тельность; открытость образования, демократическое и этичное управление магистратурой, приоритетность партнёрских (субъект-субъектных) отношений; опережающая подготовка магистров мирового уровня на основе интеграции образования, научных исследований и производства; постоянное изменение, дополнение элементов корпоративной культуры магистратуры в соответствии с изменениями требований работодателя, достижениями науки, культуры и экономики; диверсификация источников финансирования и активный фандрайзинг (поиск источников финансирования).
Критерии сформированности корпоративной культуры магистратуры определены наличием в магистратуре этического кодекса корпоративной культуры магистратуры, сертифицированной системы менеджмента качества и мониторинга корпоративной культуры; профессионально ориентированной языковой подготовки магистров; наличием совместных программ с зарубежными университетами, академической мобильности студентов и преподавателей; возможности коллегиального принятия решений; наличием международного отдела; процентного показателя научно-педагогических сотрудников докторов наук, профессоров; наличием системы управления интеллектуальной собственностью, а также системы фандрайзинга.
2.3 Описание модели корпоративной культуры магистратуры как инновационного компонента образовательной среды вуза
Моделирование, по мнению С.В. Кульневич, представляется элементом, или этапом, проектирования, назначение которого состоит в построении нормативной модели, то есть такой модели, которая «строится на основе представления о должном и носит идеализированный характер, но достаточно приближена к реальному педагогическому процессу» [77, с. 57]. В теории педагогического проектирования выделяют следующие типы моделей:
–концептуальную, основанную на информационной базе данных и программе действий;
–прогностическую для оптимального распределения ресурсов и конкретизаций целей;
–инструментальную, с помощью которой можно подготовить сред-
93
ства исполнения и обучить преподавателей работе с педагогическими инструментами;
–модель мониторинга для создания механизмов обратной связи и способов корректировки возможных отклонений от планируемых результатов;
–рефлексивную, которая создаётся для выработки решений в случае возникновения неожиданных и непредвиденных ситуаций.
Однако ещё в 80-х гг. XX в. Э.Н. Гусинский сформулировал принцип неопределённости, согласно которому результаты взаимодействия и развития гуманитарных систем не могут быть детально предсказаны [45]. Поэтому для таких систем применяют вероятностное проектирование.
Согласно трактовке исследователя А.В. Аверина, «концептуальная модель представляет собой аналог оригинала в познании и практике, позволяющий воспроизводить структуру, функциональные характеристики и управляемые параметры объекта. Модель замещает объект познания и одновременно несёт специфическую информацию об оригинале. Идеальная модель-представление призвана воссоздать статус системы, структурную организацию, свойства, образующие изоморфную картину моделируемого объекта и необходимые условия для выработки способов оптимального управления» [1, с. 67], то есть проблема моделирования корпоративной культуры магистратуры заключается в том, чтобы представить её такой, какой она представляется исследователю для объяснения другим людям.
При разработке модели корпоративной культуры магистратуры мы опирались на следующие выводы нашего исследования:
1. Ядерная часть моделей корпоративной культуры и образовательного процесса магистратуры (ценности, миссия, этические и правовые нормы, стратегическое развитие) является общей ввиду того, что образовательный процесс вуза и его корпоративная культура неразделимы.
2. Благодаря обозначенному нами двустороннему взаимовлиянию вуз – магистратура и магистратура – вуз и учитывая, что магистратура – часть «образовательной корпорации», её высшая ступень, мы смогли выделить из структуры корпоративной культуры вуза те элементы, которые соотносятся с магистратурой. Магистратуру мы рассматриваем в качестве локальной культуры научного сообщества.
94
3.Практическими основами корпоративной культуры магистратуры выступают образовательный процесс, Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования третьего поколения, Закон об образовании 2012 г., Концепция трансформации современных университетов в инновационные, Концепция Бухарестской декларации.
4.Теоретическими основами корпоративной культуры магистратуры являются выявленные нами ценности, принципы и критерии, этические нормы, условия, внутренние и внешние факторы. Условием формирования корпоративной культуры магистратуры выступает образовательная среда вуза, имеющая многокомпонентный состав (множественность локальных культур). Одним наиболее важным компонентом образовательной среды и является корпоративная культура магистратуры. Компоненты образовательной среды могут одновременно являться факторами, средствами и источниками формирования корпоративной культуры магистратуры.
При разработке модели корпоративной культуры магистратуры нами были учтены следующие особенности:
– корпоративная культура как локальная культура выступает в качестве имманентного свойства магистратуры, присутствующего в каждой её подсистеме и определяющего степень соответствия разных подсистем друг другу и качеству целого, то есть всей образовательной системы магистратуры в целом. Следовательно, именно корпоративная культура определяет сущность всей совокупности отношений как внутри организации, так и в её соприкосновении с внешними факторами и условиями (внутренняя и внешняя образовательная среда);
– корпоративная культура магистратуры предполагает изменение типа отношений между преподавателем и студентом, изначальное пребывание в позиции сотрудничества; снятие педагогического давления, создание условий для формирования партнёрских отношений между студентом и преподавателем, признание субъектности и уникальности личности каждого студентамагистранта (компетентностный подход). Учитываются возрастные и индивидуальные особенности каждого человека не только при построении всей целостности образовательной системы, но и при осуществлении каждого отдельного педагогического действия (личностный подход);
95
– ввиду того, что в основу современной образовательной системы вводится принцип неопределённости ряда учебных параметров и параметров управления, в современной системе образования необязательно, а порой и невозможно создать один педагогический инструментарий и применять его в изоморфных учебных ситуациях [105, с. 60 – 66].
Итак, исследование феномена корпоративной культуры университета и промышленной корпорации позволило нам разработать концептуальную модель корпоративной культуры магистратуры, представленной на рисунке 1.
Рисунок 1 – Модель корпоративной культуры магистратуры
96
Содержание компонентов корпоративной культуры магистратуры представлено на рисунке 2.
Рисунок 2 – Содержание компонентов корпоративной культуры магистратуры
I компонент модели «Мир идей» включает в себя общие ценности, убеждения (кредо), разделяемые и культивируемые сотрудниками; миссию (цели и задачи), стратегию деятельности и развития магистратуры и представляет собой имплицитный пласт корпоративной культуры магистратуры.
Ценности. Ценности являются основным системообразующим элементом корпоративной культуры. Сущностное ядро культуры составляют ис-
97
торически сложившиеся духовные ценности, такие как традиционные идеи, основные мировоззренческие установки, принципы. Ценностями магистерского сообщества являются, во-первых, общечеловеческие ценности и ценности российской национальной культуры: духовность, всечеловечность, спонтанность, общинность, соборность, государственность, церковность [119, с. 45]; во-вторых, ценности, присущие научному сообществу: свобода мышления, порождающая развитие мысли и создание языка науки в ходе научной дискуссии; высокий профессиональный статус выбранной профессии, постоянное развитие и самосовершенствование, высокий профессионализм, мобильность, взаимная ответственность, креативность, научные исследования. Это те ценности, с которыми выпускник магистратуры входит в самостоятельную жизнь. Ценности находят выражение в поступках, поведении современного культурного делового человека, специалиста высокого уровня, владеющего многими компетенциями, способного адаптироваться на рынке труда в рыночной экономике любой страны, то есть всё то, что студент должен впитать в себя, обучаясь в магистратуре.
Кредо. Соотношение ключевых или базовых ценностей составляют философию (кредо) магистратуры. Исходя из содержания основных ценностей магистратуры, обеспечивающей процесс подготовки магистров, мы можем предположить, что создание и поддержание у всех субъектов образовательного процесса чувства причастности к общему делу – философия «общей судьбы» – может быть принято как кредо корпоративной культуры магистратуры.
В рамках философии «общей судьбы» происходит совпадение основных ценностей всех субъектов образовательного процесса – студентов, преподавателей, руководства, работодателей, родителей. Продуктивная деятельность становится важным источником развития личности и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом. Согласно этой философии, интересы преподавателей и студентов столь же важны, сколь и интересы руководителей.
Миссия образовательного учреждения – это концепция его жизнедеятельности, обусловливаемая принципом социальной ответственности. Миссия выражает смысл существования, ценности, определяет роль вуза в системе общественных отношений, формулирует принципы взаимодей-
98
ствия с окружающей средой. Миссия формирует имидж вуза, который будет отличать его от конкурентов.
Миссия магистратуры – подготовка магистров – это особая система образования, которая включает не только учебно-научный, но и культурновоспитательный процесс, его организацию, обеспечение и реализацию.
Цели. Исходя из общих целей образовательного процесса магистратуры, цели корпоративной культуры магистратуры могут быть определены следующим образом:
1.Являясь рационально выстроенной подсистемой организационной структуры магистратуры, корпоративная культура выступает эффективным средством, интегрирующим интересы всех субъектов образовательного и культурно-воспитательного процесса. Магистерская корпоративная культура охватывает все аспекты образовательного процесса с целью его модернизации, направлена на достижение целей, задач, выполнение стратегических планов развития в соответствии с ценностями и этическими нормами, составляющими её основу.
2.Корпоративная культура призвана способствовать:
а) подготовке компетентного магистра, современного культурного делового человека, востребованного на международном рынке труда;
б) формированию научного сообщества магистратуры, вуза, региона, России, то есть интеллектуальной элиты, посредством участия студентовмагистрантов в научных дискуссиях, дебатах, научно-исследовательских конференциях, форумах, проектах, используя различные формы научных публикаций своих достижений и т.д., таким образом, поддерживая ориентацию магистратуры на научные исследования как традицию.
Мы полагаем, что не менее важной целью магистерской культуры является обеспечение высокого профессионального уровня преподавателей, принятых на работу на основе конкурсов, в том числе и международных; создание возможности приглашения ведущих специалистов из различных стран мира на временную работу; конкурсность и селективный подход при наборе студентов в магистратуру.
Задачи корпоративной культуры магистратуры также вытекают из общих задач, стоящих перед образовательным процессом магистратуры. К
99
ним в первую очередь относятся:
1.Формировать позитивное мировосприятие (веру в добро и справедливость, понимание гармонии мира; цель жизни человека – его развитие, помощь другим людям, позиция созидательности) через встречи
синтересными, значимыми людьми, приобщение к духовным ценностям национальной культуры.
2.Способствовать обеспечению рынка труда магистрами; способствовать производству инноваций.
3.Доводить до сведения всех субъектов образовательного процесса магистратуры информацию о миссии, политике и стратегических планах магистратуры и вуза. Добиваться, чтобы все участники образовательного процесса чувствовали гордость за принадлежность к своей магистратуре (вузу). Достигать этого можно через внутривузовскую систему повышения квалификации (семинары по формированию положительного имиджа магистратуры, работа с общественностью, определение перспектив развития сотрудников, их продвижение по карьерной лестнице и т.д.).
4.Добиваться знания и соблюдения этических норм и правил поведения всеми субъектами образовательного процесса магистратуры.
5.Развивать общекультурные и профессиональные компетенции в соответствии с целью профессиональной деятельности.
В развивающей образовательной среде магистратуры усвоение «знаний – умений – навыков» из цели образования превращается в средство развития способностей, что предусмотрено Федеральным государственным образовательным стандартом третьего поколения, где прописано, что выпускник с квалификацией «магистр» в соответствии с задачами профессиональной деятельности и целями основной образовательной программы должен обладать в первую очередь следующими компетенциями:
– общекультурными, следовательно, он должен быть способен совершенствовать и развивать свой интеллектуальный и общекультурный уровень; свободно пользоваться русским и иностранным языками как средством делового общения; проявлять инициативу, в том числе, в ситуациях риска брать на себя всю полноту ответственности. Важна способность будущего магистра самостоятельно приобретать новые знания и умения с
100
помощью информационных технологий и использовать их в практической деятельности, в том числе в новых областях знаний, не связанных непосредственно со сферой деятельности. Магистр должен быть готов к профессиональной эксплуатации современного оборудования и приборов (в соответствии с целями магистерской программы). Выпускник магистратуры должен быть также готов к самостоятельному обучению новым методам исследования, к изменению научного и научно-производственного профиля своей профессиональной деятельности, к использованию на практике умений и навыков в организации исследовательских и проектных работ, в управлении коллективом;
– профессиональными по следующим видам деятельности: производ- ственно-технологической; организационно-управленческой; научноисследовательской; проектной и некоторым другим [82].
Одной из главных задач высшего образования в настоящее время становится не информированность студента, а его умение решать проблемы, возникающие в познании и объяснении явлений действительности, при освоении современной техники и технологии, во взаимоотношениях с людьми; касающиеся этических норм и оценок собственных поступков; в практической жизни при выполнении социальных ролей; в правовых нормах и административных структурах; при определении приоритетов среди потребительских и эстетических ценностей; в процессе овладения профессией в высшем учебном заведении; умении ориентироваться на рынке труда; при рефлексии собственных жизненных проблем; самоорганизации; выборе стиля и образа жизни; разрешении конфликтов (компетентностный подход). При этом «студента нельзя обучить профессиональной компетентности, компетентным он может стать сам, найдя и апробировав различные модели поведения в данной предметной области, отобрав из них те, которые в наибольшей степени соответствуют его индивидуальному стилю, притязаниям, эстетическому вкусу и нравственным установкам» [95, с. 57 – 65]. Именно корпоративная культура магистратуры (и вуза в целом) в соответствующей образовательной среде вуза, должна способствовать овладению такими компетенциями.
Стратегия. Стратегия развития корпоративной культуры магистра-
101
туры разрабатывается исходя из стратегии всего образовательного процесса магистратуры, так как эти структурные элементы находятся в тесной взаимосвязи и зависимости, являясь составляющей ядерной части её корпоративной культуры.
С целью разработки стратегического плана магистратуры, на наш взгляд, необходимо сформировать группу стратегического планирования, в которую должны войти специалисты (преподаватели и аспиранты менеджерских факультетов), экономисты, финансисты, юристы. Отдельная «проектная» группа может заниматься теми идеями, которые могут появиться в ходе сбора первичной информации. Важно сразу определить период планирования, на который стоит рассчитывать – от трёх до десяти лет. Стратегический план развития магистратуры в идеале отражает всю деятельность для достижения целей, заложенных в её миссии. Все приоритетные задачи должны быть чётко определены по известной схеме:
–планируемые результаты деятельности;
–имеющиеся и недостающие ресурсы;
–типы управленческой поддержки;
–виды деятельности;
–способы реализации (мероприятия);
–сроки и исполнители.
К числу приоритетных программных линий, определяющих стратегические перспективы магистратуры и её корпоративной культуры, следует отнести:
–адаптацию к уже теперь коммерческому рынку образовательных услуг
сакцентом на рациональный баланс между «платным» сегментом и его бюджетной и стипендиальной составляющей;
–«новое» позиционирование на рынке интеллектуальной продукции, опирающееся на исследовательские разработки социальных наук, аналитику и эксперименты в области содержания высшего образования;
–расширение масштаба институциональных и проектных партнёрств с перспективой выхода на крупные заказы и виды работ, которые не выполнимы на основе автономных ресурсов;
–развитие информационно-знаниевой и материально-технической инфраструктуры магистратуры, без которой становятся проблематичными
102
все вышеназванные виды деятельности.
Выбранные по этому принципу проектные линии и виды деятельности становятся «точками прорыва» и определяют, на что должны быть направлены и где должны быть сконцентрированы ресурсы и усилия руководства и сотрудников.
Мы полагаем, что на современном этапе реформирования высшего профессионального образования деятельность магистратуры должна быть сосредоточена на следующих основных проектных направлениях:
–планирование и развитие исследований и аналитической деятельности, выход на государственные и корпоративные заказы;
–поддержка и развитие фундаментальных академических дисциплин, определяющих интеллектуальное лицо магистратуры;
–поддержка и развитие гуманитарных дисциплин, имеющих высокую общественную значимость;
–развитие прикладных гуманитарных дисциплин, обладающих потенциалом высокой конкурентности на образовательном рынке России;
–диверсификация образовательных форм;
–совместные образовательные программы и проекты, организуемые с различными партнёрами на национальном и международном уровнях;
–сотрудничество с федеральными и региональными органами управления образованием, институциональное закрепление вуза, магистратуры в государственной системе образования;
–работа с сетью выпускников магистратуры.
Принципы. Основными принципами, на которых должна базироваться корпоративная культура магистратуры как культура научного сообщества, на наш взгляд, выступают такие принципы, как академическая добросовестность и честность, интеллектуальная свобода и социальная ответственность, открытость, демократическое и этичное управление, где соблюдение этических норм становится делом чести, уважение достоинства, физической и психической неприкосновенности людей, сохранение лучших университетских традиций и зарождение новых магистерских. Принцип интеграции образования, научных исследований и производства, а также перманентного формирования / изменения / дополнения элементов
103
инновационной корпоративной культуры магистратуры может послужить основой осуществления опережающей подготовки магистров мирового уровня. Принцип диверсификации источников финансирования и активный фандрайзинг позволит магистратуре решать свои финансовые вопросы.
Содержанием II компонента модели «Мир человеческих отношений» являются этические и правовые нормы и соглашения, проистекающие из ценностей и убеждений. Это уже более видимый слой корпоративной культуры. Этические нормы (корпоративная этика) регулируют поведение людей и подразделений, находят своё отражение в принципах и прописываются в этическом кодексе корпоративной культуры магистратуры. Администрация магистратуры, преподаватели, сотрудники и студенты добровольно принимают на себя обязательства по соблюдению принципов, норм и правил делового поведения, установленных в данном кодексе, который регламентирует главные аспекты корпоративной культуры магистратуры, обязательные для всех субъектов образовательного процесса, включая филиалы и представительства.
Предмет деятельности магистратуры и её собственные потребности носят социально-перспективный и общественно значимый характер. Следовательно, для отражения в миссии и философии магистратуры её факторов внешнего воздействия, будет немаловажным наличие в этическом кодексе корпоративной культуры магистратуры положений, касающихся правовых норм, констатирующих, что магистратура не приемлет любых видов деятельности, связанных с нарушением законов, в том числе в области трудового законодательства; соблюдает фундаментальные нормы общественной морали, не прибегая к коррупции и мошенничеству; осуществляет конкуренцию на рынке образовательных услуг честными методами, стимулируя инновации, внедряя новые технологии. Кроме того, магистратура защищает интересы профессорско-преподавательского состава, студентов, сотрудников, то есть всех субъектов образовательного процесса, устанавливает со всеми субъектами образовательного процесса взаимоотношения социального партнёрства; признаёт свою социальную ответственность перед обществом во всех отношениях, а именно: в воздействии на качество жизни,
104
помощи малообеспеченным студентам, заботе о своих пенсионерах и т.д. Этический кодекс корпоративный культуры магистратуры вводится с
целью укрепления и развития корпоративной культуры магистратуры, повышения уровня мотивации профессорско-преподавательского состава, студентов, сотрудников для обеспечения сознательной поддержки стратегии и основных программ деятельности, направленных на улучшение качества подготовки студентов-магистрантов и повышение престижа вуза в российском и мировом образовательном пространстве, а также на политику «удержания» профессионалов в соответствии с возможностями магистратуры и вуза. Этический кодекс корпоративной культуры магистратуры является также основой для принятия управленческих решений, не способных ущемить интересы членов магистерского сообщества, их права и достоинство. В этическом кодексе прописываются установленные правила поведения, определённый тип отношений между всеми субъектами образовательного процесса. Этический кодекс корпоративной культуры магистратуры разрабатывается на основе общепризнанных принципов и норм законодательства Российской Федерации, а также в соответствии с уставом вуза и основными учредительными документами. Положения кодекса могут изменяться и дополняться по решению ученого совета (ректората) вуза, согласно вышеперечисленным документам. Кодекс содержит правила и стандарты поведения, распространяемые на всех членов коллектива магистратуры, независимо от занимаемой должности, статуса и местопребывания как внутри, так и вне вуза. Магистратура вуза вправе уточнять во внутренних документах положения кодекса применительно к специфике её деятельности при условии согласования с соответствующими структурами своего вуза [186].
Традиции. Ядром традиций должны выступать профессионально значимые ценности (высокий профессиональный статус выбранной профессии, постоянное развитие и самосовершенствование, взаимная ответственность, креативность и т.д.) Очевидно, что корпоративные традиции отражают желание сотрудников организации идентифицировать себя с коллективом, однако традиции могут быть как позитивными, так и негативными. Вследствие этого, отбор корпоративных традиций должен производиться в соот-
105
ветствии с признаками корпоративности (ценностно-смысловая направленность, высокое качество и результаты образовательного процесса, профессиональное сотворчество преподавателей и студентов, корпоративная ответственность, сплоченность на основе общего дела, активная позиция, демократизм отношений, защищённость). Традиции складываются на основе единого критерия и ввиду своей действительной или мнимой принадлежности к наследию магистратуры оцениваются её членами положительно или отрицательно. Они представляют собой образцы порядка, отношений, мышления, деятельности и поведения.
За традициями стоят коллективные представления и устойчивые мотивы, то есть предпочтения, навыки и умения как продукты жизнедеятельности любой корпорации, являющиеся её стабилизирующим звеном. Тем самым они выполняют регулятивную функцию системы связей и зависимостей, создающей прочный, устойчивый трудовой коллектив. Как образцы и правила, позиции и ценности, традиции носят обязательный характер, так как переживаемые вместе они создают одинаково испытываемое сопряженное и глубокое взаимодействие с другими индивидуумами, связывающее всех членов магистратуры в единое целое.
В то же время накопленный в прошлом опыт, зачастую играет консервативную роль по отношению к современности и обрекает корпорацию на трудности, отставание в развитии и потерю динамики. Кроме того, кадровое обновление в большинстве случаев сопровождается утратой ядра нормативных образцов и разрушением корпоративного духа. Сообщество находится в постоянном поиске решения этой проблемы, в поиске новаторских традиций, сочетающих разумный консерватизм с поддержкой инноваций, творчества каждого сотрудника.
Эффективное функционирование традиций, порождающих корпоративный дух, сопровождается, во-первых, ритуалами, обрядами как совокупностью и установленным порядком совершения действий, включающих в себя определённые идеи и вызывающих коллективные чувства, сила которых
– в эмоционально-психологическом воздействии на личность, группу, сопереживании участников ритуала, обрядного действия. Во-вторых, символикой как выражением идей, действий или предметов, то есть совокупно-
106
стью символов, которые утверждаются учёным советом вуза либо руководством магистратуры.
Гармоничное развитие личности будущего учёного, педагога, экономиста, его воспитание невозможны без предоставления ему условий для самореализации в области культуры в широком смысле этого слова. Культурные традиции можно формировать посредством многих видов деятельности, таких как стажировки в зарубежных университетах, изучение иностранных языков в своей магистратуре и за рубежом, применение высоких технологий и инновационный сектор в экономике, науке и технике.
По примеру крупных университетов западного мира следует развивать свой традиционный университетский или магистерский вид спорта, который развивается в этом вузе и пропагандируется успехами его достижений. Вся магистратура (университет) превращается в «болельщиков» этого вида спорта, сплачивая коллектив в единую команду. Так спорт превращается в фактор воспитательной работы, формируя у каждого студента и преподавателя магистерский (университетский) патриотизм. Точно так же из большого числа различных кружков и художественных коллективов в магистратуре должны быть выделены те, которые она может культивировать, связанные в первую очередь с научной работой, изучением иностранных языков, межкультурными коммуникациями, клубами по интересам и т.д., превращая их в свою визитную карточку, в предмет корпоративной гордости.
К числу корпоративных традиций можно отнести ежегодное проведение Дня знаний 1 сентября, знакомство студентов-магистрантов первого курса с историей и традициями факультета, посещение первокурсниками музея магистратуры, вручение студенческих документов, подготовку и проведение конкурса «Алло, мы ищем таланты!» среди студентов-первокурсников, подготовку и проведение конкурса художественной самодеятельности «Студенческая весна», проведение студенческой научно-исследовательской конференции, Дня открытых дверей; традиции, связанные с отдыхом в спортивнооздоровительном лагере; праздники, отмечаемые отдельными направлениями и специальностями; проведение Дня магистратуры; выпуск магистерской газеты; материальная помощь и многое другое.
Моральная атмосфера в магистратуре может поддерживаться реализа-
107
цией разных социальных программ, направленных на оказание материальной помощи малоимущим студентам, вузовским пенсионерам, одиноким матерям и инвалидам. Создание и развитие магистерской газеты может стать традицией магистратуры. Это ещё один фактор формирования хорошего специалиста, который навсегда сохранит гордость за свою магистратуру, свой университет.
Установившиеся традиции обретают характер моральных норм, то есть признанного порядка, которого придерживаются взаимодействующие друг с другом члены образовательной корпорации. Традиции как сложившиеся нормы, обычаи, правила трудовых отношений своей рациональностью создают благоприятную эмоционально-психологическую обстановку внутри магистратуры. В частности, это спонсорство, благотворительность, меценатство в пользу непосредственной социальной защиты своих работников, создание условий карьерного роста персонала, сотрудников, мотивация и стимулирование высокопродуктивного труда, политика удержания и сохранения ядра кадрового потенциала. Утрата подобных традиций способна разрушить корпоративный дух магистратуры.
Коропоративный дух. Формирование корпоративного духа магистерского сообщества во многом зависит от ценностей, этических и правовых норм, а также от традиций и символики магистратуры. Корпоративный дух, являясь необходимым условием делового успеха, подразумевает наличие морально-этических и ценностно-нормативных устоев. Последними должны проникнуться как сотрудники, так и студенты магистратуры. Студент, проникаясь идеалами, признанными его группой, магистерским сообществом, автоматически проникается и идеалами всего вуза. Осознанное принятие морально-этических и ценностно-нормативных устоев формируется у него в более широкой социальной среде, а именно в атмосфере всего высшего учебного заведения.
По окончании магистратуры выпускник входит в самостоятельную творческую жизнь, получив навыки работы в команде. В современном бизнесе очень важно уметь работать в команде (группе), так как успех зависит не только от профессионализма каждого, но и от умения работать вместе, от способности чувствовать партнёров по команде. Следовательно,
108
корпоративный дух вооружает весь персонал и студентов-магистрантов единой системой ценностей, мотивирует на дальнейшее саморазвитие, профессиональный рост и этическое поведение. Корпоративный дух переносит акцент с делового администрирования на духовно направленное управление развитием магистратуры, рассматривающее человеческие ресурсы и соучастие сотрудников в делах магистратуры как необходимое условие её эффективной деятельности.
Корпоративный дух не данность, не то, что возникает раз и навсегда. Он существует как процесс – всегда в динамике. Если корпоративный дух образовательного учреждения не развит, то в учреждении может возникнуть некоторый внутренний диссонанс, когда те или иные частные интересы начинают возобладать над интересами социального целого и развиваются тенденции социальной конфронтации – бесперспективного пути для организации; назревают внутренние конфликты, рассогласовываются некоторые профессиональные ценности. Такие противоречия играют двоякую роль: при демократическом внутреннем управлении и устойчивом корпоративном духе они могут выступать стимулом для творческих дискуссий и самоукрепления сообщества, а могут стать и основой дестабилизации сообщества, саморазрушения организации.
Нормы. В результате разделения ценностно-нормативной системы на всех иерархических уровнях, приоритетность магистратуры и её корпоративной культуры, по нашему мнению, определяют следующие факторы:
1.Сплочённость персонала и создание собственного «фирменного» стиля (ориентация на научные исследования определённого направления; содействие выпускникам-магистрам в трудоустройстве и продолжении науч- но-исследовательской деятельности, создание условий для стажировки за рубежом для преподавателей и студентов).
2.Стремление к внесению соответствующего вклада в благосостояние общества и поднятие престижа своей магистратуры.
3.Социальная ответственность за поведение как всего коллектива магистратуры, так и каждого его члена в отдельности с точки зрения стандартов морали, этики, справедливости и качества.
Этические нормы выполняют жизненно важные для всех субъектов об-
109
разовательного процесса функции, так как они обеспечивают предсказуемое поведение окружающих в различных ситуациях; позволяют стандартно реагировать на ситуации, стабилизируя межличностные отношения всех субъектов образовательного процесса; избавляют работников от неопределённости во взаимодействиях с другими субъектами педагогической деятельности; способствуют организации эффективного осуществления совместной деятельности; создают имидж магистратуры.
Процесс нормообразования является одновременно и механизмом становления и развития неформальных отношений в университете. Принятая, осознанная личностью нравственная норма превращается в мотив поведения, поступков в интересах коллектива и общества в целом. Следовательно, можно сказать, что сформировавшаяся система норм способствует, с одной стороны, росту привлекательности членов образовательной корпорации в отношении их этического поведения, а с другой – усиливает групповое давление в отношении тех, кто в своём поведении отклоняется от принятых норм.
Магистерская корпоративная этика базируется на этосе науки, демократических ценностях и академических свободах и, как нам представляется, должна включать такие элементы, как внешний вид, культуру манер, соблюдение внутренней дисциплины, межличностное общение со студентами, преподавателями, друзьями, стиль одежды в официальной и неформальной обстановке, форму проведения праздников.
Магистратуре, позиционирующей себя как научное сообщество, необходим и свой стиль (внешний вид магистранта, его манеры, речь, стили поведения). В его создании должно принимать участие всё магистерское сообщество. И если определённый стиль принимается большинством, то он может быть записан в уставе магистратуры. Этот стиль должен пронизывать весь научный, культурный и предметный мир магистратуры, отличающий студентов-магистрантов от студентов-бакалавров своего университета и от студентов других университетов.
Корпоративные ценности и нормы (соглашения) с позиции координации образовательным и культурно-воспитательным процессом магистратуры могут формулироваться к таким аспектам:
110
–предназначение магистратуры и её имидж, куда могут войти такие ценности, как высокий уровень используемых технологий, высокое качество образовательного процесса, лидерство в своей отрасли, преданность духу профессии, новаторство и т.д.;
–старшинство и власть, включающие полномочия, присущие должности или лицу;
–обращение с людьми, выражающееся в проявлении заботы о людях и их нуждах; беспристрастном отношении к подчинённым; привилегиях в отношении отдельных лиц; уважении к индивидуальным правам; возможности обучения и повышения квалификации сотрудников; карьере; справедливости при оплате труда; мотивации людей к качественному труду;
–критерии выбора на руководящие и контролирующие должности, которые могут складываться из должностных приоритетов при внутреннем выборе, эффективности работы того или иного лица, влияния неформальных отношений и групп;
–организация работы и дисциплина, являющиеся, на наш взгляд, основополагающими аспектами формирования корпоративной культуры любого учреждения, в том числе и магистратуры. Руководство магистратуры должно проявлять гибкость в изменении ролей при выполнении людьми своих должностных обязанностей или реализации какого-либо проекта с тем, чтобы не унизить их человеческое достоинство. Следует искать и использовать новые формы организации работы;
–стиль руководства магистратурой мы также относим к одному из важнейших аспектов деятельности магистратуры, от которого зависит жизнедеятельность всей образовательной корпорации, её сплочённость, желание качественно трудиться, создание благоприятного внутреннего климата. Стиль руководства может быть определён как личный пример руководителя, новаторский, консультативный, авторитарный, сотрудничество, гибкость, умение приспосабливаться к сложившимся обстоятельствам;
–процессы принятия решений являются не менее важным аспектом, определяющим ценностную основу корпоративной культуры магистратуры. Нам представляется, что, в зависимости от того, кто принимает решения, с кем проводятся консультации по поводу принятия решений, прини-
111
маются решения индивидуально или это обычно коллективное решение; рассматривается ли необходимость согласия лица, в отношении которого принимается решение, допускается ли возможность компромиссов и т.д., формируется один из важнейших элементов корпоративной культуры – корпоративный дух;
–распространение и обмен информацией, возможность и доступность обмена информацией является, по нашему мнению, признаком открытости
идемократии. Отсутствие возможности обмена информацией, как нам кажется, может стать причиной конфликтов, распрей, непонимания, негативных межличностных отношений. Принципы открытости и демократии рассматриваются нами как ценности магистратуры и её корпоративной культуры, следовательно, соблюдение этих принципов крайне важно;
–характер межличностных контактов, предпочтение личных или письменных контактов, жёсткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам образовательной деятельности; возможность контактов с высшим руководством, проведение собраний, кто и на какие собрания приглашается. Нормы поведения при проведении собраний также являются проявлением межличностных отношений и зависят от тех норм и соглашений, которые прописываются в этическом кодексе корпоративной культуры магистратуры. Вышеперечисленные положения, на наш взгляд, помогут избегать конфликтов и непонимания в коллективе;
–пути разрешения конфликтов. Этот аспект может принимать различные формы (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей его решения; с участием или без участия высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций т.д.) и, как мы полагаем, зависит от общих ценностей магистерского сообщества и ценностей каждого индивидуума в частности;
–оценка эффективности работы, по нашему мнению, тоже является важным для каждого члена магистерского сообщества. Однако эта оценка может быть реальной или формальной, скрытой или открытой. Немаловажно знать, кем осуществляется оценка работника (студента) и как используются результаты его труда. Мы полагаем, что реальная и открытая
112
оценка труда может служить хорошим стимулом к дальнейшему плодотворному труду так же, как и критическая оценка, сделанная в корректной форме. Следовательно, формы оценки труда тоже могут быть прописаны в этическом кодексе корпоративной культуры магистратуры.
Лидерство. Все рассуждения по поводу хорошего руководителя возвращаются к одному: к взаимоотношению между ним и всеми субъектами образовательного процесса. Лидер – это человек, стремящийся к движению, развитию, стремлению вести людей (а не только управлять ими), за которым остаётся право принятия решения в важных ситуациях. Современные корпорации отказываются от жёстко контролируемого управления и назначают руководителей – лидеров, ориентированных на поощрение нового, людей, более предприимчивых, самостоятельных, творческих. Руководитель призван расставить людей в коллективе соответственно их способностям и возможностям с тем, чтобы они могли максимально использовать свой потенциал на благо общего дела, проявляя инициативу и творчество. Лидерство такого плана является социально-психологическим, а не административно-правовым процессом влияния на других, вызывающим партнёрское поведение, согласие и единение с носителем авторитета.
Студенческое самоуправление. В хорошем студенческом самоуправлении должны быть заинтересованы все участники образовательного процесса: администрация (поскольку она получает возможность реального влияния на студентов, налаживания обратной связи, подготовки новых кадров для вуза), преподаватели и, конечно, студенты, которым так необходимы общение, досуг, самореализация, приобретение опыта коммуникационных навыков, организационной работы. Такая система работы позволит выявить лидеров, обучить актив навыкам менеджмента, обеспечить методологическую и психологическую поддержку.
Такие элементы, как пиар-деятельность, репутация и имидж магистратуры, работа с выпускниками обеспечивают связь с социальными субъектами образовательного процесса, формируют внешнюю образовательную среду вуза.
Для выявления общих интересов в достижении взаимопонимания, основанного на правде, знании, полной информированности, можно использо-
113
вать пиар-деятельность, выступающую как интегрирующий фактор для многочисленных внутренних и внешних связей, в которые вступает современный вуз (магистратура). С помощью пиар-технологий разрабатывается и реализуется стратегия коммуникаций с общественностью, профессионально и компетентно оказывается помощь руководству магистратуры при принятии управленческих решений, поддерживается устойчивость инсти- туционально-служебных неформальных отношений, которые обеспечивают согласованность и идентификацию интересов преподавателей, сотрудников и студентов с корпоративными целями. С помощью деятельности по связям с общественностью традиции магистратуры сознательно сохраняются, познаются, укрепляются и пропагандируются. Такая деятельность создаёт и укрепляет чувство принадлежности к общей корпоративной культуре и способствует воспитанию позитивного корпоративного духа.
Внутрикорпоративное информирование (внутренний пиар). Главной целью этого элемента корпоративной культуры является установление общих взглядов на деятельность магистратуры, усиление позитивного диалога между руководителями магистратуры, преподавателями и студентами, побуждение всех участников образовательного процесса к качественному выполнению своих обязанностей и соблюдению норм и обычаев. Для этого используются широкие возможности распространения внутрикорпоративной информации: всевозможные публикации в корпоративной (магистерской) газете, журнале, листке, бюллетене. С помощью аудиовизуальных средств возможно решать не только информационные задачи, но и создавать благоприятный эмоциональный фон отношений, позитивную соци- ально-психологическую атмосферу, то есть внутреннюю среду вуза. Можно использовать также стенды или доски объявлений (текущие новости), которые соединяют потоки официальной и неофициальной внутрикорпоративной информации; «горячий телефон», по которому любой сотрудник, преподаватель или студент может связаться с руководством магистратуры с целью сделать критическое замечание или внести предложение (обратная связь). Успех этого процесса зависит от содержания этического кодекса корпоративной культуры, существующего в магистратуре.
Внешний пиар. Создаваемая модель предполагает открытость системы
114
образования для всех заинтересованных партнёров: СМИ, коммерческих фирм, научно-исследовательских институтов и общественных организаций. Последовательная реализация принципа открытости означает, что вместо изоляции и автаркии российская система образования станет частью глобальной образовательной сферы. Очень важны и такие виды деятельности, как создание системы коммуникаций и открытого информационного пространства внутри и вовне вуза, создание развивающих структур (отдел развития, отдел по связям с общественностью, отдел фандрайзинга, проектный отдел, группа стратегического планирования и т.д.), целенаправленная работа по развитию персонала (семинары, стажировки и переподготовка как профессорско-преподавательского, так и административного состава) и многое другое.
Репутация и имидж. Одной из особенностей корпоративной культуры магистратуры является то, что она должна способствовать укреплению и развитию репутации и имиджа не только магистратуры, но и всего вуза. Имидж современного вуза, а следовательно, и магистратуры, может включать в себя следующие элементы:
–стаж и опыт работы в сфере образования, известность в профессиональных кругах и среди общественности;
–репутация и профессионализм руководства;
–перспективы профессионального развития магистратуры;
–востребованность выпускников на рынке труда и уровень их заработной платы и карьерного продвижения;
–отношение сотрудников магистратуры к студентам;
–уровень профессионализма, известности преподавателей, их требовательность;
–мнение студентов об организации учебного процесса, уровне преподавания;
–территориальное местонахождение, внешнее и внутреннее оформление университета;
–профессионализм работы со средствами массовой информации в продвижении своих услуг;
–оснащённость магистратуры современными лабораториями и кабинетами;
–открытость и интегрированность магистратуры во внешнюю среду (на уровне сообщества вузов города, региона, страны, системы образования и т.д.).
115
Работа с выпускниками. Вузы представляют собой образовательные корпорации, куда входят и их выпускники. Очень важно выбрать правильный подход во взаимодействии с выпускниками, учитывая, что они могут внести большой вклад в деятельность магистратуры, а также и всего вуза, например:
–в формирование у студентов, преподавателей и сотрудников чувства гордости и сопричастности к важной масштабной работе;
–создание новых легенд, которые пойдут на пользу университету и магистратуре и её корпоративной культуре («истории успеха» выпускников; истории, свидетельствующие о престиже образования, полученного в университете в разные годы);
–в развитие и финансовое благополучие магистратуры.
Показатель того, как выпускники устроились в жизни, должен занимать одно из центральных мест в рейтинге отечественных вузов, (как это имеет место среди западных ведущих университетов).
Работа с выпускниками. Работа с выпускниками, создание клубов, ассоциаций и служб по связям с выпускниками – это один из столпов корпоративной культуры университетов. Служба по связям с выпускниками (как, например, в современных университетах Кембриджа – Alumni Relation Service) может выполнять организацию эффективной работы с выпускниками. В службе могут работать несколько человек, которые следят за карьерой выпускников, поддерживают с ними контакты, пополняют базу данных. Эти люди получают заработную плату как технический персонал вуза, то есть не заняты в исследованиях и образовании, либо эту работу могут выполнять аспиранты.
Можно организовать и официальные клубы выпускников в регионах. (Регион – это может быть один или несколько субъектов Федерации, а также одна или несколько стран.) Важнейшей составляющей деятельности такой службы является работа с информацией: поддержка баз данных, обновление соответствующего интернет-сайта, почтовые рассылки, издание периодических печатных бюллетеней и новостей. В случае необходимости со всеми можно быстро связаться по электронной почте. Помимо неофициальной информации о ведущих направлениях академических исследований, университеты могут рассылать выпускникам официальные ежегодные
116
отчёты о своей деятельности, куда входит подробная информация о ведущих направлениях академических исследований, системе управления университетом и финансовом состоянии магистратуры. Здесь же может быть проект и инвестиционное предложение по строительству нового кампуса (студенческого городка), пенсионные схемы и многое другое. Таким способом университеты дают понять потенциальным инвесторам, как и в какие исследовательские проекты можно вложить деньги.
Итак, мы пришли к выводу, что ценности и нормы, составляющие ядро корпоративной культуры магистратуры, охватывают все аспекты образовательного процесса магистратуры, способствуют созданию доброжелательного климата среди работников и студентов, взаимопонимания, возможности избегать конфликтов, стимулируют к качественному труду, уважительным межличностным отношениям в коллективе, укреплению корпоративного духа. Более того, ценности и нормы, являясь основой корпоративной культуры магистратуры, также играют важную роль в процессе управления магистратурой (вузом). Следовательно, корпоративная культура, формирующаяся на ценностной основе, может служить одним из эффективных средств совершенствования управления образовательным процессом магистратуры и вуза в целом.
Третий компонент «Мир вещей второй природы» представляет эксплицитный пласт корпоративной культуры, к которому мы относим: предметный ряд (здания, помещения для научных дискуссий, лаборатории, залы, где размещаются вокальные, хореографические, театральные студии, библиотека, читальные залы и т.д., а также атрибуты символики (герб, флаг, эмблему магистратуры, «фирменные» блокноты, календари и многое другое), которые являются эффективным средством управления умонастроениями людей, а также знаками отличия магистерского сообщества данного вуза от бакалавров или студентов других вузов.
Все составляющие корпоративной культуры магистратуры важны, однако элементы культуры, входящие в состав ядра магистратуры и её корпоративной культуры («Мир идей» и «Мир человеческих отношений»), могут определить стиль руководства, решения проблем, педагогического общения между преподавателями и студентами, их поведения в целом, то есть послужить мощным стратегическим средством влияния на управление
117
магистратурой, направленного на сплочение всего магистерского сообщества, успешного выполнения его миссии и стратегических планов развития магистратуры. Таким образом, основываясь на проведённом анализе отечественной и зарубежной философской, психолого-педагогической научной литературы, литературы по менеджменту, нормтивных документов в рамках нашего исследования, мы разработали модель современной корпоративной культуры магистратуры, которая включает в себя три основополагающие компонента: «Мир идей», «Мир человеческих отношений» и «Мир вещей второй природы». Основными элементами, входящими в состав компонента «Мир идей», являются корпоративная философия «общей судьбы», декларация корпоративной миссии, ценности, стратегия развития, корпоративный дух, представляющие эксплицитный пласт корпоративной культуры магистратуры. «Мир человеческих отношений» представляет более видимый слой корпоративной культуры магистратуры, к которому помимо морально-этических и правовых норм отнесены важнейшие элементы, обеспечивающие открытость системы образования для всех заинтересованных партнёров, абитуриентов, средств массовой информации, такие как репутация и имидж, связи с общественностью (PRдеятельность), работа с выпускниками, относящиеся к внешним отношениям. Такие элементы, как этический кодекс, традиции, лидерство, модели поведения, язык, табу и многое другое выступают как элементы внутренних отношений. Корпоративная культура, оказывая мощное воздействие на поведение и отношения между всеми субъектами образовательного процесса магистратуры, определяет место образовательной корпорации в окружающем мире. Элементы этих двух компонентов составляют ядро её корпоративной культуры.
В качестве элементов, входящих в состав третьего компонента «Мир вещей второй природы», выступают элементы, связанные с предметным рядом и физическим окружением магистратуры (здания, лаборатории, залы для научных дискуссий, мебель, цвета интерьеров, и т.д.) и атрибуты символики (флаг, герб, эмблемы, гимн, блокноты, ручки и многое другое), составляющие эксплицитный слой корпоративной культуры магистратуры.
Представленные элементы корпоративной культуры выступают культурными образцами, которые, обладая высокими мобилизующими и консолидирующим началом, зададут ориентиры внутренней социокультурной интеграции всех субъектов образовательного процесса. Мы полагаем, что
118