринимательском, коммерческом и др.) управления.

На предприятиях в организацию труда входит, прежде всего:

обеспечение производства рабочей силой;

разделение и кооперация труда между работниками в соответствии с особенностями производства, уровнем развития техники и квалификацией рабочих кадров, а также их расстановка;

правильная организация и обслуживание рабочих мест;

создание условий для рациональной организации трудового процесса;

постоянное улучшение условий труда и техники безопасности;

организация оплаты труда, стимулирующей рост производительности труда и качество продукции с высокими потребительскими свойствами;

подготовка и переподготовка кадров на предприятии в соответствии с потребностями производства, создание условий для раскрытия творческих возможностей каждого работника.

Организация труда на любом предприятии призвана обеспечить:

решение главной задачи предприятия – всемерное удовлетворение общественных потребностей и населения в его продукции с высокими потребительскими свойствами и качеством, приемлемыми ценами, что обеспечивает конкурентоспособность производства и способствует росту благосостояния коллектива предприятия и уровня жизни его членов;

развитие и повышение эффективности производства;

повышение производительности труда на основе эффективного использования всех видов ресурсов;

создание благоприятных возможностей для высокопроизводительного труда;

улучшение окружающей человека природной среды.

Процесс производства любой продукции представляет собой совокупность взаимосвязанных трудовых процессов.

20

Под трудовым процессом понимается процесс воздействия работника на предмет труда с целью заранее намеченного изменения этого предмета. Трудовой процесс заключается в выполнении работником определённых трудовых действий, активном наблюдении за работой орудий производства и управления их работой, контроль за ходом выполнения производственного процесса.

Каждый трудовой процесс осуществляется на определённом рабочем месте. Рабочее место – пространственная зона, оснащённая необходимыми сред-

ствами, в которой совершается трудовая деятельность работника или группы работников, совместно выполняющих производственные задания. Рабочее место – это первичное и основное звено производства, тленно на рабочем месте происходит соединение элементов производственного процесса – средств труда, предметов труда и самого труда.

По характеру участия работника в осуществлении трудового процесса различают ручные, механизированные, машинно-ручные, машинные, автоматизированные и аппаратурные процессы. Все трудовые процессы в целях исследования и проектирования наиболее рационального их варианта расчленяются на составные части.

Целостность хозяйственного механизма, слаженность во взаимодействии отдельных его элементов обеспечивается главным образом его организационной составляющей. На уровне предприятия организация труда способствует реализации потенциальных возможностей той или иной экономической формы, она соединяет личные и вещественные факторы производства.

Современное производство с присущей ему тенденцией усложняющихся внутренних и внешних взаимосвязей, роста его потенциала, может эффективно функционировать лишь при условии обеспечения согласования взаимодействия отдельных его элементов. Какими бы прогрессивными ни были техника и технология, какой бы высокой квалификацией не обладала рабочая сила, без соответствующего механизма организации их взаимодействия во времени и пространстве, они остаются лишь потенциальными факторами производства.

Менеджмент современных российских предприятий проявляет все больше интереса к корпоративной культуре как инструменту управления, который может обеспечить появление преимуществ, необходимых для успешной конкуренции на внешнем и внутреннем рынках.

Высокая конкуренция, стремительные инновационные изменения, постоянно растущие потребности клиентов влекут необходимость поиска новых, ранее не использованных, управленческих решений и определяют особую важность и актуальность проблемы выбора оптимального пути развития организационной

21

культуры, который позволит реализовать потенциальные возможности организации с максимальной степенью экономической и социальной эффективности.

Оценка состояния и уровня развития организации труда проводится с использованием различных показателей, получаемых при изучении объективных и субъективных характеристик. Однако в принятии и реализации управленческих решений необходимо иметь своего рода «систему координат» оценки их достаточности, эффективности, затратности.

Методические основы оценки состояния и возможностей развития любой хозяйствующей системы исходят из представления о том, что изменения диагностируются (проявляются) не только количественным возрастанием исследуемых характеристик, но также и переходом от простейших элементов оцениваемого явления всё более сложным, многогранным.

Вопросы и задания к разделу

1.Что такое труд и каковы его роль и значение в жизни общества?

2.Чем труд человека отличается от деятельности?

3.Что включает в себя понятие "содержание труда"?

4.Какими факторами определяется характер труда?

5.Назовите основные элементы организации труда в обществе.

6.Какова сущность разделения и кооперации труда?

7.Что включает в себя организация труда на предприятии?

8.Что представляет собой трудовой процесс и рабочее место?

9.Каковы виды разделения в обществе и на предприятии?

10.Каковы формы кооперации труда на предприятии?

11.Что вы знаете о зарубежном опыте организации труда?

12.Перечислите основные элементы процесса труда и охарактеризуйте их.

13.Чем характеризуется труд как социально-экономический процесс?

22

Глава 2. Социальная организация и трудовой коллектив

2.1. Социальная организация и социальная группа

Термин «организация» произошёл от французского organisation, organizer – устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать. Таким образом, в самом полном и общем виде понятие «организация» рассматривается в современной науке в трёх основных значениях:

1)как социальный институт;

2)как процесс упорядочивания;

3)как объект (система), имеющий упорядоченную структуру.

Важнейшим компонентом социальной системы является человек, основное свойство которого – активное, целенаправленное поведение.

Объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках людей побуждают потребности, присущие каждому отдельному человеку. В организации люди объединяют свои способности, дополняя друг друга, и тем самым добиваются как целей организации, так и индивидуальных целей. Такое объединение предполагает также формирование социальных связей, то есть взаимодействие индивидов внутри организации. Характер такого взаимодействия не возникает сам по себе – он навязывается самой организацией. В данном контексте организация выступает как социальная общность.

Таким образом, социальная организация представляет собой систему социальных групп и отношений между ними для достижения определённых целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определённых правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления.

В данной системе взаимодействуют различные социальные группы, члены которых объединены интересами, целями, ценностями, нормами, базирующимися на основе совместной деятельности. Такая организация характеризуется наличием социальных и экономических связей между работниками. При этом социальными связями выступают межличностные отношения между работниками, бытовые отношения, отношения по уровням управления, отношения с профсоюзными или другими выборными организациями.

К экономическим связям относятся оплата труда работника и его материальное стимулирование, социальная политика организации, материальная ответственность работников.

23

В отличие от других массовых общностей социальная организация характеризуется:

–наличием единой цели (производство продукции или оказание услуг);

–формализацией отношений в организации и нормативным регулированием поведения членов данной организации;

–иерархией отношений (существование системы власти, управления, которые подразумевают подчинение работников руководству в процессе трудовой деятельности);

–распределением функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, находящихся во взаимодействии друг с другом;

–наличием коммуникации (совокупность правил и норм, регулирующих отношения между людьми).

Социальные организации охватывают различные сферы деятельности людей

вобществе и по различным признакам можно выделить следующие их виды (рисунок 1).

Социальная организация

Рисунок 1 – Виды социальных организаций

Как правило, выделяют следующие типы структур социальной организации: производственный и непроизводственный.

Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов деятельности людей и включает такие

24

компоненты общей структуры, как функциональную (содержание труда); профессиональную (подготовка и переподготовка кадров); социально-психологическую (межличностные отношения); управленческую (система управления).

Непроизводственный тип структуры социальной организации возникает тогда, когда члены данной организации (коллектива) участвуют в различных видах внепроизводственной деятельности, в свободное от работы время. К непроизводственной структуре социальной организации можно отнести значительную часть деятельности общественных, культурных, спортивных и других организаций.

В структуре организации выделяется несколько компонентов, среди которых важнейшее значение имеют специализированное разделение труда, сфера контроля и координация совместной деятельности людей, работающих в данной организации. Всё это образует внутреннюю среду организации – непосредственную обстановку, в которой приходится работать людям, объединённым совместными целями, интересами и деятельностью. Основными внутренними элементами организации являются: цели; структура; технология; финансы; управление; персонал.

Важно помнить, что ни одна организация не существует изолированно, а действует в определённой внешней среде – политические, экономические, юридические, социальные и социально-культурные воздействия, постоянно присутствующие в жизни организации и существенно влияющие на формирование её деятельности. Внешняя среда сказывается не столько на повседневной работе людей, сколько на их отношении к своей организации и на поведении самой организации в целом.

Одним из основных мотивов человеческого поведения является мотив коллективизма. С первобытных времён люди объединялись в группы, чтобы выжить в трудной борьбе с природой, с другими, враждебными группами людей.

Слово «группа» пришло в русский язык из немецкого языка, а в немецкий попало из итальянского (gruppo), в котором означало несколько симметрично скомпанованных фигур, составляющих сюжет живописного, графического или скульптурного произведения. Во второй половине XIX в. в разговорной речи слово «группа» означало некоторое скопление людей.

Термин «группа» употребляется в правоведении, экономике, истории, этнографии, демографии, психологии. В социологии обычно используется понятие «социальная группа».

Под социальной группой необходимо понимать любую объективно существующую устойчивую совокупность людей, связанных системой отношений, регулируемых формальными или неформальными социальными институтами.

25

Существуют различные классификации социальных групп, общей чертой которых выступает форма жизнедеятельности группы. В отечественной социологии принят принцип рассмотрения реальных социальных групп в качестве субъектов социальной деятельности, поэтому используется принцип классификации групп, основанием которой является система общественных отношений (рисунок 2).

Группа условная реальная

лабораторная естественная

большая малая

неорганизованная организованная

командная целевая

Рисунок 2 – Классификация социальных групп

В зависимости от социально значимых признаков социальные группы подразделяются на условные (номинальные) и реальные. Условные группы, иногда их называют социальными категориями, выделяют с целью проведения социологического исследования или статистического учёта (например, чтобы узнать число пассажиров-льготников, матерей-одиночек, студентов, получающих именные стипендии и т.д.).

Реальные группы – это группы, выделяемые по социально значимым критериям: пол (мужчины и женщины); возраст (дети, молодёжь, взрослые, пожилые); доход (богатые, бедные, зажиточные); национальность (русские, французы, немцы); семейное положение (женатые, холостые, разведённые); профессия (врачи, экономисты, управленцы); место жительства (горожане, сельские жители). Реальная группа подразделяется на два вида – реальная лабораторная и реальная естественная. Наибольшее значение для социологии имеют реальные естественные группы. Они подразделяются на так называемые малые и большие группы. Большая группа – это многочисленная по своему составу группа, кото-

26

рая создаётся для определённой цели и взаимодействие в которой носит главным образом опосредованный характер (трудовые коллективы, предприятия и т.д.). Сам термин "группа" по отношению к ним очень условен. К большим группам относятся классы, политические партии, профсоюз.

Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм, групповых процессов. Для характеристики малой группы важное значение имеют её количественные границы. Ч. Джеймс, рассмотрев около 10 тысяч малых групп, пришёл к выводу, что число членов малой группы колеблется между 2 и 7, т.е. нижней границей группы является численность в 2 человека – "диада". Величина верхней границы чётко не определена, хотя в конечных исследованиях можно найти числа, определяющие верхний предел от 10 до 40 человек.

Характерными чертами малой группы являются:

–малочисленный и стабильный состав;

–пространственная близость членов группы;

–устойчивость и длительность существования:

–высокая степень совпадения групповых ценностей, норм и образцов поведения;

–интенсивность межличностных отношений;

–развитое чувство принадлежности к группе;

–неформальный контроль и информационная насыщенность в группе.

Взависимости от характера взаимодействия социальные группы делятся первичные и вторичные. Первичной группой, по определению Ч. Кули, является группа, в которой взаимодействие между членами носит непосредственный, межличностный характер и отличается высоким уровнем эмоциональности (семья, студенческая группа, бригада и т.д.). Вторичная группа – это более многочисленная группа, в который взаимодействие подчинено достижению определённой цели и носит формальный, безличный характер. В этих группах основное внимание уделяется не личностным, неповторимым качествам членов группы, а их умению выполнять определённые функции. Примерами таких групп могут служить организации (производственные, политические, религиозные и т.д.).

Взависимости от способа организации и регулирования взаимодействия социальные группы подразделяются на формальные и неформальные. Впервые это деление было предложено американским психологом Э. Мэйо при проведении знаменитых Хотторнских экспериментов. Формальная группа – это обладающая

27

юридическим статусом группа, взаимодействие в которой регулируется системой формализованных норм, правил, законов. Эти группы имеют сознательно поставленную цель, нормативно закреплённую иерархическую структуру и действуют согласно административно установленному порядку, в такой группе чётко заданы все позиции членов, предписанные групповыми нормами, строго распределены структура власти (организации, предприятия и т.д.).

Неформальная группа возникает стихийно, на основе общих взглядов, интересов и межличностных взаимодействий. Она лишена официальной регламентации и юридического статуса. Во главе таких групп обычно стоят неформальные лидеры. Примерами могут служить дружеские компании, объединения неформалов среди молодёжи, любители рок-музыки и т.д. Неформальные группы возникают в рамках формальных, хотя могут образовываться вне их. Создание неформальной группы внутри формальной приводит к скрытому переплетению двух структур отношений, в значительной степени затрудняющих управленческий контроль за групповыми процессами.

В реальной жизни трудно вычленить формальные и неформальные группы. Не следует смешивать понятия формальных и неформальных групп со струк-

турой формальных и неформальных отношений, различия между ними было введено в социологии последних 20 лет понятие организации, хотя чёткого разделения понятия "организация" и "формальная группа" не существует. Однако следует отметить, что всякая формальная группа, в отличие от неформальной, обладает чертами организации.

Следующая классификация представляет деление на группы членства и референтные группы. Она была введена американским учёным Г. Хайменом. Референтная (эталонная) группа – это группа, с которой человек сравнивает себя, анализируя свой статус. Референтная группа служит эталоном, выполняя сравнительную и нормативную функции. Членская группа представляет группу, к которой принадлежит индивид.

По уровню развития группы бывают формирующиеся (становящиеся) и коллективы. Формирующаяся группа еще не сплочена совместной деятельностью, хотя внешне оформлена. Коллектив представляет собой группу с более высоким уровнем развития и специфическим видом социальной деятельности.

Основными параметрами группы являются: её состав, структура, групповые процессы, групповые нормы и ценности, система санкций.

Состав группы может быть описан по таким характеристикам, как возраст, профессия, уровень образования, пол.

28

Существует несколько формализованных признаков структуры группы: структура коммуникаций, структура предпочтений, структура власти.

Групповые социально-психологические процессы разработаны в школе групповой динамики К. Левина и включают в себя адаптацию, коммуникацию, идентификацию и интеграцию.

Характер проистекающих социально-психологических процессов зависит от места индивида в группе, которое определяется его статусом (позицией), ролью, социальными нормами.

Групповые нормы представляют собой правила, которые выработаны группой, приняты ею и которым должны подчиняться все её члены. Нормы выполняют регулятивную функцию.

С позиции организации можно отметить, что нормы могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными считаются те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Отрицательные нормы имеют противоположный эффект. Нормы группы связаны с ценностями. Ценности каждой группы складываются на основе отношений к определённым социальным явлениям. Если личность не принимает групповых норм, включается система санкций-механизмов, посредством которых группа заставляет своего человека соблюдать групповые нормы.

29

2.2. Трудовой коллектив, его структура и функции

Трудовой коллектив является высшей формой социальной группы. В своём развитии социальная группа проходит несколько стадий:

-стадия формирования и социально-психологической напряжённости. На этом этапе осуществляется подбор работников и их расстановка по рабочим местам. Велика роль руководителя, главной задачей которого является достижение технологического взаимодействия членов коллектива;

-стадия нормализации, где формируется общая заинтересованность в достижении цели, определяются групповые нормы и ценности, ролевые ожидания;

-стадия деятельности. На этой стадии группа приступает к своей деятельности, складывается нормальный социально-психологический климат. Социальные роли распределены, утверждены нравственные эталоны коллектива. Члены коллектива принимают интересы и потребности друг друга, образовалась психологическая совместимость работников. Указанным стадиям соответствуют уровни развития трудовых коллективов – низший, средний и высший. Кроме стадий соответствуют и другие признаки различия трудовых коллективов. Например, с учётом места трудовых коллективов в системе общественного разделения труда они могут быть квалифицированы по пяти основным группам: производства, обслуживания, науки, народного образования, управления, культуры и т.п.

В литературе часто употребляются два термина – «трудовой коллектив» и «производственный коллектив». Первый термин применим ко всем работникам предприятия (организации), второй – к структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам производств, бригадам и т.п.).

Функции трудовых коллективов обусловлены задачами организации, её специализацией и местом, которое занимает организация в иерархической системе производства.

Можно назвать три устойчивые функции производственной организации – целевую, социально-интегрированную, управленческо-воспитательную.

Целевая функция – обеспечение выпуска заданного объёма продукции определённого типа и качества – главная в иерархии функций, и её результативность

врыночной экономике определяется нормой прибыли.

Социально интегрированная функция – это эффективное использование человеческого потенциала в микросоциуме – трудовом коллективе, создание хорошей социально-психологической атмосферы, благоприятных условий труда, при

30

которых человек не испытывает страха и беспокойства за своё здоровье и не боится потерять работу, являющуюся источником средств существования.

Управленческо-воспитательная функция – это обеспечение интеграции организации с макросоциумом (обществом) на основе реализации законов, правил, норм, инструкций, выработанных макросистемой и её социальными институтами на уровне микросистем.

Трудовой коллектив как социальный организм имеет определённую социальную структуру как совокупность принципов взаиморасположения, взаимосвязей и взаимоотношений составных элементов, составляющих целостную систему.

Существуют производственно-функциональная, целевая, профессиональноквалификационная, социально-демографическая, общественно-организационная, социально-психологическая и национальная социальные структуры.

Производственно-функциональная включает в себя производственные подразделения, осуществляющие выпуск продукции, её реализацию, управление, планирование, стимулирование и др. В этой социальной структуре различают три уровня коллективов – высший (основной), средний (вторичные) и низший (первичные).

Высшим (основным) считается производственный коллектив, представляющий собой самостоятельную социально-экономическую единицу со сложившимися нормами производственной и общественной жизни, трудовыми традициями и правилами и состоящий из вторичных коллективов: цехов, участков, служб, которые в своей структуре имеют множество первичных коллективов: бригад, смен, групп и т.д.

В зависимости от выполняемых функций весь персонал предприятия делится на две группы – промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят все работники основной деятельности предприятия, то есть работники, занятые в производстве и обслуживании. Это работники основных производственных цехов и отделов, транспортных цехов, обслуживающих производство, подсобных и побочных цехов и производств: карьеров, тарных цехов и т.д., военизированной охраны, вахтерской, профессионально-пожарной и сторожевой охраны, аппарата заводоуправления со всеми его отделами и бюро, работники по уборке заводских дворов, работники душей, бань, обслуживающих только персонал предприятия, работники заводских лабораторий, занятые в конструкторских и научноисследовательских отделах.

К непромышленному персоналу относятся работники жилищнокоммунального хозяйства, административно-хозяйственный и педагогический

31

персонал всех видов учебных заведении, подсобных сельскохозяйственных предприятий, подсобных и вспомогательных цехов, обслуживающих производства, относимые к непромышленной группе.

Работники промышленной группы в зависимости от выполняемых функций делятся на следующие группы: рабочие, руководители, специалисты, служащие, другие работники, относящиеся к служащим.

Крабочим относятся все работники, которые непосредственно создают материальные ценности и заняты в процессах изготовления продукции или их обслуживании.

По выполняемым функциям всех рабочих можно разделить на несколько функциональных групп – технологические, транспортно-складские, инструментальные, ремонтные и т. д.

Крабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием связанных с основной деятельностью услуг – дворники, курьеры, уборщики производственных помещений и т. п.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Служащие подразделяются на несколько групп.

Руководители – это категория работников, управляющих деятельностью коллектива.

Роль и выполняемая функция руководителей сводятся к принятию решений по всем вопросам, входящим в их компетенцию. Руководителей традиционно подразделяют в зависимости от уровня, занимаемого ими в организационной структуре управления, на руководителей высшего уровня (организации в целом), среднего уровня (основных структурных подразделений), низового уровня (работа с исполнителями). К руководителям относят заместителей и главных специалистов.

Кспециалистам относятся работники, для замещения которых в соответствии с квалификационными требованиями необходимо наличие высшего или среднего профессионального образования. Они заняты внедрением в производство новых знаний, в форме теоретических и прикладных разработок, а также обоснованием вариантов производственных и управленческих проблем, решения по которым принимаются руководителями. К ним относятся экономисты, юристы, технологи, конструкторы и т.п. В составе специалистов выделяют главных, ведущих и старших. Старший специалист наряду с выполнением обычных обязанностей может

32

руководить работой группы коллег – группы исполнителей, выделенных в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера. Он может быть также единоличным исполнителем какой-либо самостоятельно выполняемой работы. Ведущий специалист исполняет такие же обязанности, что и старший, но осуществляет ещё и методическое руководство. Главный специалист координирует работы ведущих и старших специалистов.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Специалисты высшей квалификации осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.

Специалисты подразделяются также по категориям в зависимости от уровня квалификационных требований.

К категории служащих относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание. Например, статистик, учётчик, чертёжник, делопроизводитель, архивариус.

Основой для отнесения работников к той или иной категории является занимаемая должность.

Должность – эта штатная единица организации, первичный элемент в структуре управление его, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенций.

Для исследования эффективности использования персонала организации используется понятие структуры.

Структура персонала характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности в зависимости от того или иного признака.

Выделяют следующие виды структур: профессионально-квалификационная, социально-демографическая, социально-психологическая.

Профессионально-квалификационная структура делится на группы по профессиональному и квалификационному признакам.

Профессия (proffesio – официально указанные занятия) – определённый род общественно-полезной трудовой деятельности, обусловленный разделением и кооперацией труда. Виды наименования профессий определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования конкретных отраслей экономики, других сфер деятельности.

33

В рамках общих профессий выделяют специальности, под которыми понимают вид занятий в рамках одной профессии, совокупность конкретных знаний и навыков, приобретаемых путём специальной подготовки.

Квалификация – уровень подготовленности работника, позволяющий успешно решать стоящие задачи: совокупность общего и специального образования, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков для выполнения в данных производственных условиях работы определённой сложности.

Степень квалификации получила название компетентности, под которой понимают способность работника качественно и с минимальными ошибками (безошибочно) выполнять определённые профессиональные функции как в нормальных, так и в экстремальных условиях, а также быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Выделяют четыре вида компетенции:

-функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умениями их реализовывать;

-интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей;

-ситуационная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией;

-социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения в процессе совместной деятельности.

Социально-демографическая структура представляет собой соотношение работников в зависимости от пола, возраста, семейного положения, стажа работы и т. д.

Отражая различия между людьми в коллективе по признакам пола, возраста, демографическая структура ставит для изучения ряд острых социальных проблем, таких как облегчение труда женщин, повышение творчества молодёжи. Применительно к каждой социально-демографической группе необходим анализ её специфических потребностей и интересов, характера воспроизводства, перспектив развития.

В зависимости от системы отношений в трудовом коллективе образуются формальные и неформальные объединения. Формальные объединения представлены административно-правовой, управленческой структурой, системой предписанных ролей и функций. Формальная структура коллектива, как правило, стабильна и устойчива, зафиксирована в уставах, положениях, инструкциях.

34

Неформальные объединения могут входить не только в общественноорганизационную структуру, но и составлять социально-психологическое устройство коллектива.

Социально-психологическая структура представляет собой социальнопсихологическое неформальное устройство коллектива и определяет систему взаимосвязей позиций и ролей отдельных работников и малых групп. Она образуется на основе личных симпатий, общих интересов, увлечений, ценностей. Со- циально-психологическая структура (неформальная) складывается между работниками на основе личного восприятия людьми друг друга.

Неформальная структура представляет собой совокупность связей и отношений, складывающихся между работниками на основе личного восприятия людьми друг друга.

Являясь членом той или иной социальной группы, человек выполняет в ней функции, присущие данной группе, старается придерживаться требований к внешнему виду, поведению, присущих данной группе. Каждая группа в той или иной мере оказывает влияние на её членов, определяет то, чему они должны следовать – внешний вид, порядок действия, манеру поведения и даже внутреннее содержание.

Социально-психологическая структура воздействует на такие явления, как социально-психологический климат коллектива, межличностные конфликты, удовлетворённость работой.

Социально-психологическая структура отражает характерную для данного предприятия организационную культуру.

Рассмотренные виды социальной структуры предприятия определяют в совокупности содержание внутриколлективных социальных отношений. Выявление особенностей социальных групп, изучение присущих им интересов, ориентации, типов поведения позволяют совершенствовать управление трудовым коллективом, укреплять его социальный статус, привлекать в коллектив молодых высококвалифицированных специалистов.

35

2.3. Регулирование социальных процессов в трудовом коллективе

Трудовое поведение членов коллектива определяется взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил.

Внутренними побудительными силами являются потребности, интересы, ценности, мотивы. Все они представляют собой структуру сложного процесса мотивации – побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Внутренние побудительные силы – это потребности, интересы, ценности, мотивы, которые в совокупности представляют собой структуру сложного процесса мотивации – побуждения себя и других членов организации к деятельности для достижения личных целей и целей трудового коллектива

Внешние побудительные силы – это стимулы, санкции, используемые с целью склонить человека к определенному трудовому поведению. Важно чётко представлять, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему собирается предложить организация. Часто именно несоответствие этой роли возможностям человека является основой конфликта между ним и организационным окружением.

Регулирование соответствия роли и места человека в организации происходит при его вхождении в организацию, в процессе обучения и в процессе взаимодействия с ним в ходе трудовой деятельности (рисунок 3). В процессе вхождения работника в организационное окружение организация должна решить три задачи: разрушить старые поведенческие стереотипы; заинтересовать его работой организации; привить работнику новые нормы поведения в конкретных организационных условиях.

Взаимодействие человека и организации предполагает ролевой аспект. С одной стороны, это роль человека в коллективе, т.е. связь его деятельности с целями и задачами организации, содержание его работы и способы её выполнения, с другой – это готовность человека осознанно выполнять свою роль, что приведёт к получению положительного результата не обязательно материального характера и принесёт ему удовлетворение.

В настоящее время существует целый ряд научных теорий мотивации, объясняющих поведение человека.

Психоаналитическая теория (автор – австрийский психиатр З. Фрейд). По его мнению, движущими силами поведения человека является секс и агрессия. В ос-

36

драйвом (влечением). Эта теория является разновидностью бихевиористской (поведенческой) теории и предусматривает собой следующую модель: стимул – реакция.

Гедоническая теория (автор – американский психолог Г. Юнг). По его мнению, удовольствие служит главным фактором, который определяет активность, направленность поведения людей.

Теория условных рефлексов (автор – русский физиолог И. П. Павлов). Согласно его теории, поведение человека основано на рефлекторной деятельности, имеющей физиологическую природу.

Все перечисленные теории, будучи не связанными с трудовой деятельностью, тем не менее объясняют поведение человека в организации. Вместе с тем разработаны специальные теории мотивации трудовой деятельности, которые можно разделить на две группы – содержательные и процессуальные.

Содержательные теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Авторами этих теорий являются А. Маслоу, Ф. Герцберг.

Процессуальные теории мотивации объясняют поведение и деятельность людей с учётом их воспитания и познания (теория ожиданий, теория справедливости и пр.).

Важной характеристикой трудового коллектива является его сплочённость. Одним из ведущих факторов сплочённости выступает социальнопсихологический климат.

В процессе совместной деятельности членов трудового коллектива формируется общий эмоциональный настрой, преобладающий во всех отношениях и взаимодействиях. Это общее эмоциональное состояние, проявляющееся в групповых настроениях, мнениях, суждениях, получило название социальнопсихологического климата.

Социально-психологический климат коллектива помимо общего психологического настроя включает в себя характер взаимоотношений между членами коллектива по горизонтали и по вертикали, стиль руководства и нормы, степень привлекательности коллектива для его членов, их отношение к своей совместной деятельности.

Характеристика социально-психологического климата предполагает, в первую очередь, определение требований, предъявляемых коллективом к каждому своему члену. Любой коллектив выдвигает требования ценностного и нормативного характера. На основе первых определяются цели коллектива и личности. Требования нормативного характера регулируют поведение членов коллектива в различ-

38

ных сферах деятельности. В том случае, когда отдельные члены коллектива разделяют ценности и нормы, принятые в коллективе, и следуют им в своём поведении, создаётся благоприятный социально-психологический климат.

Социально-психологический климат проявляется во взаимоотношениях по горизонтали, между коллегами.

Социально-психологическая атмосфера во многом зависит от личностных качеств членов коллектива, профессиональной подготовки, опыта работы.

Во взаимоотношениях по вертикали (руководитель – исполнитель) решающую роль играют личность и стиль деятельности руководителя. Для того чтобы эффективно выполнить свои функции, руководитель должен обладать высокой, профессиональной и социально-психологической подготовкой.

Свойства личности руководителя складываются и в применяемых им методах воздействия на подчинённых, определяют стиль руководства. В работе руководителей выделяют следующие основные стили: авторитарный, демократический и либеральный.

Управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе предполагает их комплектование c учётом психологической совместимости его членов. Психологическая совместимость означает оптимальное сочетание свойств участников трудового процесса.

Психологическая совместимость включает в себя психофизиологическую и социально-психологическую.

Психофизиологическая совместимость достигается при сходстве темпераментов членов коллектива. Учёт темпераментов работников особенно важен при подборе лиц для совместной работы.

Сложнее понятие социально-психологической совместимости. Этот вид совместимости предполагает различие личностных характеристик, которое обеспечивает пригодность к исполнению различных социальных ролей. Благоприятная психологическая атмосфера образуется в таком коллективе, где работники исполняют разные, дополняющие друг друга роли.

При исследовании взаимоотношений по горизонтали выделяются три вида отношений. Первый вид – деловые отношения, возникающие между членами коллектива в процессе трудовой деятельности.

Второй вид – личные фоновые отношения, складывающиеся на основе усвоения членами коллектива групповых норм поведения и представляющие собой свойственный данной группе общий характер взаимоотношений.

39

Взаимоотношения по горизонтали включают также личные избирательные отношения, основанные на личных симпатиях и антипатиях в сфере делового и личного общения.

Важным показателем социально-психологического климата является оценка отношений руководителя к подчинённым и отношения подчинённых к руководителю.

Важной характеристикой социально-психологического климата является уровень конфликтности в коллективе и способы разрешения конфликтов.

В общении людей, членов трудовых коллективов, нередко возникают разногласия по поводу тех или иных сторон производственной или общественной жизни. Когда разногласия затрагивают жизненно важные для коллектива или его членов цели, интересы, возникает конфликтная ситуация.

Своевременно неразрешённое противоречие приводит к нарастанию напряжённости в отношениях, появляется взаимное противодействие членов коллектива, возникает конфликт.

Конфликт – это вид общения, вызванный противоречиями между людьми при попытках их разрешения на фоне острых эмоциональных состояний.

Социально-психологической основой конфликта является различие интересов, ценностей и норм поведения.

Причины конфликтов в трудовом коллективе могут быть самыми разнообразными. Конфликты вызываются объективными причинами: недостатками в организации труда, в системе материального и морального стимулирования. Конфликты возникают и в связи с субъективными причинами, обусловленными характером взаимоотношений в коллективе как официальных, так и неофициальных.

Классификация конфликтов производится по ряду оснований. Так, по месту протекания конфликты подразделяются на производственные и непроизводственные. По составу участников различают горизонтальные (между коллегами) и вертикальные (между руководителями и подчинёнными) конфликты. По интенсивности конфликты бывают с высоким, умеренным эмоциональным накалом и без эмоционального накала. Различают также конфликты, в которых преследуются личные, групповые и общественные цели.

Конфликты представляют собой естественный процесс жизнедеятельности коллектива. Развитие, совершенствование коллектива связано с преодолением противоречий, которое не всегда может быть мирным. Конфликты выполняют в коллективе и, положительную, и отрицательную функции. Роль конфликта в развитии коллективных отношений во многом зависит от его исхода и способов

40

разрешения. Положительную роль выполняют конфликты, способствующие выявлению и устранению недостатков в деятельности организации, укрепляющие внутригрупповые отношения.

Наибольший вред организации приносят затяжные конфликты, к разрешению которых своевременно не были приняты меры.

Для разрешения конфликта в большинстве случаев достаточно устранить его материальную основу: улучшить организацию труда, наладить бесперебойное снабжение сырьём и материалами, изменить порядок материального стимулирования.

Разрешению конфликта способствует открытое обсуждение. Внутренние конфликты в коллективе разрешаются путём структурных изменений, перевода одного из конфликтующих в другой коллектив. Такое радикальное решение быстро приводит к положительным результатам.

Для того чтобы правильно выбрать способ воздействия на конфликтующие стороны, необходимо проанализировать конфликтную ситуацию, установить подлинную причину конфликта, поскольку она зачастую отличается от формального повода, вызвавшего конфликт; определить материальную основу конфликта и мотивы его участников.

Своевременное предупреждение и быстрое разрешение конфликтов в коллективе способствует повышению эффективности трудовой деятельности, формированию благоприятной социально-психологической атмосферы.

Разработка положений по внедрению новых корпоративных правил поведений с учётом уже сложившихся норм, приведение в соответствие с ними всей структуры управления и организации производства приведёт к появлению эффективной корпоративной культуры, которая будет помогать работникам ощущать себя частью организации, а следовательно, побудит их более ответственно и добросовестно относится к выполнению своих должностных обязанностей.

Однако, если организация ставит себе целью выход на рынок в качестве конкурентоспособного, современного предприятия, в котором работают лучшие специалисты, необходимо создавать условия для привлечения нового трудового потенциала, и наравне с этим – условия для мотивирования к более производительному труду работников.

41

Вопросы и задания к разделу

1.Что понимается под термином «социальная организация»?

2.Выделите основные признаки социальной организации?

3.Какие выделяют виды социальных организаций?

4.Охарактеризуйте основные типы структур социальной организации.

5.Дайте определение понятия «социальная группа».

6.Перечислите и охарактеризуйте основные параметры группы.

7.Какие виды социальных групп Вы знаете?

8.Как классифицируются малые группы по уровню их развития?

9.Каким образом могут быть классифицированы трудовые коллективы?

10.Какие основные группы работников выделяются в составе персонала предприятия?

11.Какие теории трудовой мотивации существуют в настоящее время и в чём их сущность?

12.Что представляют собой потребности и какова их иерархия?

13.Что такое мотив, мотивационное ядро?

14.Какие факторы определяют социально-психологический климат коллектива?

15.Что является основой возникновения конфликтов и какие основные спо-

собы их разрешения существуют?

42

3. Рынок труда, занятость и безработица

3.1. Рынок труда как инструмент рыночной экономики

Вусловиях рыночной экономики рабочая сила как совокупность физических

идуховных способностей человека к труду является товаром, который реализуется на рынке труда.

Рынок труда – многофункциональная категория, представляющая собой, вопервых, систему общественных отношений, связанных с наймом и предложением (куплей и продажей) рабочей силы; во-вторых, механизм согласования цены

иусловий труда между работодателями и наёмными работниками; в-третьих, определённое экономическое пространство – сферу трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы рабочей силы.

Главными составными элементами рынка труда являются: совокупный спрос на труд как синоним общей потребности экономики в рабочей силе, и совокупное предложение, охватывающее всю наёмную рабочую силу из числа экономически активного населения. Эти составляющие в своём единстве определяют ёмкость совокупного рынка труда или рынка труда в широком смысле.

Спрос на труд со стороны работодателей и соответственно занятость растут по мере снижения реальной заработной платы (цены труда), а предложение труда возрастает по мере роста реальной заработной платы.

Если в точке пересечения кривых на рисунке 4 спрос и предложение труда совпадают, то на рынке труда возникает ситуация равновесия.

Предложение труда

Спрос на труд

Численность занятых

Рисунок 4 – Воздействие цены на спрос и предложение труда

43

При цене труда выше равновесной наблюдается безработица; если цена труда ниже равновесной, то существует дефицит рабочей силы.

Цена рабочей силы (заработная плата) является важнейшим фактором движения рынка труда.

Существуют различные концептуальные подходы к оценке стоимости рабочей силы и труда.

Марксистская концепция определяет стоимость рабочей силы стоимостью жизненных средств, необходимых для её нормального воспроизводства, т.е. стоимостью средств для жизни работника и его семьи. Согласно этой теории заработная плата определяется величиной суммарного дохода, остающегося после оплаты всех других факторов производства – ренты, процента и прибыли.

Сторонники теории «сделки» полагают, что уровень заработной платы устанавливается где-то между максимумом, который будет платить работодатель, и минимумом, на который согласится работник.

Приверженцы теории «предельной производительности» утверждают, что заработная плата определяется стоимостью товаров, произведённых предельным (последним из занятых) рабочим, и что работодатель не будет нанимать другого рабочего, если стоимость дополнительных товаров, произведённых работником, меньше, чем заработная плата, которую необходимо уплатить.

ВРоссийской Федерации наиболее точной оценкой стоимости рабочей силы могли бы служить рациональный потребительский бюджет и среднедушевой доход, однако из-за отсутствия достоверной экономической информации об их величине стоимость рабочей силы можно определить лишь приблизительно.

Спрос на рабочую силу на совокупном рынке труда определяется числом и структурой рабочих мест, существующих в экономике и требующей заполнения. Совокупное предложение охватывает все категории населения, претендующего на работу по найму, а также лиц, желающих трудиться не по найму, а на правах самозанятости или предпринимательства.

Вреальной жизни совокупные спрос и предложение не изолированы друг от друга. В каждый данный момент основная часть совокупного спроса и предложения рабочей силы удовлетворены, что и обеспечивает функционирование общественного производства. Пересечение множеств совокупного спроса и совокупного предложения на рынке труда характеризует удовлетворённый спрос. Меньшая часть совокупного рынка труда в силу естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест оказывается свободной (вакантной) и нуждается в соединении предложения и спроса. Эта часть совокупного рынка

44

труда соответствует понятию текущего рынка труда, или рынка труда в узком смысле, ёмкость которого определяется количеством вакансий и количеством лиц, занятых поиском работы.

Основная функция текущего рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве между предприятиями, отраслями и сферами производства и обеспечении работой незанятого в данный момент населения. В составе текущего рынка труда выделяются его открытая и скрытая, официальная и неофициальная части.

Субъектами отношений на рынке труда являются работодатели, формирующие спрос на рабочую силу, наёмные работники и безработные, формирующие предложение рабочей силы, самозанятое население, элементы инфраструктуры рынка труда. В составе последних государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды, учреждения профессиональной подготовки и переподготовки кадров, нормативно-правовая среда. Их назначение – обеспечить наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Государство также может выступать субъектом рынка труда как непосредственно, в качестве работодателя, так и опосредованно как разработчик соответствующей нормативно-правовой среды.

Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму, на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда (цены рабочей силы). Основными элементами этого механизма являются: спрос на рабочую силу, предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция среди покупателей и среди продавцов рабочей силы, резерв рабочей силы (рисунок 5).

Взаимодействие спроса на рабочую силу и её предложения на рынке труда складывается под влиянием конкретной экономической и социальнополитической ситуации, движения цены рабочей силы (ставки оплаты труда), уровня реальных доходов населения. Соотношение спроса и предложения называется конъюнктурой рынка труда. Последняя может быть равновесной, когда спрос и предложение рабочей силы совпадают, трудоизбыточной, когда предложение превышает спрос, и трудодефицитной (трудонедостаточной), когда спрос на рабочую силу превышает предложение.

45