тельности. Формирование корпоративной культуры входит в число этих задач и требует уточнения её структуры и содержания;

– современный статус вуза (бюджетное, автономное, казённое образовательное учреждение), постепенный переход в статус образовательной корпорации, потребность в экономическом подходе управления создают предпосылки вузам для формирования современной корпоративной культуры, используя структуру корпоративной культуры промышленной корпорации, учитывая важную особенность: вуз – это специфическая форма корпорации – образовательная корпорация. Следовательно, структура и содержание модели корпоративной культуры вуза должны соответствовать ценностям, миссии и стратегии развития образовательного учреждения.

2 Разработка модели корпоративной культуры магистратуры как инновационного компонента образовательной среды вуза

2.1 Магистратура как локальная культура в образовательной среде высшего учебного заведения

В связи с переходом на двухуровневую систему высшего профессионального образования в России появляется магистратура как новый образовательный институт (вторая ступень высшего образования), профессионально ориентированный на научно-исследовательскую и научнопедагогическую деятельность.

Магистратура как новая зарождающаяся школа в российском высшем профессиональном образовании (В.И. Байденко [11], В.И. Жуков [53], В.П. Колесов [69], В.Ф. Мануйлов [87], А.М. Митяева [93], В.Т. Петров

[103], В.С. Сенашенко [128], [129], [130], [131],[132], А. Тузиков [146], Б.

Якимович [168]) имеет все основания для формирования своей локальной корпоративной культуры, поскольку она объединяет людей, разделяющих общие идеи, ценности, цели, задачи, интересы, стремление к более глубоким знаниям, научным исследованиям, где зарождается научный дух сотрудничества. Однако магистратура является частью вуза, из чего следует, что связь «вуз – магистратура» является тесной и двусторонней, поскольку

56

вуз и магистратура существуют в едином образовательном пространстве, представляющем образовательную среду данного вуза как внутреннюю, так и внешнюю. Как часть вуза магистратура представляет собой общую культуру вуза. Однако, отличаясь своей спецификой образовательной деятельности (ориентация на научные исследования, владение методологией научного творчества, более глубокие профессиональные знания и компетенции, владение иностранными языками) от образовательной деятельности первого уровня обучения – бакалавриата, магистратура испытывает потребность в формировании дополнительных элементов своей локальной культуры. Обратная связь «магистратура – вуз» выражается в том, что значительную роль в создании имиджа всего университета играют его выпускники – магистры.

Корпоративная культура в сформированной образовательной среде должна способствовать подготовке современного магистра, отвечающего основным требованиям работодателей, важнейшим среди которых является его общая и профессиональная культура. Корпоративная культура каждого образовательного учреждения, а значит, и магистратуры, представляет собой не только синтез ценностей, отношений, правовых норм, привычек, традиций, норм поведения и ритуалов, характерных для него, но и конкретное социальное окружение, в котором образовательная корпорация самореализуется, вырабатывая стиль отношений и поведения в социуме. Это, в свою очередь, означает, что корпоративная культура способствует созданию среды жизнедеятельности в коллективе, а сумма общепринятых значений позволяет членам группы жить и работать в мире, который они одинаково воспринимают; совершать действия, характер которых понятен всем остальным; регулировать социальные и производственные взаимодействия в рамках принятой конвенции данного сообщества.

С.И. Вострокнутов в своих педагогических исследованиях выделяет два уровня формирования культуры личности на основе закономерностей и принципов формирования образовательной среды вуза:

Первый уровень – стратегический, фундаментальный, где формируются качества личности, её жизнеспособность. Здесь задаётся не только общая модель личности, но и её общекультурный тип, чем обеспечивается целостный подход к становлению личности, её гражданскому воспитанию, к

57

освоению ценностей общечеловеческой и национальной культуры. Стратегические цели должны учитывать то, что молодой человек одновременно является носителем общечеловеческих ценностей и ценностей российской культуры, менталитета российского гражданина. При этом одной из важных и сложных задач является обеспечение связи, преемственности старших и младших поколений в социально-экономических условиях, когда происходит всеобщее отрицание предшествующего опыта. На стратегическом уровне формируются общие способности и гражданские качества личности, необходимые каждому молодому человеку для эффективной жизнедеятельности в любом обществе.

Второй уровень нацелен на решение более узких задач в соответствии с требованиями к личности различных социальных слоёв и групп общества. На этом уровне обеспечивается диверсификация воспитательных структур (институтов, учреждений, организаций и т. д.), вариативность содержания, форм и методов воспитания культурной личности. Здесь происходит формирование специфических способностей, личных качеств, ценностномировоззренческих установок и морально-этических принципов в зависимости от принадлежности конкретного человека к той или иной социальной или профессиональной группе, согласно требованиям этой группы, её традициям, ценностям, интересам и целям существования [34, с. 17 – 26].

Проблема целенаправленного регулирования культурнообразовательного пространства актуальна не только в границах отдельного учреждения. Особую значимость она получает в ситуации несбалансированности и нескоординированности усилий различных социокультурных институтов, участвующих в воспитании и социализации личности (семья, средства массовой информации, культурно-досуговые учреждения). В рамках единой культурно-образовательной системы посредством целесообразного использования ресурсов различных социокультурных субъектов можно существенно усилить позитивное воздействие и изолировать студента от негативных действий, нейтрализуя их специально продуманными мероприятиями. Различные сегменты образовательного пространства (художественный, историко-культурный, социально-психологический, духов- но-нравственный, научный), дополняя и компенсируя возможности учеб-

58

ной деятельности, обеспечивают наиболее полное развитие учащегося путём включения его в различные виды деятельности – познавательную, ценностно-ориентационную, коммуникативную, творческую, научную. Особая роль принадлежит спортивной и художественной деятельности, которые являются эффективным средством воспроизводства человека полноценного, а также способом профилактики разрушительных для личности форм проведения досуга.

Таким образом, можно сделать вывод, что вуз с организованной куль- турно-образовательной средой становится пространством, в котором происходит трансляция культурных норм и ценностей, институтом подготовки человека к оптимальному существованию в социуме, культуре, экономике.

Для получения более полного понимания феномена корпоративной культуры магистратуры возникает потребность рассмотреть сначала корпоративную культуру всего вуза, ввиду того, что эти два понятия имеют неотъемлемую связь и двустороннюю зависимость.

В.В. Журавлёв, придавая важное значение проблеме корпоративной культуры, подчёркивает, что конкурирующие между собой вузы могут заявлять об осуществлении качественного образования, рекламировать и позиционировать себя с самых выгодных сторон, но конечный результат будет зависеть от выбора и подхода к формированию и развитию его корпоративной культуры [55].

Мнение Н.Л. Яблонскене по основным позициям не расходится с мнением В.В. Журавлёва. Она считает, что «корпоративная университетская культура – это своеобразная форма жизнедеятельности, позволяющая говорить об университете как о самоорганизованной системе, построенной на принципах самооценки знания, свободы учения и обучения, что и является конкретным способом реализации идеи университета» [167, с. 8 – 30].

На сегодняшний день исследования по корпоративной культуре вузов в отечественной научной литературе уже имеются в значительном количестве (О.В. Андомин [4], В.И. Бакштановский [49], О.Б. Бетина [19], О.В. Горшкова [44], Л.Н. Захарова [57], А. Кайбияйнен [62], Н.Н. Карнаухов [49], Г.И. Мальцева [85], Н.Н. Могутнова [96], Е.Д. Разумова [116], А.С. Франц [153], Е.С. Чижикова [159], Н.Л. Яблонскене [167] и др.), хотя её

59

особенности в образовательной среде ещё недостаточно изучены. В зарубежной литературе такой информации немало. Американские университеты уделяют очень большое внимание формированию корпоративной культуры университетов. Мы придерживаемся того мнения, что основные признаки российской университетской культуры вполне соответствуют признакам корпоративной культуры западноевропейских и американских вузов. Н.Л. Яблонскене выделяет следующие признаки американской университетской культуры:

–сильная ориентация на научные исследования и разработки, прежде всего на фундаментальные исследования;

–наличие системы подготовки специалистов, имеющих научную степень;

–ориентация на современные направления науки, высокие технологии и инновационный сектор в экономике, науке и технике;

–высокий профессиональный уровень преподавателей, принятых на работу на основе конкурсов, в том числе и международных;

–наличие возможностей приглашения ведущих специалистов из различных стран мира на временную работу;

–высокая степень информационной открытости и интеграция в международную систему науки и образования;

–восприимчивость к мировому опыту и гибкость в отношении новых направлений научных исследований и методологии преподавания;

–конкурсность и селективный подход при наборе студентов;

–формирование вокруг университета особой интеллектуальной среды;

–наличие корпоративной этики, базирующейся на этосе науки, демократических ценностях и академических свободах;

–формирование вокруг университета специфического научнотехнического и экономического пространства, часто заполняемого технопарковыми структурами.

Одной из особенностей корпоративной культуры является то, что она должна способствовать укреплению и развитию репутации и имиджа университета. Имидж вуза складывается из некоторых составляющих, адекватных требованиям сегодняшнего дня:

–стаж и опыт работы в сфере образования, известность в профессио-

60

нальных кругах и среди общественности;

–репутация и профессионализм руководства;

–перспективы профессионального развития университета;

–востребованность выпускников на рынке труда, уровень их зарплаты и карьерного продвижения;

–отношение сотрудников университета к студентам;

–уровень профессионализма, известности преподавателей, их требовательность;

–мнение студентов об организации учебного процесса, уровне преподавания;

–территориальное местонахождение, внешнее и внутреннее оформление университета;

–открытость и интегрированность учебного заведения во внешнюю среду на уровне сообщества вузов, города, региона, страны, системы образования [167, с. 8 – 30].

Исследуя механизмы формирования корпоративной культуры, Н.Л. Яблонскене предлагает создание основополагающих документов в следующем порядке:

I этап: формулировка основных целей и задач (миссия) университета.

II этап: формирование стратегического плана деятельности и развития университета. Стратегический план развития университета должен в идеале отражать всю необходимую деятельность для достижения целей, которые заложены в его миссии. Все приоритетные задачи должны быть подробно раскрыты по известной схеме: планируемые результаты (продукт) деятельности, имеющиеся и недостающие ресурсы, типы управленческой поддержки, виды деятельности, способы реализации (мероприятия), сроки и исполнители.

К числу приоритетных программных линий университета, по Н.Л. Яблонскене, можно отнести:

–адаптацию к уже теперь коммерческому рынку образовательных услуг

сакцентом на рациональный баланс между «платным» сегментом рынка и его бюджетной и стипендиальной составляющей;

–«новое» позиционирование на рынке интеллектуальной продукции, опирающееся на исследовательские разработки социальных наук, аналитику и эксперименты в области содержания (высшего и поствузовского образования);

61

–расширение масштаба институциональных и проектных партнёрств с перспективой выхода на крупные заказы и виды работ, которые не выполнимы на основе автономных ресурсов;

–развитие информационно-знаниевой и материально-технической инфраструктуры вуза, без которой становятся проблематичными все вышеназванные виды деятельности.

Выбранные по этому принципу проектные линии и виды деятельности становятся «точками прорыва» и определяют, на что должны быть направлены и где должны быть сконцентрированы ресурсы и усилия руководства

исотрудников. В качестве основных проектных направлений, на которых будет сосредоточена деятельность высшей школы, можно планировать:

–поддержку фундаментальных академических дисциплин, определяющих интеллектуальное лицо школы;

–поддержку и развитие гуманитарных дисциплин, имеющих высокую общественную значимость;

–развитие прикладных гуманитарных дисциплин, обладающих потенциалом высокой конкурентности на образовательном рынке России;

–диверсификацию образовательных форм и выход на новые целевые группы подготовки специалистов;

–совместные образовательные программы и проекты, организуемые с различными партнёрами на национальном и международном уровнях;

–сотрудничество с федеральными и региональными органами управления образованием, институциональное закрепление школы в государственной системе образования;

–планирование и развитие исследований – выход на государственные и корпоративные заказы;

–работу с сетью выпускников, студентов и преподавателей.

III этап: формирование студенческой субкультуры.

Студенты – это особая когорта людей, для которой необходимо выстраивать свою субкультуру. Их интересы, запросы и потребности прописываются в миссии и в стратегических планах университетов. На них делается упор при формулировании норм и правил корпоративной культуры университета (стиля управления и администрирования, норм поведения и от-

62

ношения к студентам), учитывая, что они являются субъектом взаимодействия со всеми остальными структурами университета.

Система студенческого самоуправления – один из основных механизмов формирования студенческой культуры. В хорошем самоуправлении должны быть заинтересованы все участники образовательного процесса: администрация (как способ налаживания обратной связи, подготовки новых кадров для вуза), преподаватели и сами студенты, которым необходимо общение, досуг, самореализация, приобретение опыта организационной работы, коммуникационных навыков.

IV этап: работа с выпускниками.

V этап: формирование культурных традиций.

Гармоничное развитие личности будущего учёного, педагога, экономиста, его воспитание невозможны без предоставления ему условий для самореализации в области культуры в широком смысле этого слова. Культурные традиции можно формировать посредством многих видов деятельности: спорта, художественной деятельности, материальной помощи, университетской газеты, стиля своего поведения, внутреннего и внешнего пи-

ара [167, с. 8 – 30].

По мнению учёного-педагога Л.Н. Куликовой, основой развития корпоративной культуры университета является такой её элемент, как корпоративный дух. Автор определяет корпоративный дух вуза как выражение общей готовности университетского сообщества, включая обучающих и обучающихся, к качественному решению социальных задач – образования людей, повышения уровня их личностной и социальной зрелости. За основу этой готовности можно принимать состояние осознанности людей смыслов и целей совместной деятельности, осмыслена и личностно принята стратегия и миссия образовательного учреждения, то есть сложилась максимальная внутренняя мотивация к продуктивной самоотдаче в деятельности, когда в учреждении царит атмосфера творчества, энергии, инициативы и ответственности, создания и поддержания фирменного имиджа, при этом динамично сопрягаются групповые и общественные интересы.

Л.Н. Куликова считает, что именно в таком состоянии образовательное учреждение «наиболее жизнеспособно и продуктивно» в современных

63

условиях. Кроме того, по мнению учёного, если образовательное учреждение взрастило и осознанно культивирует свой корпоративный дух, понимая его как форму использования возможностей современного социума для развития и адекватного самоутверждения корпорации и её членов в целях решения актуальных социальных задач, то оно получает перспективу выживания и развития даже при непредвиденных внешних и внутренних коллизиях, поскольку основано на творчестве и поощрении креативности людей. Развитие же креатосферы человека есть основа социального и духовного прогресса, движения к новому, свободному обществу [76, с. 3 – 10].

Работы В.И. Бакштановского, М.В. Богданова, Н.Н. Карнаухова, А.Ю. Согомонова помогают сформировать более полное понимание сущности корпоративного духа университета. Они подчёркивают, что корпоративный дух не может быть привнесён «извне», навязан «сверху» или «привит» методом «заимствования». Дух образовательной корпорации выращивается только «изнутри», и только в таком качестве он становится частью университетского наследия – «традицией». В высказываниях вышеназванных исследователей мы находим идеи о том, что университет – это образовательная корпорация, которая, создавая свою внутреннюю среду, может оказывать влияние на окружающую среду [49, с. 11 – 30].

В связи с установлением уровней высшего профессионального образования возрастает роль института магистратуры как ведущего звена подготовки инновационно ориентированных кадров для всех отраслей науки, промышленности и бизнеса. Магистр-исследователь, по мнению исследо- вателей-педагогов С.Дьяконова и Р.Зинуровой, – это результат сопряжения общего ориентированного профессионального образования с фундаментальной подготовкой [52, c. 64 – 69]. Педагог А.М. Митяева указывает на то, что выпускник магистратуры должен представлять собой широко эрудированного профессионала с фундаментальной научной подготовкой, владеющего методологией научного и педагогического творчества, современными информационными технологиями, обладающего учебноисследовательской компетентностью, и, что не менее важно, он должен впитать в себя за годы обучения в университете все ценности научной сре-

64

ды, научного сообщества, овладеть универсальной моделью поведения специалиста высокого уровня, способного адаптироваться на рынке труда в рыночной экономике любой страны [93, c. 57 – 65]. Российский экспериментальный опыт подготовки магистров в постсоветское время начинается с 1991 г., то есть он сравнительно небольшой. Исследования М.В. Артамоновой показали, что по состоянию на 2006 – 2007 учебный год магистратура была открыта менее чем в 14 % российских вузов (преимущественно в самых крупных ведущих университетах) и к тому же не на всех факультетах и не по всем специальностям [7, с. 146 – 151]. По данным Федеральной целевой программы развития образования на 2006 – 2010 гг., удельный вес учреждений высшего профессионального образования, реализующих программы бакалавриата и магистратуры составлял: 1-й этап: 2006 г. – 0 %; 2007 г. – 0 %; 2-й этап: 2008 г. – 5 %; 2009 г. – 15 %; 3-й

этап – 2010 г. – 40 % [196]. Однако в реальной жизни переход на двухуровневое образование в масштабах России был осуществлён только в 2011 году. Сегодня магистратура открыта почти в 140 российских вузах [181].

Одним из направлений совершенствования подготовки научных и науч- но-педагогических кадров высшей квалификации является реализация диверсифицированных программ в рамках одного направления подготовки. Жёсткий отбор студентов на двухлетнюю специализированную подготовку обеспечит высокую концентрацию интеллектуального потенциала студенческого контингента, ориентированного на продуктивную профессиональную научно-исследовательскую подготовку и научно-педагогическую деятельность. Согласно нормативным документам, профессиональная образовательная программа магистратуры состоит из двух примерно равных по объёму частей – образовательной и научно-исследовательской. Образовательная часть направлена на формирование, широту и фундаментальность получаемого образования, максимально приближенного к современному уровню научного знания в той или иной области. Научноисследовательская часть реализуется в соответствии со спецификой научной школы вуза. Под научными школами понимаются коллективы исследователей, объединившихся вокруг крупного учёного и работающих в основном в непосредственном контакте [128, с. 27 – 34].

65

Исследователь Н.В. Самоукина отмечает, что, благодаря длительному общению в процессе работы над различными задачами исследовательской программы, между членами коллектива магистратуры вырабатывается некая общность взглядов, принципов, приёмов постановки и решения задач. Наличие крупных научных школ в вузах (научного сообщества) оказывает большое влияние на содержание образовательной части магистерских программ – учебные планы, содержание общих и учебных курсов, а также во многом определяет специализации. Научно-исследовательская часть магистерских программ напрямую связана с научной проблематикой кафедр. Не случайно магистратура открывается только в тех учебных заведениях и по тем направлениям, где имеются научные школы, ведётся подготовка аспирантов, а также имеется доступ к научной информации при помощи современных технических средств [127, с. 2].

А. Чучалин также считает, что для реализации магистерских программ, учитывая требуемый высокий уровень углублённой подготовки выпускни- ков-магистров к самостоятельной и ответственной деятельности, в том числе к исследовательской работе и инновационной инженерной практике, наряду с традиционными методами обучения, наиболее предпочтительны наукоёмкие индивидуальные и групповые исследовательские проекты, позволяющие выпускникам приобрести профессиональные (предметноспециализированные) и личностные компетенции, соответствующие запланированным результатам обучения и целям программы [160; 161].

Исследователи В.В. Сенашенко [132, с. 11 – 19], [129, с. 103 – 111], [130, с. 95 –100], [131, с. 9 – 21], В.Н. Кузнецова [73] критически подходят к проблемам перехода российского высшего образования на двухуровневое, к содержанию ФГОС ВПО, магистерских образовательных программ, указывая на многие недостатки, касающиеся в том числе общих целей ООП, декларируемых ФГОС ВПО в области воспитания. Эти цели включают формирование социально-личностных и общекультурных качеств обучающихся, таких как целеустремлённость, организованность, трудолюбие, ответственность, гражданственность, коммуникативность, толерантность, повышение общей культуры и др. По мнению В.В. Сенашенко, решение этих проблем находится в значительной степени вне учебных планов выс-

66

шей школы. Мы разделяем точку зрения учёного в этом вопросе, поскольку считаем, что в современном обществе от специалистов требуется развитая способность быстрой адаптации к постоянно изменяющимся внешним условиям и психологическая готовность самостоятельно решать сложные междисциплинарные задачи. На рынке образовательных услуг в настоящее время всё больше ценятся не только высококвалифицированные специалисты, но и творческие личности, которые сами добывают необходимые знания и на их основе порождают новые. Именно такие гармонично развитые специалисты наиболее востребованы на рынке труда. Учёные-педагоги В.Ф. Мануйлов и И.В. Фёдоров придерживаются того же мнения, подчёркивая что такая подготовка – это особая система учебно-научного и культурно-воспитательного процесса, его организация и обеспечение [87, с. 11 – 17]. На наш взгляд, эту проблему возможно решить, благодаря обновлению образовательной среды вуза путём формирования инновационного компонента «корпоративная культура» вуза и магистратуры, учитывая особенности подготовки магистров.

В.Н. Кузнецова в дополнение вышеназванных учёных, исследуя проблемы становления магистратуры в России, отмечает, что магистратура создана в качестве «плацдарма» для подготовки молодых и инициативных научных и научно-педагогических кадров. Становление магистратуры как самостоятельного института сопряжено с необходимостью отказа от прежней системы подготовки специалистов, что влечёт за собой изменение стереотипов не только во внешней для вуза среде, но и во внутренней (руководители, преподаватели, сотрудники, родители, партнёры). Поскольку магистры призваны формировать высшую структуру управления производством, диалог между магистратурой (вузом) и производством приобретает новый смысл: он должен способствовать формированию профессионально ориентированных компетенций магистров, дополняющих компетенции бакалавров. Такое образование требует модернизации лабораторной и материально-технической базы, а также, осуществления академической мобильности, которая играет важную роль в подготовке компетентного культурного магистра, востребованного на международном рынке труда. Однако осуществление принципа академической мобильности зача-

67

стую оказывается практически невозможным по причине разницы в учебных планах вузов в национально-региональном и вузовском компонентах, а также финансовых трудностей.

По мнению учёных-педагогов И.Н. Ким, С.В. Лисиенко, переход на систему «бакалавриат – магистратура» до сих пор носил экспериментальный характер. В результате подготовка магистров не получила широкого распространения в нашей стране. Это привело к тому, что до недавнего времени магистры являлись «штучным продуктом» – итогом усилий отдельных научных руководителей-энтузиастов и финансовых вложений родителей. «Штучные» магистры зачастую терялись в общей массе выпускников вузов, их дальнейшая судьба определялась в соответствии с выпускниками специалитета. Авторы отмечают, что процесс становления и развития магистратуры как самостоятельного образовательного уровня должен сопровождаться комплексом мероприятий, направленных на глубокое теоретическое переосмысление методологии подготовки магистров, разработку новых методов обучения, подходов и технологических решений, на изменение стереотипов мышления профессорско-преподавательского состава вузов и работодателей, популяризацию магистерских программ. На этом фоне обостряется проблема кадрового потенциала вуза, особенно магистратуры. Как возможность резкого повышения учебно-методического потенциала кафедр и создания методически саморазвивающейся среды в вузе авторы рассматривают обучение в магистратуре ассистентов и старших преподавателей вузов [65, с. 23 – 28].

Таким образом, магистратура – это сообщество людей, не случайно собравшихся вместе: они осознали и согласовали свои интересы, своё понимание будущего успеха. Студенты-магистранты, профессорскопреподавательский состав – это исследователи, научное сообщество, интеллектуальная элита университета, где формируется своя среда, свой корпоративный дух, который будет выращиваться изнутри магистратуры и станет её традицией. Для становления и развития магистратуры возрастает потребность формирования своей корпоративной культуры, которая призвана координировать, способствовать подготовке современного магистра, повышая, тем самым качество высшего профессионального образования.

68

Анализ научной литературы, происходящее в наши дни реформирование высшего профессионального образования указывают на то, что корпоративная культура магистратуры в России только зарождается, в то время как за рубежом корпоративная культура магистратуры имеет многолетний опыт, который достоин того, чтобы его изучить.

Исследователь М. Брага да Круз указывает, что в основе европейской университетской культуры лежат академическая автономия и свобода преподавания и исследования. Независимость от государственной власти (и экономики) до недавнего времени означала не только особую заинтересованность академического сообщества в результатах преподавания и исследований, но также и свободу в определении направлений их развития. Академическая свобода на самом деле была первым принципом, провозглашённым в Великой хартии вольностей европейских университетов.

Второй принцип касается универсальности познания как потребности, берущей начало в самой природе человека и во всеобъемлющей философии гуманизма. Высшая ступень университетского образования всегда рассматривалась как приглашение к научной деятельности, подготовка к профессиональной карьере и овладение более высоким уровнем культуры одновременно и в когнитивном, и в аксиологическом аспектах. Кроме того, это было сообщество с единым образом жизни, где существовали общие ценности и традиции, а университетская деятельность стала представлять собой систему традиций и ритуалов [27, с. 22 – 27].

Исследователь А. Арапова подчёркивает, что в развитии истории культуры в американских университетах преобладают такие ценности, как индивидуализм и практицизм, указывающие на то, что американский студент, в отличие от российского, сам может составить учебное расписание (на каждый день и на каждый семестр), в результате чего длительность обучения и его плотность могут колебаться. Степень бакалавра можно получить за 3 – 4 года, а степень магистра – за 1,5 – 2 года. Каждый семестр необходимо набирать не менее 4-х курсов (по 2 – 3 занятия в день), поэтому у студента остаётся много свободного времени, которое обычно тратится на подработку. Каждый семестр студенты обязаны консультироваться с советником (куратором) относительно своих учебных планов и расписания, а реализация возможности академической мо-

69

бильности позволяет ему продолжить обучение в другой стране или любом другом университете без потери баллов.

Другое отличие американской университетской корпоративной культуры по сравнению с российской – наличие большого количества предметов по выбору: хор, бальные и народные танцы, игра на различных музыкальных инструментах, тяжёлая атлетика, роспись по шёлку, изучение любого языка мира, курсы медсестёр и многое другое. Все эти предметы приравниваются к академическим и заносятся в диплом. Такое разнообразие объясняется тем, что один университет может объединять множество школ самого различного профиля – педагогики, астрономии, физкультуры, музыки, оптометрии, философии, экологии, юриспруденции, медицины и т.д., поэтому появляется возможность обучаться по двум или более специальностям одновременно. В такой системе образования процесс обучения проходит более осознанно, так как студент сам для себя определяет, сколько времени посвятить учёбе и как организовать своё время [5, с. 127 – 129].

Отличительной и значимой для нашего исследования чертой американского образования явилась его прагматическая направленность, заключающаяся в том, что одна из главных целей обучения – развивать в учащихся problem solving skills (искусство решать проблемы). В соответствии с этой целью упор делается на поиск возможностей практического применения получаемых знаний.

Жизнь американского студента в основном проходит в кампусе – университетском городке со своими учебными корпусами, общежитиями, библиотеками, кафетериями, бассейнами, стадионами, театрами и т.д., что и определяет культурно-образовательное пространство, а также культурнообразовательную среду их университета и его магистратуры. В кампусе можно жить безвыездно, поскольку там созданы все необходимые условия для студенческой жизни. Там же можно подработать и отдохнуть, поскольку управление университетского городка предлагает множество рабочих мест и поддерживает целый ряд студенческих организаций.

Культурная сторона студенческой жизни проявляется возможностью заниматься в профессиональных кружках (любителей джаза, бальных танцев, поклонников поэзии В. Шекспира и т.д.), стать членом национального

70

клуба (ирландский, индийский, японский, русский и др.) с целью знакомства с культурой той или иной страны и изучения иностранных языков. Приглашения принять участие в музыкальных вечерах, праздниках, курсах по изучению иностранных языков рассылаются всем желающим студентам кампуса по электронной почте [5, с. 127 – 129].

Исследования Т. Блиновой, однако, указывают на то, что в США учёные выявили серьёзные социальные проблемы у студентов (не умеют общаться, очень замкнутые). Как следствие, снижены мотивация к обучению, общий культурный уровень и др. Американские исследователи находят выход из сложившейся ситуации в возвращении живого общения между студентами и преподавателями, студентами между собой – работе в группах, что предусматривает российская система магистерского образования [25, с. 69 – 71].

Таким образом, учёба в европейском и американском университетах, жизнь европейского и американского студента значительно отличается от жизни российского студента. Это обусловлено глубокими различиями в истории, культуре и менталитете народов разных стран. Несомненно, процесс обмена и взаимообогащения культур открывает широкие возможности для заимствования, и, даже, копирования определённых элементов. При этом необходимо чётко осознавать, учитывать и уважать различие своих задач, целей, потребностей и находить свои пути их решения. Это вполне возможно, поскольку культурная универсальность, творческий характер знаний присущи университетскому сообществу любой страны как сообществу людей, которые учат молодое поколение, обучаются и исследуют окружающий мир в течение всей своей жизни.

Анализ литературы выявил, что отечественная образовательная система на настоящем этапе её развития не может предоставить студентам такого широкого диапазона изучаемых предметов по выбору, способствующих всестороннему развитию гармоничной культурной личности, как америкаская система университетского образования. В качестве решения этой проблемы в рамках нашего исследования предложено включить в модель корпоративной культуры магистратуры современные элементы в форме:

– традиций: ориентация магистратуры на научные исследования, стажировки в зарубежных университетах, изучение иностранных языков в своей

71

магистратуре и за рубежом; выпуск магистерской газеты, материальная помощь малоимущим студентам, вузовским пенсионерам, одиноким матерям и инвалидам; развитие своего традиционного магистерского вида спорта, который сплачивает коллектив в единую команду и превращает всю магистратуру или весь университет в «болельщиков» этого вида спорта; создание музыкальных, хореографических, изобразительных студий, национальных клубов (индийский, испанский, американский, китайский, японский и др.), объединяющих носителей данного языка и всех интересующихся данной культурой, дебат-клубов по профессиональной направленности и многое другое. Все эти организации могут устраивать свои сборы, музыкальные вечера, на которые рассылают приглашения всем студентам университета на их университетские электронные адреса;

–элементов современной корпоративной культуры: корпоративный дух, являющийся необходимым условием делового успеха, подразумевающий наличие морально-этических и ценностно-нормативных устоев; Этический кодекс корпоративной культуры магистратуры (с целью формирования у всех субъектов образовательного процесса моделей поведения в деловой жизни и быту); студенческое самоуправление; пиар-деятельность, включающая работу

свыпускниками (официальные клубы выпускников); внутрикорпоративное информирование (горячий телефон, по которому любой сотрудник, преподаватель или студент может связаться с руководством магистратуры с целью сделать критическое замечание или внести предложение).

При формировании корпоративной культуры магистратуры немаловажно изучить многолетний опыт корпоративной культуры ведущих зарубежных университетов и перенять то, что приемлемо для нашей российской культуры, учитывая требования работодателей к выпускнику высшей школы, включающие:

–общий уровень развития и базовые знания;

–способность системно мыслить, умение перерабатывать большие объёмы информации и вычленять главное;

–умение применять на практике полученные знания, умение и желание постоянно учиться, навыки командной работы;

–целенаправленность на карьеру, эффективность, самостоятельность,

72

гибкость, нестандартность мышления;

– общую и профессиональную культуру [69, с. 3 – 14].

Основной задачей образовательного процесса, а следовательно, и корпоративной культуры магистратуры, является подготовка современного культурного магистра. Требования к выпускнику магистратуры, в разработке которых наряду с представителями академического сообщества, принимали участие и работодатели, отражены в Федеральном государственном образовательном стандарте третьего поколения, в основу которого положен компетентностный подход. Эти требования коррелируют с нашим представлением о корпоративной культуре магистратуры. В связи с этим, основополагающей базой формирования корпоративной культуры магистратуры должен стать Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования третьего поколения [94].

Корпоративная культура призвана способствовать процессу организации и применению инновационных технологий, развивающих навыки командной работы, межличностной коммуникации, принятию решений, развитию лидерских качеств у студентов; проведению чтения интерактивных лекций, групповых дискуссий и проектов; выполнению анализа деловых ситуаций на основе кейс-метода и имитационных моделей; проведению ролевых игр, тренингов, «круглых столов», конференций и применению других современных технологий.

Наличие научных школ в вузе и корпоративной культуры магистратуры позволит организовать процесс преподавания дисциплин в форме авторских курсов по программам, составленным на основе результатов исследований научных школ вуза, учитывающих региональную и профессиональную специфику при условии реализации содержания образования и формирования компетенций выпускника. Магистерская культура будет также способствовать проведению семинаров, к работе которых привлекаются ведущие исследователи и специалисты-практики; проведению встреч с представителями российских и зарубежных компаний, государственных и общественных организаций; мастер-классов экспертов и специалистов; выполнению заданий, способствующих развитию компетенций профессиональной деятельности, к которой готовится выпускник-магистр.

73

Корпоративная культура в нашем исследовании рассматривается через множественность культур, состоящих из культуры общения с руководством, коллегами, подчинёнными; культуры поведения в офисе и вне его, культуры работы с документами, культуры телефонных переговоров, культуры вести переговоры, находить компромиссы, решения в нестандартных ситуациях; способности брать на себя ответственность. Одним из важных элементов корпоративной культуры является профессиональная культура, которая включает привитие таких деловых качеств, как аккуратность в работе, пунктуальность, исполнительность, вежливость, точность, ответственность, целеустремлённость, внимательность, уверенность в себе, выдержанность, то есть комплекс многих культур, синтез которых и образует корпоративную культуру магистратуры.

Основываясь на вышеизложенном, мы полагаем, что именно корпоративная культура магистратуры способна сплотить студентов-магистрантов, помочь им овладеть нужными компетенциями и качествами, войти в научное сообщество магистратуры, вуза, региона, страны и стать интеллектуальной элитой общества.

При наличии сформированной образовательной среды, то есть создании условий, необходимых для формирования корпоративной культуры магистратуры и социализации личности (социального взаимодействия, самоорганизации и самоуправления), формирование корпоративной культуры магистратуры возможно. Можно предположить, что инновационная корпоративная культура, формирующаяся на основе ценностей магистратуры, корпоративных норм и соглашений, Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования третьего поколения, становится мощным стратегическим средством, направленным на модернизацию образовательного процесса и достижение главных целей и задач, стоящих перед вузом и магистратурой.

На данном этапе реформирования высшей школы магистерское образование можно отнести к элитарному. Мы разделяем точку зрения В.П. Колесова о том, что «элитарное не может быть массовым».

Бывшее некогда элитарным высшее образование стало массовым, но общество не перестало нуждаться в элите (то есть в формировании слоя

74

лучших по профессии, новаторов), поэтому подготовка профессиональной интеллектуальной элиты становится задачей специального магистерского цикла [69, с. 3 – 14]. На наш взгляд, магистратура – это локальная культура высшего учебного заведения, а студенты-магистранты – это сообщество людей, которых объединяют общие интересы, ценности, цели и задачи, стремление к научной деятельности, наделённых особым научным духом сотрудничества (корпоративным духом), то есть научное сообщество.

Таким образом, мы пришли к выводу, что небольшой опыт реализации магистерской подготовки в российских вузах, а также значительный зарубежный опыт свидетельствуют о том, что магистратура как вторая ступень в системе университетского образования позволяет, во-первых, подготовить квалифицированные кадры для конкретных областей науки и практики, во-вторых, более эффективно удовлетворять индивидуальные потребности личности в научных исследованиях, предоставляя возможность получать образование на стыке направлений и специальностей и продолжать научную деятельность в аспирантуре и докторантуре; в-третьих – подготовить преподавателя высшей школы. Неотъемлемым условием формирования корпоративной культуры магистратуры служит культурнообразовательная среда вуза.

Корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать всех субъектов образовательного процесса магистратуры на единые цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать и облегчать общение. Именно корпоративная культура делает магистратуру уникальной, формирует её историю и организационную структуру, правила коммуникаций и принятия решений, внутренние ритуалы и легенды. Стратегические цели магистратуры могут быть достигнуты только в случае, если они разделяются не только руководством, но и большинством преподавателей, сотрудников и студентов. Катализатором этих процессов служит корпоративная культура.

Корпоративная культура – комплекс разделяемых всеми членами образовательной корпорации ценностей, представлений, понятий и убеждений, а также поведенческих норм и артефактов, которые она создаёт по мере преодоления препятствий внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию. Она становится атрибутом современной образовательной корпорации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет совпадение ценностей магистратуры, преподавателей, сотрудников и студентов, каче-

75

ственное улучшение их совместной жизнедеятельности.

2.2 Принципы формирования корпоративной культуры магистратуры как культуры научного сообщества

Исследование феноменов «локальная культура», «корпоративная культура» выявило, что они имеют общую основу – ценности, а именно: идеи, знания, верования, искусство, мораль, право, обычаи, приобретенные людьми в качестве членов общества, то есть то, что принято называть духовными ценностями. Духовные ценности признаются ядром любой культуры, а практическая их реализация в человеческой деятельности и отношениях и есть содержание культурного процесса. Следовательно, одной из основ корпоративной культуры магистратуры также являются ценности, которые находят своё выражение в философии магистратуры, миссии, стратегии развития, правовых и этических нормах и других элементах корпоративной культуры.

Другой основой корпоративной культуры магистратуры в рамках нашего исследования являются принципы, на основе которых ценности создаются и поддерживаются магистерским сообществом. Принципы должны соответствовать государственной политике в области образования, так как являются основополагающим началом государственного регулирования образовательной сферы.

Для выделения принципов формирования корпоративной культуры магистратуры как локальной культуры вуза, культуры научного сообщества, отражающих ценности магистратуры, нам потребовалось рассмотреть принципы, закреплённые в ст. 2 Закона Российской Федерации «Об обра-

зовании» (2012 г.) [197].

1.Гуманистический характер образования, приоритет общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья человека, свободного развития личности, воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье.

2.Единство федерального культурного и образовательного про-

76

странства, защита и развитие системой образования национальных культур, региональных культурных традиций и особенностей в условиях многонационального государства.

3.Общедоступность образования, адаптивность системы образования к уровням и особенностям развития и подготовки обучающихся, воспитанников.

4.Светский характер образования в государственных и муниципальных образовательных учреждениях.

5.Свобода и плюрализм в образовании.

6.Демократический государственно-общественный характер управления образованием, автономность образовательных учреждений.

В своей основе эти принципы носят гуманистический характер, выражают приоритет общечеловеческих ценностей, призывают к единству федерального культурного и образовательного пространства, включают принцип общедоступности образования, заявляют о свободе и плюрализме

вобразовании, а также о демократическом и государственнообщественном характере управления образованием. Важную роль играет принцип автономности образовательных учреждений.

Кроме того, в Законе Российской Федерации «Об образовании» выделены дополнительные специальные принципы государственной политики, отражающие стратегию интеграции системы высшего и послевузовского профессионального образования РФ в мировую систему высшего образования. При этом сохраняются и развиваются достижения и традиции российской высшей школы, утверждающие важность гласности и конкурсности при определении приоритетных направлений развития науки, техники, технологий. Поддержкой государства гарантируется подготовка специалистов приоритетных направлений фундаментальных и прикладных научных исследований в области высшего и послевузовского профессионального образования:

1.Суверенность прав субъектов РФ в определении собственной политики в области высшего и послевузовского профессионального образования

вчасти национально-региональных компонентов государственных образовательных стандартов.

2.Непрерывность и преемственность процесса образования.

3.Интеграция системы высшего и послевузовского профессионального

77

образования РФ в мировую систему высшего образования при сохранении

иразвитии достижений и традиций российской высшей школы.

4.Конкурсность и гласность при определении приоритетных направлений развития науки, техники, технологий, а также подготовки специалистов, подготовки и повышения квалификации работников.

5.Государственная поддержка подготовки специалистов, приоритетных направлений фундаментальных и прикладных научных исследований в области высшего и послевузовского профессионального образования.

При всей внешней декларативности нужно отметить, что эти принципы пронизывают всю систему образовательных отношений, они положены в содержание образовательных стандартов, отражены в структуре образования, закреплены в уставах образовательных учреждений, проявляются на всех ступенях образования. В частности, это относится к принципам гуманизма (приоритета личности и её интересов в жизни общества), федерализма (принципу участия граждан и их объединений в государственном управлении), принципу демократии. Принципы административного права, в целом соотносятся с принципами образовательного права, прежде всего, потому, что и в этой сфере имеют место управленческие отношения.

Рассматриваемые принципы реализуются как руководящие идеи в системе действующих нормативно-правовых актов о высшем образовании, обеспечивают их логическую согласованность. Идея реализации принципа суверенности прав субъектов отражена в федеральных государственных образовательных стандартах высшего профессионального образования.

Многоуровневая подготовка, сохранение обязательного изучения иностранного языка, интеграционные процессы в области образования со странами СНГ, подписание Европейской конвенции об академическом признании университетских квалификаций – это реализация принципа интеграции системы высшего образования России в мировую систему. Свидетельством конкурсности и гласности являются многочисленные конкурсы грантов и создаваемые конкурсные комиссии. Важнейшим видом конкурса становится размещение государственного заказа на подготовку специалистов. Принцип государственной поддержки проявляется не только в конкретных указах Президента и постановлениях правительства, но и, к

78

примеру, в решениях государственных органов, определяющих, какие зарубежные гранты и премии не облагаются налогами, и т.д.

Основные принципы образовательной политики в России были раскрыты и развиты далее в таких нормативных документах, как Национальная доктрина образования Российской Федерации и Федеральная целевая программа развития образования. Затем эта линия продолжена в Концепции научной, научно-технической и инновационной политики в системе образования Российской Федерации на 2001 – 2005 гг. и Концепции модернизации российского образования на период до 2010 г. и до 2020 года.

Некоторые принципы государственного регулирования сферы высшего профессионального образования касаются защиты и развития национальных культур, региональных культурных традиций и особенностей системы образования в условиях многонационального государства. Реализация этих принципов возможна только при условии уважения суверенитета субъектов Российской Федерации.

Вкруг интересов нашего исследования вошёл блок принципов, выработанных группой учёных и коллектива преподавателей вузов в рамках программы «Приоритетные национальные проекты». Итогом их работы стала концепция академического инновационного университета. Создатели концепции опирались на результаты научно-исследовательской работы, проведённой консорциумом ведущих технических университетов. Учёные сформировали направления и технологию трансформации традиционных университетов в университеты инновационного типа (2006 г.). Главной целью работы группы было повышение роли университетов в формирующейся национальной инновационной системе.

Воснову критериев инновационного университета были положены семь принципов, разработанных на основе компетентностного, аксиологического, прагматического и системного подходов:

1. Развитие системы инновационного образования, результатом которой является подготовка специалистов, способных обеспечить позитивные изменения в области своей профессиональной деятельности и в конечном итоге в экономике и социальной сфере России.

2. Опережающая подготовка элитных специалистов мирового уровня на

79

основе интеграции образования, научных исследований и производства.

3.Сохранение университетских традиций и создание инфраструктуры инновационной деятельности, обеспечивающих интеграцию академических ценностей и предпринимательства.

4.Формирование инновационной корпоративной культуры университета и внутренней конкурентной среды.

5.Развитие инфраструктуры взаимодействия университета с внешней средой, формирование стратегического партнерства с вузами, академической наукой, промышленностью, бизнесом и властными структурами.

6.Диверсификация (разнообразие) источников финансирования университета и активный фандрайзинг (поиск источников финансирования).

7.Создание адаптивной системы управления университетом как самообучающейся структуры [109, с. 6.].

Формирование корпоративной культуры вуза и магистратуры, согласно нашим исследованиям, предполагает в своей основе те же подходы.

Согласно концепции, главной целью инновационного университета является развитие системы инновационного образования, результатом которой является подготовка специалистов, способных обеспечить позитивные изменения в области своей профессиональной деятельности и в конечном итоге в экономике и социальной сфере России (принцип 1). Большое внимание при этом должно уделяться опережающей подготовке элитных специалистов мирового уровня на основе интеграции образования, научных исследований и производства (принцип 2). Важно отметить, что эти задачи возложены именно на магистратуру. Принцип 3 указывает на необходимость сохранения университетских традиций и создания инфраструктуры инновационной деятельности, обеспечивающих интеграцию академических ценностей и предпринимательства.

Принципы 4, 5 и 7 декларируют необходимость формирования инновационной корпоративной культуры университета, внутренней конкурентной среды, развития инфраструктуры взаимодействия университета с внешней средой, а также формирования стратегического партнерства с вузами, академической наукой, промышленностью, бизнесом и властными структурами, создания адаптивной системы управления университетом как самообу-

80

чающейся структурой. Принципы 3, 4, 5, и 7 коррелируют с целями и задачами представляемой нами модели корпоративной культуры магистратуры, а также указывают на необходимость её формирования. Принцип 6, воплощающий идею о диверсификации источников финансирования университета и активный фандрайзинг, также соответствует нашим представлениям о широких возможностях как вуза, так и магистратуры находить дополнительные источники финансирования посредством развития таких элементов корпоративной культуры, как работа с сетью выпускников, внешний пиар (связи с общественностью), ориентация на научные исследования. Этот вид деятельности будет способствовать поиску спонсоров, а также выходу на государственные и корпоративные заказы, согласно прагматическому подходу.

Разделяя позицию учёных, мы находим, что изложенные принципы позволяют системно и с необходимой полнотой отразить основные процессы, происходящие в системе современного высшего профессионального образования в контексте инновационного развития национальной экономики и интеграции с мировой экономикой, а также показать направления конструктивной деятельности по трансформации традиционных университетов в университеты инновационного типа. Более того, проведённый нами анализ принципов показал, что они соответствуют нашему представлению о современной корпоративной культуре вуза и магистратуры, поскольку в основе обеих концепций лежат одни и те же подходы (аксеологический, прагматический, компетентностный, системный) и, следовательно, могут быть положены в качестве основы формирования корпоративной культуры магистратуры. Для создания модели корпоративной культуры магистратуры (далее – Модель), согласно нашей гипотезе, мы сочли возможным из всех проанализированных нами принципов выделить те, которые соотносятся с нашим представлением о корпоративной культуре магистратуры с учётом того, что преподавательский состав магистратуры, студентымагистранты – это научное сообщество.

Мы полагаем целесообразным представить эти принципы в виде двух блоков. На основе принципов первого блока моделируются элементы двух компонентов «Мир идей» и «Мир вещей второй природы», касающиеся

81

ценностных основ магистратуры как духовных, так и физических. Второй блок включает принципы, отражающие морально-этические и правовые отношения и поведение всех членов магистерского сообщества, то есть элементы «Мира человеческих отношений».

В рамках каждого из принципов создается пространство критериальных оценок, которое составляет основу проектирования состава количественных, качественных и экспертных критериев. Такой подход обеспечивает необходимую полноту критериев, а также обозримость, наглядность и возможность соответствующей интерпретации критерия.

Первый блок включает следующие принципы:

Принцип 1. Корпоративная культура – один из эффективных инструментов совершенствования системы управления магистратурой.

1. Пространство критериальных оценок:

–ценности, миссия, стратегия и программы развития магистратуры;

–менеджмент качества;

–мониторинг корпоративной культуры;

–управление ресурсами и интеллектуальными активами магистратуры. 2. Примерный состав критериев:

а) качественные критерии, указывающие на наличие в магистратуре:

–ценностей, миссии, стратегии, символики, традиций; корпоративного кодекса, отражающего этические и правовые нормы магистратуры; программы развития на среднесрочный период;

–сертифицированной системы менеджмента качества;

–корпоративной культуры и её мониторинга;

–методов управления, использующих результаты мониторинга внешней

ивнутренней среды;

–системы управления ресурсами и интеллектуальными активами магистратуры на основе результатов мониторинга внешней и внутренней среды;

–постоянно действующей системы повышения квалификации преподавателей и сотрудников.

Принцип 2. Опережающая подготовка магистров мирового уровня на основе интеграции образования, научных исследований и производства. Главное – умение решать профессиональные проблемы на основе полу-

82

ченных знаний. Приоритетность партнёрских (субъект – субъектных) отношений и взаимодействия в целостном педагогическом процессе.

1. Пространство критериальных оценок:

–образовательные программы мирового уровня;

–отбор, обучение и поддержка талантливых студентов и преподавателей;

–профессионально ориентированная языковая подготовка специалистов

сиспользованием мировых информационных ресурсов;

–совместные программы с зарубежными университетами;

–академическая мобильность студентов и преподавателей;

–программы академических обменов;

–востребованность и трудоустройство выпускников на предприятиях;

–образовательные программы по междисциплинарным направлениям. 2. Примерный состав критериев:

а) качественные критерии:

–наличие в университете системы отбора, обучения и поддержки талантливых студентов и преподавателей;

б) количественные критерии:

–процент образовательных программ магистратуры, аккредитованных профессиональными международными организациями;

–процент образовательных программ магистратуры, получивших национальную общественно-профессиональную аккредитацию;

–процент дисциплин, обеспечиваемых магистратурой на иностранных языках с использованием мировых информационных ресурсов;

–процент образовательных программ магистратуры, обеспечивающих подготовку специалистов по прорывным технологиям науки и техники (в том числе междисциплинарным);

–процент совместных с зарубежными университетами образовательных программ;

–процент студентов и преподавателей, принявших участие в программах академических обменов;

–процент иностранных студентов, обучающихся в магистратуре;

в) экспертные критерии:

– востребованность в выпускниках инновационной сферы экономики

83

(наука, производство, бизнес, управление).

Принцип 3. Сохранение лучших вузовских традиций и зарождение новых магистерских, основанных на ценностях своей магистратуры. Создание инфраструктуры научной деятельности, обеспечивающей интеграцию академических ценностей и предпринимательства.

Этот принцип очень важен, поскольку сущностное ядро культуры составляют исторически сложившиеся идеи, основные мировоззренческие установки (кредо), принципы, которым приписывается особая ценность. Соблюдение данного принципа позволит не только сохранить старые университетские традиции, но и положить начало новым современным традициям магистратуры, таким как партнёрские отношения между студентами

ипреподавателями или открытое свободное обсуждение студентами ка- кой-либо новой научной идеи, формирование «команд» для разработки новых инновационных проектов либо темы научного исследования. Благодаря длительному общению в процессе работы над различными задачами исследовательской программы, между членами коллектива возникает некая общность взглядов, принципов, приёмов постановки и решения задач. Поддержание подобных традиций позволит сплотить студентов-магистрантов вокруг научной идеи, цели, общих интересов, в процессе чего и зарождается «корпоративный дух» – единый дух научного сообщества.

1. Пространство критериальных оценок:

–масштабы подготовки специалистов, планирующих продолжать научную деятельность после окончания магистратуры;

–традиции в подготовке научных специалистов, научно-педагогические

инаучные школы;

–фундаментальные исследования по приоритетным направлениям развития науки;

–прикладные исследования (в том числе по междисциплинарным направлениям);

–управление интеллектуальной собственностью и коммерциализация научных и технологических разработок;

–результаты научной, инновационной деятельности;

–влияние на развитие региональной и национальной экономики.

84

2. Примерный состав критериев принципа 3:

а) качественные критерии, указывающие на наличие в магистратуре:

–системы управления интеллектуальной собственностью и коммерциализации научных и технологических разработок;

б) количественные критерии:

–количество студентов дневной формы обучения в магистратуре;

–общий объём научных исследований, выполненный собственными силами (млн руб.) в среднем за год, за последние 5 лет;

–объём госбюджетных средств на научные исследования (млн руб.) в среднем за год, за последние 5 лет;

–объём средств, поступивших от научной деятельности (млн руб.) за последний год (в том числе по междисциплинарным направлениям);

–процент научно-педагогических сотрудников с учёными степенями и званиями;

–процент научно-педагогических сотрудников, докторов наук, профессоров;

–процент научно-педагогических сотрудников со степенями и званиями

ввозрасте моложе 40 лет;

в) экспертные критерии:

–научные школы российского и мирового уровня;

–влияние магистратуры на развитие региональной и национальной экономики.

Принцип 4. Перманентное обновление, изменение, дополнение элементов инновационной корпоративной культуры магистратуры в соответствии

сизменениями требований работодателя, достижениями науки, культуры и экономики.

1. Пространство критериальных оценок:

–мониторинг и формирование элементов инновационной корпоративной культуры магистратуры;

–мотивация и стимулирование персонала к принятию новой корпоративной культуры, способствующей выполнению новой миссии магистратуры, её целей и задач;

–корпоративная социальная ответственность руководства перед коллективом магистратуры.

85

2. Примерный состав критериев принципа 4:

а) качественные критерии, указывающие на наличие в магистратуре:

–системы мониторинга и формирования элементов инновационной корпоративной культуры магистратуры;

–системы мотивации и стимулирования персонала и студентов к принятию новой корпоративной культуры, способствующей выполнению миссии магистратуры, её целей и задач;

–научной и инновационной деятельности;

–системы корпоративной социальной ответственности магистратуры. Мы полагаем, что перечисленные принципы чётко отражают ядро кор-

поративной культуры магистратуры, её ценности (гуманистические, профессиональные, социальные), миссию, стратегические направления.

Второй блок представляет собой принципы, на основе которых моделируются элементы второго компонента «Мир человеческих отношений», включающих этические и правовые нормы, соглашения, модели поведения, исходящие из ценностей и убеждений, то есть корпоративную этику магистратуры.

В основу принципов второго блока были положены материалы Бухарестской декларации этических ценностей и принципов высшего образования в Европе, принятой Международной конференцией по этическим и моральным аспектам высшего образования и науки в Европе, которая состоялась в 2004 г. [180]. Согласно Бухарестской декларации, университеты не могут считаться свободными от ценностей и этических норм, которые жизненно важны для академического, культурного и политического развития сотрудников и студентов. Более того, университеты должны всячески способствовать утверждению высочайших моральных норм, при этом этические нормы должны пропагандироваться не только на словах.

Из материалов Бухарестской декларации мы выделили некоторые принципы в качестве основы построения Модели по следующим причинам:

–принципы и ценности этических и правовых норм, принятых Бухарестской декларацией, коррелируют с этическими требованиями современных российских вузов;

–процесс интеграции отечественной системы высшего профессиональ-

86

ного образования в единое европейское образовательное пространство налагает обязательство на российские вузы соответствовать моральноэтическим и правовым нормам европейских университетов;

– с целью создания более широких возможностей реализации принципа мобильности студентов и преподавателей отечественных вузов.

Мы полагаем, что сопричастность принципам и ценностям этических

иправовых норм высшего образования в Европе позволит решить непростые задачи перехода нашего высшего профессионального образования на двухуровневую систему с тем, чтобы влиться в европейское образовательное пространство.

Принцип 5. Уважение достоинства, физической и психической неприкосновенности людей, активной гражданской позиции и равенства; стремление к обучению и повышению квалификации в течение всей жизни.

На наш взгляд, именно корпоративная культура магистратуры посредством своей миссии, артефактов, истории, традиций и этического кодекса корпоративной культуры призвана активно и целенаправленно способствовать распространению и утверждению ценностей, целей, задач, норм, касающихся всех аспектов образовательной деятельности, табу, верований

идопущений, ведущих научное сообщество к утверждению этоса, основанного на принципах уважения достоинства и физической и психической неприкосновенности людей. Открытость педагогической системы для инноваций ориентирует студентов и профессорско-преподавательский состав магистратуры на творческое саморазвитие.

Появление магистратуры в системе высшей школы профессионально ориентировано на научно-исследовательскую и научно-педагогическую деятельность, требует построения системы образования, способной готовить выпускников, востребованных внутри страны в условиях развития инновационной экономики и рыночных отношений, профессионально и интеллектуально мобильных, то есть потенциально готовых в течение всей жизни повышать свою квалификацию в любых образовательных структурах, входящих в международное образовательное пространство. Создание единого европейского образовательного пространства должно стать этому надёжной основой. Принцип повышения квалификации в течение всей

87

жизни является гарантом конкурентоспособности выпускников на международном рынке труда, что соответствует задачам, стоящим перед магистратурой и её корпоративной культурой.

Принцип 6. Академическая добросовестность в процессе преподавания и обучения.

Полагаясь на ключевые ценности и нормы академической добросовестности (честность, доверие, прямота, уважение, ответственность и подотчётность), составляющие основу для развития знаний, обеспечения качества подготовки квалифицированных магистров как ответственных граждан, принцип добросовестности призывает всех субъектов образовательного процесса воздерживаться ото лжи, мошенничества, краж и других форм нечестного поведения, подрывающих качество академических степеней. Это относится как к преподавателям, так и к студентам-магистрантам, занимающимся научной работой. Принцип добросовестности указывает на следующее:

–честность в преподавании, оценке успехов студентов, исследованиях, карьерном продвижении и иных начинаниях, связанных с присвоением степеней, основываясь на законных, прозрачных, справедливых, предсказуемых, последовательных и объективных критериях;

–взаимное доверие всех без исключения членов научного сообщества магистратуры, являясь непременной особенностью рабочей обстановки, способствующей свободному обмену идеями, а также творчеству и личному развитию;

–свободный обмен идеями и свободу самовыражения, что основывается на взаимном уважении всех членов научного сообщества, независимо от их иерархического статуса, что позволяет устанавливать со всеми субъектами образовательного процесса взаимоотношения социального партнёрства;

–возможность добиться сплочённости персонала в единый организм и создание репутации собственного фирменного стиля, повышения престижа своей магистратуры.

Принцип 7. Исследования, основанные на академической честности и социальном реагировании. Этот принцип указывает на то, что:

–магистратура – это локальная культура в вузе, представляющая научное сообщество, ключевыми ценностями которого являются интеллекту-

88

альная свобода и социальная ответственность, которые необходимо уважать и пропагандировать. В современных условиях открытости образования эти ценности должны не противостоять, а усиливать друг друга;

–самостоятельные исследователи и группы учёных несут моральную ответственность не только за процесс исследований (выбор темы, методы и добросовестность), но и за его результаты. Этический кодекс корпоративной культуры магистратуры, в котором прописываются этические нормы, регулирующие научно-исследовательскую деятельность, должен неукоснительно соблюдаться;

–в этическом кодексе корпоративной культуры магистратуры прописываются поведенческие нормы в области научных исследований, возможно,

вформе стандартов и процедуры их практического воплощения. Это позволит избежать поверхностности, бессодержательности, лицемерия, коррупции и безнаказанности;

–академические работники и исследователи, все вместе и каждый в отдельности обязаны и имеют право свободно выражать своё мнение о научных и этических аспектах исследовательских проектов и их результатах, а также и устраняться от участия в проектах, противоречащих их убеждениям и совести;

–наличие стремления к внесению соответствующего вклада в благосостояние общества, а также наличие социальной ответственности коллективного и индивидуального поведения с точки зрения стандартов морали, этики, справедливости и качества.

Принцип 8. Открытость, демократическое и этичное управление. Этот принцип указывает на то, что:

–преподаватели, студенты и работники должны следить за тем, чтобы привлечение дополнительных прибылей не наносило ущерба качеству преподавания и исследований и уровню интеллектуальных стандартов;

–формирование (изменение) новой корпоративной культуры магистратуры касательно управления и менеджмента следует направить на установление должного баланса между поощрениями эффективного руководства членов академического научного сообщества (студентов, преподавателей, исследователей и управленцев) в процессе принятия решений;

–институциональный процесс принятия решений должен осуществ-

89

ляться с учётом моральных обязательств и ответственности работников, принимающих решения, перед всеми заинтересованными лицами. Основой для принятия управленческих решений, не способных ущемить чьи-либо интересы, права и достоинство является корпоративный кодекс, в котором прописывается определённый тип отношений между всеми субъектами образовательного процесса.

1. Пространство критериальных оценок (принципы 5 – 8):

–предназначение магистратуры и её имидж;

–ценности академического этоса, относящиеся к магистратуре;

–старшинство и власть; система управления, обеспечивающая возможность коллегиального принятия решений; стиль руководства и управления; критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; пути разрешения конфликтов;

–выработка и практическое воплощение на государственном и международном уровнях корпоративного кодекса этических норм;

–развитие международного сотрудничества, ориентированного на этические нормы высшего образования и исследований в европейском и других регионах мира.

2. Примерный состав критериев (принципы 5 – 8):

а) качественные критерии, указывающие на наличие в магистратуре:

–системы управления, обеспечивающей возможность коллегиального принятия решений;

–этического кодекса корпоративной культуры магистратуры дисциплинарной и междисциплинарной направленности;

–международного отдела, функциональными обязанностями которого является обеспечение сотрудничества, ориентированного на этические нормы высшего образования и исследований в России, а также в европейском и других регионах мира.

Принцип открытости позволит создать системы связи с общественностью, системы коммуникаций внутри вуза и с многочисленными социальными партнёрами вне него, в том числе с выпускниками; проводить активную работу по развитию персонала (переподготовку как профессорско-преподавательского, так и административного состава, семинары, стажировки) и многое другое.

90

Следовательно, крайне актуальным становится принцип, касающийся поиска дополнительных источников финансирования.

Принцип 9. Диверсификация источников финансирования магистратуры и активный фандрайзинг, способствующие решению финансовых вопросов.

1. Пространство критериальных оценок принципа 9:

–использование пожертвований выпускников, средств спонсоров;

–привлечение средств госбюджета на науку;

–привлечение средств по хоздоговорам;

–гранты, программы;

–привлечение средств за счёт реализации интеллектуальной инновационной продукции;

–продажа патентов и интеллектуальной собственности;

–реализация научно-методической продукции;

–фандрайзинг образовательных программ;

2. Примерный состав критериев: а) качественные критерии:

–наличие в магистратуре системы фандрайзинга; б) количественные критерии:

–количество источников финансирования магистратуры;

–общий объем средств, привлекаемых в магистратуру за счет выполнения научных исследований (млн руб.), в среднем за год, за последние 5 лет;

–общий объем средств, привлекаемых в магистратуру за счет внебюджетной образовательной деятельности (млн руб.), в среднем за год, за последние 5 лет.

Таким образом, мы выделили и описали девять принципов, разделив их на два блока (первый – ценностное содержание, второй – моральноэтические и правовые нормы, отношения), согласно содержанию компонентов представляемой нами модели корпоративной культуры магистратуры. Кроме того, идеи, отражающие содержание каждого из предложенных нами принципов, находят своё выражение как в предлагаемом нами порядке выстраивания компонентов Модели, так и независимо от компонентного состава, то есть каждый принцип в той или иной степени находит своё воплощение во всех элементах корпоративной культуры. Если рассматри-

91

вать, например, аспекты, в которых отражаются ценности магистратуры и её корпоративной культуры (предназначение организации и её имидж, высокий уровень технологий, лидерство в своей отрасли, качество, преданность духу профессии, то можно сказать, что для выполнения миссии магистратуры каждый элемент её корпоративной культуры должен быть выстроен на основе всех предлагаемых принципов в совокупности. Или принципы, которые служат основой моделирования второго компонента «Мир человеческих отношений», (правовые и этические нормы), пронизывают своим содержанием и все остальные элементы корпоративной культуры, будь то кредо магистратуры или её стратегические планы развития. Следовательно, все принципы, являясь ценностью магистерской корпоративной культуры, охватывают своими идеями каждый из её элементов.

Структура предложенных принципов и критериев, на наш взгляд, понятна и может быть принята академическим сообществом за основу с тем, чтобы системно провести конструктивную и плодотворную работу по становлению и развитию в российских вузах школы магистров нового типа. На основе предлагаемых принципов нами разработана модель современной корпоративной культуры магистратуры.

Основой (ядром) корпоративной культуры магистратуры, представляющей новую зарождающуюся группу – научное сообщество, выступают такие ценности, как высокий профессионализм, самовыражение и саморазвитие, самоактуализация, креативность, постоянное повышение квалификации, мобильность, приоритетность партнёрских отношений и взаимодействие в целостном педагогическом процессе; сохранение старых лучших традиций и зарождение новых магистерских, основанных на ценностях своей магистратуры; создание инфраструктуры научной деятельности, обеспечивающих интеграцию академических ценностей и предпринимательства. Ценности, включающие общие убеждения, цели, задачи, стратегию развития магистратуры и её корпоративной культуры и многое другое, отражены в принципах. Принципы включают в себя такие понятия, как единство, академическая добросовестность, честность, интеллектуальная свобода и социальная ответственность, где делом чести становится соблюдение этических норм, регулирующих научно-исследовательскую дея-

92