77

16.Что представляет собой тестирование, какие его достоинства и недостатки?

17.Какие требования предъявляются к тестам как методу отбора персонала?

18.Какие типы тестов используются при психодиагностике персонала?

19.Каким образом можно оценить эффективность работы по найму?

4.УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ

ВОРГАНИЗАЦИИ

4.1.Сущность, цели и виды адаптации

Подбор и найм персонала представляет собой дорогостоящий и длительный процесс – к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. С этих позиций компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывают многочисленные исследования, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию в течение первых трех месяцев. Причинами увольнения являются несовпадение реальности с ожиданиями, сложность интеграции в новую организацию, отсутствие системной помощи в адаптации.

Термин «адаптация» чрезвычайно широко применяется в различных областях науки и в наиболее общем виде означает приспособление человека к условиям внешней и внутренней среды.

Трудовая адаптация означает процесс вживания работников в коллектив, «включения личности в новую предметно-вещественную и социальную среды» [23,с.151].

Можно принять и определение адаптации как «процесса познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознание того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [94,с.78]. При этом процесс адаптации двусторонний: не только новый работник приспосабливается к новой для него среде, но и группа, руководитель приспосабливается к новичку, отводят ему определенную социальную роль, включают в систему взаимоотношений.

Целями адаптации являются:

-уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место и его роль в общей структуре организации, он работает менее эффективно;

-развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой;

-сокращение периода привыкания новых работников к профессии;

-сокращение текучести рабочей силы: так если новички не адаптируются, они реагируют на это увольнением.

78

Адаптация представляет собой многомерный процесс, который можно рассматривать по разным позициям, выделяя при этом различные виды

(рис. 13):

Виды адаптации

при существенных изменениях характеристик производственной среды

Рис. 13. Классификация видов адаптации

1. По уровню:

-первичная, возникающая при первоначальном вхождении в трудовую деятельность;

-вторичная – последующее приспособление к меняющейся ситуации, возникающее в двух случаях:

а) при переходе работника на новое место работы со сменой или без смены профессии;

б) при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов

2. По содержанию адаптация подразделяется на психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую и организационную:

а) психофизиологическая, представляющая адаптацию к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния;

Психофизиологическая адаптация оценивается прежде всего уровнем работоспособности нового работника, степенью его утомления в течение рабочего дня.

Работоспособность характеризуется способностью человеческого организма выдерживать определенную нагрузку (энергетическую, нервнопсихологическую, эмоциональную).

79

Выделяют общую (потенциально возможную работоспособность при мобилизации всех резервов организма) и фактическую работоспособ-

ность. Фактическая работоспособность зависит от текущего состояния здоровья, пола, возраста, состояния тренированности организма, типа нервной деятельности, уровня эмоционального состояния, условий производственной среды.

В процессе выполнения работы человек проходит через различные фазы работоспособности:

-предрабочее (дорабочее, фаза мобилизации) состояние характеризуется заблаговременной подготовкой организма к предстоящей деятельности;

-фаза врабатываемости (стадия нарастающей работоспособности) характеризуется переходом от состояния оперативного покоя к рабочему состоянию, выражающемуся к более экономному, оптимальному режиму выполнения работы. На этом этапе наблюдается напряженность физиологических реакций, ошибки и сбои в работе;

-фаза устойчивой (оптимальной) работоспособности. В этот период устанавливается оптимальный режим работы организма и наблюдается наивысшие стабильные показатели труда;

-фаза развивающегося утомления характеризуется тем, что происходит своеобразная перестройка организма: необходимый уровень работы поддерживается за счет ослабления менее важных функций. Результаты деятельности при этом ухудшаются.

Утомление подразделяется на физиологическое и психологическое.

Частичное утомление, возникающее перед обеденным перерывом и окончанием работы является нормальным, до определенных границ полезным, поскольку повышает тренированность организма.

Эти фазы с небольшими изменениями в продолжительности и уровне повторяются после обеденного перерыва.

Перед окончанием работы под воздействием чисто эмоциональных факторов может возникнуть кратковременное повышение работоспособности, получившее название «эмоционального конечного порыва».

После окончания работы наступает фаза восстановления физиологических и психологических ресурсов организма. В случае неполного восстановительного периода сохраняются остаточные явления утомления, которые могут накапливаться и привести к хроническому переутомлению различной степени тяжести.

Работоспособность человека подвержена изменениям также и на протяжении суток, что может быть выражено следующей кривой (рис. 14).

Работоспособность новых работников, проходящих стадию адаптации, как показывают исследования, ниже, чем у опытных, давно работающих на предприятии работников, поскольку освоение профессии требует повышенных энергетических и нервноэмоциональных затрат.

80

часы

Рис. 14. Кривая работоспособности человека на протяжении суток

Работоспособность изменяется также по дням недели. Понедельник – фаза врабатывания, вторник, среда, четверг – фаза оптимальной работоспособности, пятница, суббота – фаза нарастающего утомления.

б) профессиональная – процесс приспособления к профессии, овладения профессиональными навыками и умениями, формирования профессионально значимых качеств;

в) социально-психологическая – адаптация человека к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным правилам, к стилю руководства, к особенностям межличностных отношений; процесс установления соответствия личности и социальной среды.

Социально-психологическая адаптация осуществляется одновременно в сфере формальных и неформальных отношений. Происходит непростое совмещение личных притязаний и ожиданий на уровне групповых норм и ценностей:

81

Переплетение этих взаимных ожиданий будет влиять на адаптивные процессы в организации, задача управления которыми состоит в состыковке этих ожиданий.

г) организационная – усвоение роли и организационного статуса рабочего места в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой. При такой адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

3. По отношению «субъект-объект»:

-активная – новый работник стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее;

-пассивная – работник пассивно подстраивается под окружающую

среду.

4. По воздействию на работника:

-прогрессивная, действующая на изменение поведения работника и его личностные и профессиональные характеристики в благоприятную сторону;

-регрессивная, представляющая собой адаптацию к среде с отрицательным содержанием (например, с неблагоприятными условиями труда).

5. По направлениям:

-производственная, осуществляемая в контексте конкретной производственной среды;

-непроизводственная – адаптация к условиям быта, внеслужебному общению и т.п.

6. По характеру перемещений работника:

-адаптация к новой должности;

-адаптация к понижению в должности;

-адаптация к увольнению.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии и представляют собой единый процесс.

Значимость отдельных аспектов для различных видов адаптации неодинакова. Профессиональная адаптация наиболее важная при вхождении молодого работника в трудовую деятельность, чем при переходе на новое место работы без смены профессии. Психофизиологическая адаптация наиболее значима для рабочих, чем для специалистов. Эти и другие различия необходимо учитывать при планировании конкретных мероприятий по адаптации персонала.

4.2. Факторы и стадии адаптации

На скорость и адекватность трудовой адаптации влияет ряд факторов, под которыми понимается условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса.

-личностные;

-производственные (все элементы производственной среды);

-внепроизводственные.

К личностным факторам, влияющим на адаптацию новичка относятся социально-демографические, психологические, социологические.

Социально-демографические представлены возрастом работника, образованием, стажем работы – общим, на данном предприятии и по данной профессии. Оказывает влияние на процесс адаптации и семейное положение работника. Семейные работники успешнее адаптируются профессионально, у холостых лучше всего этот процесс проходит в отношении приспособления к коллективу, его нормам и ценностям.

Психологические факторы представлены личностными характеристиками работника: его темпераментом, характером, способностями, восприятием самого себя, уровнем притязаний личности.

Особое значение на процесс адаптации имеет система представлений человека о самом себе, на основе которой он строит свое взаимодействие с

83

другими людьми в процессе профессиональной деятельности и вне ее. Эта система представлений получила название «Я – образ», «Я – концепции» или «Теории самого себя».

«Я – образ» имеет несколько граней [39, с. 199-201], и первой из них является телесное или физическое «Я», представляющее собой образ своего тела, его дефектов, сознание здоровья или болезни. Вторая грань «Я» - это социально-ролевое «Я», выражающееся в ощущении себя носителем тех или иных ролей и функций. Третья грань «Я» - психологическое «Я», которое включает в себя восприятие собственных личностных черт, потребностей, мотивов и способностей. Четвертая грань – это ощущение себя как источника активности или наоборот пассивности, переживание свободы или несвободы и т.п. Пятая грань – «Я» - это самоотношение или смысл «Я», проявлением которого является самооценка личности – общее положительное или отрицательное отношение к себе – это оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди людей. Самооценка относится к центральным образованиям личности, с ее помощью происходит регуляция поведения личности и адаптация к среде. Человек включает в трудовую деятельности и общение существенно важные ориентиры для своего поведения, все время сверяет то, что он делает, с тем, что ожидают от него окружающие, справляется с их мнениями, требованиями.

Слишком высокая и слишком низкая самооценка могут стать источником внутриличностных и межличностных конфликтов, проявляющихся по-разному.

Завышенная самооценка приводит к тому, что человек склонен переоценивать свои личностные качества, способности, результаты деятельности, в силу чего сталкивается с противодействием окружающих, отвергающих его претензии.

Чрезмерно низкая самооценка свидетельствует об устойчивой неуверенности в себе, отказе от инициативы, развитии тревожности.

Самооценка тесно связана с уровнем притязаний личности, под которым понимается желаемый уровень самооценки, проявляющийся в степени трудности цели, которую человек ставит перед собой. Уровень притязаний личность устанавливает где-то между чересчур трудными и чересчур легкими задачами и целями таким образом, чтобы сохранить на должной высоте свою самооценку.

Американский ученый У. Джеймс предложил для оценки важнейшего составляющего компонента «Я – образа» - самоуважения следующую формулу:

Самоуважение Успех , Притязания

84

Для сохранения самоуважения в одном случае необходимо приложить максимальные усилия и добиться успеха, что является трудной задачей. Другой путь – снижение уровня притязаний, при котором самоуважение даже при весьма скромных успехах не будет потеряно, хотя это является пассивным способом психологической защиты своего «Я-образа».

Взаимосвязь уровней самооценки, притязаний и психологических состояний может быть представлен в виде следующей схемы (рис. 16):

завышенная завышенная много неудач фрустрации заниженная заниженная «комплекс неполноценности»

«социальная хитрость» (при высокой СО)

Рис. 16. Взаимосвязь самооценки, уровней притязаний и психологических состояний

К числу социологических факторов, влияющих на успешность адаптации, специалисты относят следующие:

1.Профориентированность – способность и устойчивый интерес работника к определенному виду трудовой деятельности, умение выбрать отвечающую его способностям, склонностям, интересам профессии с учетом потребностей рынка труда в работниках соответствующих профессий.

2.Профессиональная пригодность, под которой понимается совокуп-

ность индивидуально-типологических свойств личности, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в избранной сфере деятельности.

Различают абсолютную и относительную профпригодность. Абсо-

лютная профпригодность определяется по профессиям такого типа, где требуются специальные способности, относительная профпригодность –

кпрофессиям, овладение которыми доступно практически любому здоровому человеку.

Профессиональная профпригодность может оцениваться по несколь-

ким критериям:

- медицинским показателям – противопоказаниям, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию профессиональных заболеваний;

- уровню образования, который обеспечивает успешное овладение или выполнение профессиональных обязанностей;

85

-способности, психофизиологические возможности, индивидуальные личностные характеристики, соответствующие требованиям, определяемым спецификой обучения и деятельностью по конкретной специальности.

Профессиональная пригодность определяется на стадии отбора работников в организацию.

3.Профмобильность – это способность и готовность работника к профессиональным перемещениям, к освоению при необходимости новой профессии. Она связана с наличием у работника хорошей базовой подготовки, мотивации на смену трудовой деятельности. Этот фактор особенно важен при возникновении вторичной профессиональной адаптации работников.

4.Мотивированность является также важным фактором, влияющим на процесс адаптации, под которым понимается способность работника реагировать на стимулы – внешние побуждения к определенному виду трудового поведения. Стимулы должны выбираться с учетом мотивов – внутренних побуждений работников, основанных на его личных потребностях

иинтересах. Таковым мотивом может являться заинтересованность в получении высоких заработков, профессиональном росте, удовлетворении карьерных устремлений.

Второй группой факторов, влияющих на течение и результаты адаптации, являются производственные, к которым относятся все элементы производственной среды. Их условно можно разделить на следующие группы:

-технико-технологические – применяемая техника и технология, средства автоматизации и механизации производства, протекание инновационных процессов в организации, состояние производственной и технологической дисциплины;

-экономические – организация оплаты труда, систем премирования работников, наличие льгот и компенсационного пакета;

-организационные, к числу которых относятся условия и организация труда на рабочем месте, его обслуживание, характер и содержание труда, организационная структура, правила внутреннего трудового распорядка, система обучения, переобучения и повышения квалификации работников;

-социально-психологические, включающие в себя структуру коллектива (профессиональную и социально-демографическую), уровень межличностных отношений, стиль руководства, порядок разрешения трудовых споров и конфликтов, социально-психологический климат в коллективе.

Большое значение для успешной адаптации работников имеют внепро-

изводственные факторы. К их числу можно отнести:

-способы улучшений бытовых условий – возможность получения квартир, устройство детей в детских учреждениях (предоставление ссуд,

86

материальной помощи, полное возмещение затрат на эти цели), организация питания, предоставление бытовых услуг и т.п.;

-формы внеслужебного общения во внерабочее время;

-условия отдыха – наличие баз отдыха, библиотеки, спортивнокультурных учреждений, предоставление условий для отдыха и санаторнокурортного лечения, медицинское обслуживание и т.п.

Процесс адаптации можно разделить на несколько этапов.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации, в особенности, профессиональной. Результатом такой оценки может стать прогноз успешности адаптации новичка и определение форм его обучения.

Этап 2. Стадия ознакомления, включающая получение информации об организации, условиях и содержании труда, нормах поведения и т.п.

В зарубежной практике этот этап получил название ориентации, и все адаптационные мероприятия принято называть ориентационными.

Ориентация включает в себя два компонента – информацию об организации в целом (общая ориентация) и информацию о подразделении и рабочем месте (специализированная ориентация).

Общая ориентация включает в себя знакомство с историей организации, выпускаемой продукцией, структурой управления, включая имена ключевых руководителей, правилами внутреннего распорядка, возможностями для повышения квалификации и профессионального роста, порядком оплаты труда и льготами и т.п.

Используются разнообразные формы такой работы – видеофильмы, издание специальных брошюр («Ориентация работника», «Справочник работника»), видеозаписи выступлений руководителей организации и непосредственные их выступления перед новичками, экскурсии, лекции, посещение музея истории развития организации, разработка книг о политике компании (путеводителей). Как пример можно привести содержание путеводителя, используемого в компаниях США, основное назначение которого заключается в предоставлении работникам информации об основных принципиальных положениях, регламентирующих работу с персоналом.

СОДЕРЖАНИЕ КНИГИ О ПОЛИТИКЕ КОМПАНИИ

1. Условия труда

Часы работы Рабочая неделя

Отпуска и выходные дни:

-ежегодный отпуск

-прибавление к отпуску

-отпуск по уходу за ребенком

-другие нерабочие дни

87

Политика по отношению к курящим Возмещение расходов Командировки

Конфиденциальность и разрешение споров Язык, принятый в компании

2.Оплата труда, другие выплаты

3.Комплектование личностным составом, принципы подбора

кадров

Процесс подбора кадров Критерии отбора

Список вопросов для интервью с кандидатом Стандартное предложение компании сотруднику при найме на работу

Форма, заполняемая на сотрудника для внесения в базу данных

4.Работа с кадрами, планирование карьеры и обучения

Оценка работы сотрудников:

-процесс управления результатами работы

-инструменты и документация

-бланки, заполняемые при оценке результатов работы сотрудников Планирование карьеры:

-продвижение по службе

-продолжение или прекращение работы после окончания срока действия контракта

-интервью при уходе из компании

Обучение:

-инструктаж новых сотрудников

-методы результативных продаж

-консалтинг

-руководство проектом

Специализированная ориентация – ознакомление с должностными обязанностями, особенностями подразделения, рабочего места, распорядком работы, представление коллегам.

Пример вопросов, затрагиваемых ориентационной программой на средних и крупных предприятиях США, приведен ниже [13,с.149-153].

ПРОГРАММА ОБЩЕЙ И СПЕЦИАЛИЗИРОВАННОЙ ОРИЕНТАЦИИ

Вопросы, затрагиваемые общей программой ориентации

1. Общее представление о компании:

-приветственная речь;

-основы, рост, тенденции, цели, приоритеты, проблемы;

-традиции, нормы, стандарты;

-текущие специфические функции компании;

89

-назначения, перемещения, продвижения;

-испытательный срок;

-руководство работой;

-информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

-права и обязанности работника;

-права менеджера и непосредственного руководителя;

-отношения с непосредственным руководством и управленцами;

-организации рабочих;

-постановления профсоюзов и политика компании;

-руководство и оценка исполнения работы;

-дисциплина и взыскания;

-оформление жалоб;

-содержание и проверка регистрации персонала;

-коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей;

-санитария и гигиена;

-проверка безопасности оборудования и обмундирования;

-степень риска.

7. Служба быта:

-служба питания, кафетерии;

-специализированные места для приема пищи;

-наличие служебных входов;

-условия для парковки автомашин;

-первая помощь;

-комнаты отдыха.

8. Экономические факторы

-прибыли;

-стоимость рабочей силы;

-стоимость оборудования;

-ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Вопросы, затрагиваемые специализированной программой ориентации

1. Функции подразделения:

-цели и приоритеты;

-организация и структура;

-практическая деятельность;

-взаимоотношения с другими подразделениями;

-взаимоотношения между различными родами деятельности внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

-детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

90

-разъяснение того, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

-обсуждение общих проблем и способов их решения;

-нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

-длительность рабочего дня и расписание;

-сверхурочные;

-дополнительные назначения (например, замены отсутствующего работника с другими обязанностями).

3. Требуемая отчетность:

-объяснение того, где и как получить инструменты, хранить и ремонтировать снаряжение;

-виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о

ней;

-отношения с местными и общегосударственными инспекциями;

4. Процедуры, правила, предписания:

-правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

-поведение в случае аварий;

-правила техники безопасности;

-информирование о несчастных случаях и опасности;

-гигиенические стандарты;

-охрана и проблемы, связанные с воровством;

-отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению (например, водителями);

-еда, курение и т.п. на рабочем месте;

-вынос вещей из подразделения;

-контроль за нарушениями;

-ведомости;

-перекуры, перерывы;

-обед;

-телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

-использование оборудования;

-контроль и оценка исполнения и т.д.;

5. Осмотр подразделения:

-комнаты отдыха и душевые;

-кнопка пожарной тревоги и пожарной станции;

-часы работы;

-шкафчики (для переодевания);

-входы и выходы;

-вода для питья и умывания;

-помещения технического обслуживания;

-отделения охраны и санитарное;