118

содержание выполняемой

работы

Рис. 43. Структура мотивов текучести

В структуре мотивов выделяют главные, ведущие, определяющие принятие решения об уходе и второстепенные, лишь подкрепляющие это решение. Структура главных и второстепенных мотивов различается по разным организациям, изменяется во времени и опосредуется характеристиками работников: их полом, возрастом, уровнем образования и квалификации, стажем работы, семейным положением, профессией и т. п.

Для изучения текучести персонала используется статистический и социологический методы. Статистический метод предполагает анализ данных первичного учета и статистической отчетности. Социологический метод позволяет изучить мотивы фактической и потенциальной текучести на основе опросов работников (анкетирование и интервью).

Целесообразно определять показатели «добровольной» (по собственному желанию) и «принудительной» (по инициативе администрации) текучести. При изучении этого вида текучести важно проанализировать ее уровень, динамику как в целом по предприятию, так и по отдельным структурным подразделениям и группам работников (возрасту, професси-

119

ональным группам, уровню квалификации, стажу работы и т.п.). Результатом подобного анализа может быть составление типичного «портрета» работника, увольняемого по инициативе администрации.

11. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА

Карьера – продвижение человека в организации или последовательность рода занятий в течение жизни.

Карьера – индивидуальная последовательность поведений, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении жизни.

Внешняя характеристика карьеры – последовательность занимаемых сотрудником профессиональных позиций.

Внутренняя характеристика карьеры – субъективно осознанный че-

ловеком образ своей рабочей жизни и собственной роли в ней. Оценка карьеры производится работником через критерии успеха:

–рост способностей, знаний, навыков;

–достижение власти и влияния;

–движение вверх в организационной структуре.

В процессе своей жизни человек проходит через различные, но взаимосвязанные стадии развития:

–профессиональное обучение;

–поступление на работу;

–профессиональный и должностной рост (продвижение);

–развитие профессиональных способностей;

–уход на пенсию.

Профессиональные становление и развитие характеризуется опреде-

ленными стадиями (ступенями) внутриорганизационной карьеры, под которыми понимаются стадии использования работника, связанные с его переходом между рабочими местами в стратифицированной системе трудовой деятельности в организациях.

Карьера включает в себя, несколько стадий (этапов) (табл. 11.1). На каждой из них удовлетворяются важнейшие потребности человека

(табл. 11.2).

120

Таблица 11.1 Характеристика стадий карьеры (по Г. Десслеру)

Таблица 11.2

Этапы карьеры и важнейшие потребности

121

Окончание таблицы 11.2

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временный период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

В соответствии с фазами развития профессионала различают уровни

(рис. 44).

Наставник

Авторитет

Интернал Мастер

Адепт Адаптант

Оптант

Рис. 44. Фазы развития профессионала

1.Оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь нет, как и в отношении других фаз, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры.

2.Адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это мо-

жет быть и многолетний и кратковременный процесс (например, инструктаж).