Согласование

115

Текучесть кадров – выбытие работников по причинам личного характера (собственному желанию) и увольнение работников за нарушение трудовой дисциплины (по инициативе администрации).

Для организации последствия текучести персонала выражаются в потерях, которые могут измеряться по следующим параметрам:

–потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест;

–снижение результатов и качества труда работников, принявших решение об увольнении;

–излишние затраты организации на оформление документов увольняющегося и вновь принятого работника;

–потери вследствие пониженных результатов работы нового работника. Для расчета экономического ущерба вследствие текучести персонала

может использоваться следующая формула:

ботников, подавших заявление об уходе и вновь принятых на работу, руб.;

УТ 2 – затраты, связанные с организацией работы по приему и увольне-

нию работников, руб.; УТ П – прочие затраты предприятия (потери, обусловленные нехваткой

работников по причине их увольнения), руб.; КТ1 , КТ 2 – коэффициенты текучести рабочей силы до и после внедрения

мероприятий по сокращению текучести, %; а – коэффициент, учитывающий долю работников, уволенных по при-

чинам неудовлетворенности различными аспектами работы в организации (его величина определяется в пределах 0,15 – 0,24).

Масштабы, динамику и интенсивность текучести принято оценивать с помощью системы показателей: абсолютных и относительных.

Абсолютный показатель текучести измеряется количеством увольнений работников по их собственному желанию, а также по инициативе администрации.

Относительный показатель – это коэффициент текучести кадров,

определяемый как отношение числа работников, уволенных по причинам текучести, к среднесписочной численности работников.

116

Коэффициент интенсивности текучести определяется как отноше-

ние частного коэффициента текучести к общему по предприятию. Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы (например, имеющих высшее образование) выше (или ниже), чем в целом по предприятию.

Различают текучесть фактическую и потенциальную (возможную).

Фактическая текучесть измеряется количеством (или долей) реально уволившихся работников. Потенциальная текучесть определяется количеством (долей) работников, имеющих желание, намерение покинуть данную организацию в ближайшую перспективу (в течение последнего года). Размер потенциальной текучести определяется по данным опросов работников. Коэффициент потенциальной текучести определяется как отношение числа работников, ответивших, что у них возникло в течение последнего года желание сменить место работы, к общему числу опрошенных.

Механизм формирования фактической и потенциальной текучести показан на рис. 42.

При анализе текучести используется также показатель постоянства коллектива, определяемый как отношение числа работников, состоящих в списках организации в течение полного отчетного года к среднесписочной численности работающих или их численности на начало года.

Для характеристики устойчивости коллективов применяют показатели

закрепляемости кадров.

Коэффициент стабильности кадров определяется с учетом стажа работников определенных категорий как отношение численности работающих со стажем работы на данном предприятии, например, 5 и более лет к среднесписочной численности.

Показатель закрепляемости кадров характеризует степень закрепле-

ния на данном предприятии вновь принятых работников за определенный период времени и определяется отношением численности работников, с определенным стажем, покидающих организацию к среднесписочной численности.

Текучесть определяется факторами, причинами и мотивами.

Факторы текучести – это общие причины, вызывающие текучесть (общехозяйственные, региональные, отраслевые, внутриорганизационные.

Условия – это обстоятельства, способствующие или препятствующие текучести.

117

Внешние факторы (общехозяйственные, региональные, отраслевые)

Организация

Внутриорганизационные факторы

Организация производства и труда, оплата труда, система компенсаций, условия труда, социально-психологический климат, организационная куль-

Персонал

Работник

Рис. 42. Механизм формирования текучести персонала

Мотивы – непосредственные причины увольнения работников.

В числе многообразных мотивов текучести можно выделить следующие группы (рис. 43):