Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Хабаровская государственная академия экономики и права»

Н.В. Назаренко

ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МАГИСТРАТУРЫ КАК

ИННОВАЦИОННОГО КОМПОНЕНТА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СРЕДЫ ВУЗА

МОНОГРАФИЯ

Хабаровск 2015

1

ББК Ч 11

Н 30

Назаренко Н. В. Формирование корпоративной культуры магистратуры как инновационного компонента образовательной среды вуза / Н. В. Назаренко. –

Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2015. –140 с.

ISBN 978-5-7823-0639-7

Рецензенты: Н.А. Соловьева, канд. пед. наук, доцент, завкафедрой восточных языков факультета востоковедения и истории ФГБОУ ВПО Дальневосточного государственного гуманитарного университета О.О. Шаламова, канд. пед. наук, доцент, декан факультета востоковедения и истории

ФГБОУ ВПО Дальневосточного государственного гуманитарного университета

ISBN 978-5-7823-0639-7

© Хабаровская государственная академия экономики и права, 2014

2

Оглавление

3

Введение

Втечение длительного времени система отечественного высшего образования была выстроена в соответствии с требованиями плановой экономики советского периода. С переходом России к рыночной экономике образовательная система перестала удовлетворять изменившимся потребностям рынка труда. Значительная часть выпускников вузов испытывает существенные трудности в адаптации при вхождении в трудовой коллектив, общении с сотрудниками, усвоении корпоративных ценностей, норм и правил поведения, существующих в организации. В современных условиях российское общество и экономика находятся в состоянии транзитивности. Меняются ценности, прослеживаются динамические процессы в профессиональных группах, появляются новые профессии и виды деятельности, что определяет изменение социальной среды.

Модернизация образовательного процесса в вузах с целью повышения его качества, востребованности выпускников на современном рынке труда обнаружила ряд противоречий, характерных для современной высшей школы:

– между существующей в вузах корпоративной культурой, зачастую носящей опережающий характер, и только начинающей зарождаться теоретической основой этого явления в педагогической науке;

– между переходом на двухуровневую систему высшего профессионального образования «бакалавриат – магистратура» и возрастающей востребованностью в разработке методологических и теоретических основ корпоративной культуры магистратуры как второго (высшего) уровня этой системы;

– между востребованностью формирования корпоративной культуры магистратуры и недостаточной разработанностью методологических и технологических аспектов её становления и развития.

Выявленные противоречия вызывают потребность исследования университетской образовательной среды, факторов и условий её развития, обновления компонентного состава.

Внастоящее время развивается новая инновационная область научного знания – педагогическая инноватика. Центральной проблемой становится производство инновационности и формирования соответствующих педагогиче-

4

ских условий в образовательных учреждениях. В этой связи научный интерес представляет корпоративная культура как инновационный компонент образовательной среды вуза, её ценностные основания и структурные элементы.

Проблеме формирования корпоративной культуры вуза уделяется значительное внимание. Ряд исследователей отмечает, что трудности трудоустройства и адаптации выпускников университетов заключаются в различии между корпоративной культурой вузов и корпоративной культурой компаний, в которых начинают работать выпускники (О.В. Горшкова, Л.Н. Захарова, Г.И. Мальцева). В фокусе внимания современных педагогов, социологов, экономистов оказались разработки следующих аспектов: формирование и развитие университетской корпоративной культуры (Н.Л. Яблонскене); построение механизмов обратной связи с преподавателями и студентами (В.В. Радаев); оптимизация процесса обучения и становление корпоративной культуры через «субъект-субъектные» отношения (В.В. Журавлёв); использование в вузовской среде таких категорий, как «имидж», «репутация», «бренд» (А. Кайбияйнен, Л.Ю. Вольдман).

В последние годы в связи с реформированием системы высшего профессионального образования особенно актуальными становятся педагогические исследования по проблеме формирования корпоративной культуры вуза. В трудах таких учёных, как А.И. Артюхина, А.Н. Галагузов, В.Ф. Мануйлов, А.Р. Петросян, Е.С. Чижикова, Л.Ю. Шемятихина, делается акцент на создании организационно-педагогических условий и совокупности объективных возможностей, обеспечивающих эффективную организацию образовательной среды вуза, направленных на формирование корпоративной культуры студенческого сообщества.

Актуальными вопросами выступают корпоративные ценности (Е.Д. Разумова), исследуются противоречия, которые характеризуются закрытостью, индивидуализмом, инертностью, авторитарностью управления, с одной стороны, и новыми требованиями к образовательной деятельности, основанными на принципах открытости, демократизма, командной работы – с другой (О.В. Андомин).

Переход на двухуровневое высшее профессиональное образование предусматривает подготовку бакалавров и магистров. Программа маги-

5

стратуры как второго уровня высшего профессионального образования призвана готовить компетентного магистра, то есть широко эрудированного профессионала для успешной карьеры в международных и российских компаниях, а также для аналитической, научно-исследовательской и педагогической деятельности, носителя общей и деловой культуры. В этой связи возникает проблема обновления образовательной среды вуза с целью создания педагогических условий подготовки современного культурного магистра. Решение этой проблемы автор видит в потребности формирования инновационного компонента образовательной среды вуза «корпоративная культура магистратуры».

Вданной монографии представлены результаты исследования автором проблемы формирования корпоративной культуры магистратуры как инновационного компонента образовательной среды вуза. Решение проблемы поставило перед автором ряд задач, связанных с поиском теоретикометодологических подходов к исследованию корпоративной культуры магистратуры в образовательной среде вуза, исследованием образовательной среды вуза, её компонентного состава, исследованием проблем формирования корпоративной культуры магистратуры как локальной культуры в образовательной среде вуза, выявлением закономерностей, факторов, ценностей, этических норм, принципов, педагогических условий формирования корпоративной культуры магистратуры, разработкой модели корпоративной культуры магистратуры.

Сложность решения поставленных задач заключалась в том, что в настоящее время целостной концепции, которая могла бы разрешить проблему формирования корпоративной культуры магистратуры, в педагогической теории нет, не разрабатывалась её концептуальная модель.

Вкачестве методологической основы исследования были определены культурологический, аксиологический, средовой и прагматический научные подходы.

Обращение к работам учёных Г.Ю. Беляева, Л.В. Блинова, А.Н. Галагузова, М.С. Кагана, А.К. Кафаньи, Я.А. Коменского, С.В. Лурье, А.Б. Матвеева; Л.А. Уайта, К.Д. Ушинского, И.Т. Фролова, В.А. Ясвина позволило исследовать понятие локальных культур, идеи о компонентном

6

составе феномена «культура» с позиции культурологического подхода. Идеи О.И. Горбатько, А.М. Митяевой, Е.Д. Разумовой, Т.Б. Сергеевой о

ценностной основе корпоративной культуры в педагогике с позиции аксиологического подхода, а также педагогические идеи прагматизма Д. Дьюи, М.С. Кагана, И.П. Подласого, А. К.В. Романова, К.В. Трофимова позволили нам определить ценности, лежащие в основе формирования корпоративной культуры магистратуры.

Средовой подход позволил исследовать образовательную среду, определить значимость и позицию корпоративной культуры магистратуры в образовательной среде вуза. В работах А.И. Артюхиной, В.П. Вахтерова, Дж. Дьюи, Т.В. Кудрявцева, Ю.С. Мануйлова, Л.Ю. Шемятихиной, В.А. Ясвина мы находим подтверждение тому, что корпоративная культура магистратуры – это часть образовательной среды вуза, которую автор рассматривает как её инновационный компонент.

Корпоративная культура – явление достаточно молодое для России. Многие организации недооценивают её значение или просто ограничиваются внешним проявлением. Однако понятная всем сотрудникам и чётко сформулированная корпоративная культура является одним из наиболее значимых факторов, позволяющих добиться эффективной мотивации сотрудников с помощью группы, групповых ценностей и этических норм.

В основе корпоративной культуры лежат те идеи, взгляды, ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть разными, в зависимости от того, чьи интересы являются основополагающими – организации в целом или её отдельных членов. Из ценностей вытекают стили поведения и общения. Видимая символика, корпоративные мероприятия – это только поверхностный слой, который сформировать очень просто, и он присутствует даже в маленьких, слабо развитых организациях, однако его создание ещё не свидетельствует о наличии корпоративной культуры.

Корпоративная культура – необходимый атрибут любой современной организации. Отсутствие корпоративной культуры свидетельствует о недостаточном уровне развития организации и низкой адаптации сотрудников к модернизации и активизации в любой сфере деятельности: образовании, науке, культуре, экономике. Корпоративная культура помогает не только решить профессиональные задачи, но и реализовать возможности самого человека. Она затрагивает базовые потребности человека, которые он стремится удовлетворить на подсознательном уровне.

7

1 Теоретические основы исследования корпоративной культуры в контексте средового подхода

1.1 Сущность понятий «культура», «локальная культура» и «корпоративная культура»

Понятие «культура» в историческом контексте имело различный смысл. Длительное время оно трактовалось как производное от глагола «culturare», который означает «возделывать», обрабатывать почву, землю. Данный смысл на протяжении длительного времени сохранял свое значение. Однако Цицерон в «Тускуланских беседах», употребляя выражение «cultura animae» (культура души), имел в виду, что «обработке необходимо подвергать не только почву, но и человеческую душу» [цит. по: 64, c. 91 – 114].

Наше исследование потребовало рассмотрения этого понятия в контексте культурологического и аксиологического подходов, позволяющих определить сущность понятий «культура», «локальная культура», «корпоративная культура» и выявить их ценностную основу; дополнительного прагматического подхода, ориентирующего на поиск возможностей практического применения получаемых знаний с учётом требований работодателей любой страны к современному магистру, на практическую деятельность и влияние культуры на организационное поведение; средового подхода, позволяющего рассмотреть университетскую образовательную среду, факторы и условия её развития, обновления её компонентного состава с целью модернизации образовательного и культурно-воспитательного процессов в вузах. И. Кант, рассуждая о соотношении природы и свободы, говорил о том, что развитие способности разумного существа ставить перед собой любые цели вообще и есть культура. Следовательно, только культура может быть последней целью, которую мы имеем, что «делает нас восприимчивыми к более высоким целям, чем те, которые нам может дать сама природа» [64]. Опираясь на дихотомию отношений «природа – культура» при анализе общественных явлений, С. Пуфендорф [112, с. 15] использовал понятие «культура» как предельно общее название всего того, что неприродно. И. Аделунг считал, что истинно животное, природное состоя-

8

ние означает недостаток культуры [171, с. 10]. К. Леви-Стросс предлагал различать понятие «культура» в общеупотребительном значении, что, по его мнению, обозначает просвещение, обогащающее суждение и вкус. Культура в научном понимании – это «знания, верования, искусство, мораль, право, обычаи и все другие способности или навыки, приобретённые людьми в качестве членов общества», что составляет основу любой культуры [82, с. 199 – 319]. В своих современных исследованиях М.С. Каган даёт следующие определения понятия культуры:

–культура – это всё то, что человек творит, осваивая мир объектов: природу, общество и проч.;

–социально значимая творческая деятельность человека, взятая в диалектической взаимосвязи с её результатами [61].

Э.С. Маркарян определяет культуру как способ и технологию человеческой деятельности [88; 89].

Из приведённых выше определений понятия «культура» мы видим, что культуру в разные времена исследователи связывают с человеческим разумом, душой, человеческой деятельностью.

Г.П. Выжлецов определяет культуру в рамках аксиологической парадигмы как высшую степень облагороженности, одухотворённости и очеловеченности природных и социальных условий жизни и человеческих отношений, освоенную живущими и переданную последующим поколениям [39]. К. Завершинский считает, что ядром культуры признаются духовные ценности, а практическая их реализация в человеческой деятельности

иотношениях и есть содержание культурного процесса. Поэтому понятие «ценность», апелляция к ценностям и их исследование составляют содержание аксиологического подхода. Ценностные отношения рассматриваются в связи с воплощением в жизнь духовных идеалов «должного», «достойного» человеческого существования. Потому ценностные отношения объединяют людей, они всегда «личностно окрашены» [182].

Учёные Г. Риккерт и В. Виндельбанд выражали идеи аксиологического подхода культурологии в следующем: «О ценностях нельзя говорить, что они существуют или не существуют, но только, что они значат или не имеют значимости». Сущность ценностей в их значимости, а не в их фак-

9

тичности. Культура же – процесс воплощения ценностей, «совокупность объектов, связанных с общезначимыми ценностями» [120, с. 70].

Таким образом, мир ценностей приобретает характер особой трансцендентной реальности, а сами ценности – абсолютный, внеисторический смысл. Эта традиция понимания сущности ценностей закладывает предпосылки противопоставления мира пользы, разумности (цивилизации) и мира культуры как проявления высшего, духовного смысла человеческого существования. По мнению О. Шпенглера, культуры рождаются подобно любым организмам, созревают, увядают и уходят безвозвратно. Духовные ценности в пространстве отдельной культуры могут носить абсолютный смысл, но за её пределами утрачивают свою значимость [164, с. 252 – 254].

Следовательно, каждая локальная культура имеет свои ценности, радикально отличные от ценностей других культур. Согласно идеям О. Шпенглера, магистратура, имея свои ценности, может формировать свою локальную (корпоративную) культуру, не забывая о том, что стержень аксиологической проблематики составляют состояние стыда, святости, любви, справедливости, то есть то, что в рамках нашего исследования можно отнести к нормам и соглашениям (этическому кодексу), составляющим основу корпоративной культуры любого сообщества.

Вработах П. Сорокина также можно найти идеи формирования локальных культур, так как под культурой учёный понимал совокупность значений, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения. Все предметы приобретают характер культурных, когда становятся носителями смыслов и ценностей. Культурные артефакты образуют культурные целостности. В каждой из таких систем прослеживаются базовые исходные посылки и верховные принципы, которые П. Сорокин называл ценностями. К культурным системам он относит язык, науку, религию, искусство, этику, право. В свою очередь, на их основе возникают суперсистемы, анализ которых осуществляется с привлечением богатейшего культурно-исторического материала [140, с. 218].

Вработах учёного-психолога Ф. Знанецкого культура рассматривается как наука о культурных основаниях сознания, культурные ценности со-

10

ставляют ядро человеческой психики, а некие устойчивые стандарты, нормы, установки являются основой для выбора человека [59].

Таким образом, идеи П. Сорокина, О. Шпенглера позволяют определить систему ценностей, которые могут быть положены в основу формирования локальных культур, а именно корпоративной культуры магистратуры.

Система ценностей, являясь ключевой основой формирования любой культуры, в том числе локальной, корпоративной, может включать следующие элементы: стремление к знаниям, научным исследованиям, карьере, изучение иностранных языков, овладение различными видами искусства, соблюдение правил этического поведения, умение пользоваться своими правами, выполнять свои функциональные обязанности, придерживаться принятых этическим кодексом магистратуры стандартов, норм, установок. Следовательно, культура многогранна и полифункциональна.

Следующая особенность культуры – её способность влиять на отношения и поведение людей, объединившихся в сообщество, группу. Прагматическая направленность культуры также представляет интерес для нашего исследования. Говоря о культуре и ценностях в контексте современного высшего профессионального образования, важно определить, какие ценности впитают в себя за годы обучения в высшей школе нынешние студенты, с какими ценностями они войдут во взрослую жизнь, вольются в социум.

Нельзя не отметить тот факт, на который указывают исследователи К.В. Трофимов [191], А.С. Запесоцкий [56]. В результате перестройки, которая привела к трансформации представлений молодёжи о смыслах жизни, произошло их рассогласование: с одной стороны, современных студентов отличает прагматичный подход к жизни, с другой – усиливающийся отказ от возвышенных целей, идеалов гуманизма. Это приводит к утрате духовных ориентиров, а зачастую и к потере здоровья, алкоголизму, наркомании. Важнейшую роль в деле воспитания, становления личности, подготовки современного культурного компетентного специалиста мы отводим именно культуре, её многогранным возможностям. Прагматический подход позволяет рассматривать культуру в качестве эффективного средства, «рычага» управления коллективом, группой, сообществом (вузом, магистратурой).

Учение «прагматизм» (греч. pragma – дело, действие) обязано своим рас-

11

пространением по всему миру его основателям – Ч. Пирсу [106], Д. Дьюи [51]. Прагматизм в качестве центрального, определяющего свойства человеческой сущности рассматривает действие, целесообразную деятельность.

Основатель данной теории Ч. Пирс выделяет принцип прагматизма, который определяет значимость содержания знания в связи с его практическими последствиями. Позже Д. Дьюи сформулировал метод прагматизма как ориентацию деятельности на практические результаты. Эта установка становится исходной в прагматизме.

В отечественной науке прагматизм определился как широко распространённое субъективно-идеалистическое течение. По мнению И.Т. Фролова, «под практической полезностью прагматизм понимает то, что удовлетворяет субъективные интересы индивида». Причину появления прагматизма он видел в том, что человек остаётся в одиночестве, теряется в море информации, утрачивает гарантии защищённости. Это и развивает в нём прагматические тенденции, обусловленные стремлением реализовать заложенные в человеке потенции, стремлением к карьере, к лучшей жизни [193].

И.М. Ильинский считает, что нужно учитывать объективную реальность, заключающуюся в том, что переход от единой общности к автономии личности привёл современное общество ко многим социально-экономическим проблемам, произошла смена приоритетов, иная расстановка смысловых акцентов, которые всё в большей степени побуждают молодёжь к практическим действиям, обеспечивающим успешность в жизни, продуктивность и полезность для них самих. Современная молодёжь прагматична. Она стремится находить смысл жизни в настоящем, здесь и сейчас [60].

По мнению М.С. Кагана, сегодня прагматизм переживает второе рождение. В частности, автор утверждает, что человечество стремится к новой иерархии ценностей гражданственно-этико-эстетически-экзистенциального характера. Эти ценности не противостоят, а устанавливают дружественно-гармонические отношения добра, красоты, свободы, осмысленного бытия с истиной и пользой для человечества и человека [61].

Социологический аспект, по мнению М. Рогачёвой, рассматривает культуру в контексте приспособления индивида к жизни [127, с. 70]. Об этом высказывается Ф. Знанецкий [60]. Он считает, что общество меняет-

12

ся, приспосабливаясь к среде, человек адаптируется к обществу. Особенностью социальной адаптации выступает ориентация на практическую работу, прагматизм. Именно прагматизм, считает исследователь, побуждает человека совершать социальные действия, приспособления и оппозиции.

Мы согласны с мнением М. Рогачёвой [121, с. 70], но считаем, что адаптация человека (в нашем исследовании – молодого магистра) в социуме будет проходить успешнее, если выпускник владеет навыками делового общения, умения работать в команде, если он коммуникабелен, владеет определённым пакетом компетенций, если он ориентирован на перманентное повышение квалификации (либо продолжение научной работы), карьеру. Студент-магистрант должен овладеть этим уровнем общей и деловой культуры, обучаясь в высшей школе.

М.Г. Ярошевский, рассуждая о прагматизме, считает, что с позиции психоло-педагогических аспектов данного явления это учение трактуется как доктрина, в которой ценности, значения и истинность предположений принимаются как эквивалент практических, эмпирических последствий, вытекающих из них. Прагматизм ориентируется на практицизм, культ действия и личного достижения успеха, на стремление искать эффективные способы адаптации человека к меняющейся среде. Отсюда «прагматический» с точки зрения психологии понимается как заботящийся о результате больше, чем о процессе, предпочитающий практическое теоретическому, конкретное абстрактному [169].

Однако, с нашей точки зрения, выбор человека между результатом труда или его процессом будет зависеть, в первую очередь, от тех ценностей, которые были привиты ему в годы обучения в средней школе, высшей школе. А этим процессом можно управлять. Культура и здесь выступает мощным средством воздействия на формирование личности. Учёныепедагоги И.П. Подласый [107], В.А. Сластёнин [137], А. Кумбс [79], высказываясь о прагматизме, призывают ориентироваться на опыт, на конкретную ситуацию, отказываться от целей, навязанных извне. По их мнению, цели образования должны быть заимствованы из жизни. Воспитание молодёжи, считают педагоги, состоит в создании условий для выявления собственной индивидуальности. Воспитанность человека, полагают они, явля-

13

ется необходимым условием для построения деловой карьеры, достижения успехов в жизни.

Представитель постсоветской педагогической науки И.П. Подласый, разделяя взгляды классиков прагматизма, утверждает, что воспитание в условиях рыночной экономики, конкуренции, приобретает обострённоличностную направленность. Воспитанник стремится заслужить положительные отзывы с целью поступления на работу, учёбу [107]. Нам импонируют идеи учёного-педагога К.В. Романова, касающиеся проблемы выбора современного социально-педагогического идеала, суть которого состоит в характере взаимодействия в человеке духовного и прагматического. По его мнению, «чистый прагматизм лишён духовности, но и духовность без прагматических результатов – это всего лишь голая абстракция, химера, которая не согласуется с реальной жизнью индивида» [123]. К.В. Романов поднимает вопрос о сочетании идеологии прагматизма с ценностями гуманизма. Эту идею рассматривают исследователи К.В. Трофимов [190], М.С. Каган [61]. В идеологии гуманизма они видят прогрессивную жизненную позицию, которая без веры в сверхъестественное утверждает способность человека и его обязанность вести этический образ жизни и принести больше пользы человечеству в стремлении к самореализации (принести пользу самому себе).

Учёные считают, что гуманно-прагматические смыслы человека обусловливают личностно-социальную направленность его жизни. Диалектика единичного и общего конкретизируется как единство уникального и общечеловеческого, опосредованное особенностями человека. Таким образом, применимость идей прагматизма к философии, социологии, психологии, педагогике учёные рассматривают относительно аспекта своего предмета исследования. Но при этом авторы сходятся в главном: прагматизм – это учение, отражающее субъективное познание окружающего мира через призму практической пользы для человека, где ценность, истина приемлемы для индивида настолько, насколько они ему практически полезны. Прагматизм предлагает то, что лучше подходит к современному этапу развития человечества: идею многомерности, плюрализма демократического общества. «Синтез» прагматизма с гуманизмом мотивирует студента к

14

формированию гармоничного образа жизни, в котором сочетается стремление к достойной Человека жизни (достойной работе, карьере, семье), с признанием общественно значимых ценностей, нравственности, основанных на его социальном самосознании. Следуя диалектической логике, стремление студента к материальному благополучию интегрируется с его духовным развитием в процессе гармонизации его образа жизни в конструктивный синтез, как единство противоположностей.

Ещё одной значимой задачей нашего исследования являлась необходимость выявления соотношения понятий «культура», «локальная культура» и «корпоративная культура».

Согласно мнению А. Крёбера и К. Клакхона, культура состоит из эксплицитных и имплицитных моделей поведения, которые получают символическую форму и отражают особенности различных человеческих групп, в частности, воплощаясь в артефактах. Существенная особенность культуры состоит в наличии в ней традиционных, то есть исторически выработанных и отобранных идей, и в первую очередь выработанных данным народом идейценностей; культурная система может, с одной стороны, рассматриваться как продукт действования, а с другой – как нечто, что обусловливает последующие действия [174]. Исходя из этого определения культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результат совершённых действий, а с другой – как одна из основ действия в будущем.

А.К. Кафанья считает, что культура представляет собой сложное понятие, которое включает в себя как материальные и социальные явления, так и различные формы индивидуального поведения и организованной деятельности. Культура – это не только абстрактное понятие, которое помогает человеку осознать, почему он делает то, что делает, но и объяснить различия в поведении представителей различных культур. Она не механическая сумма всех актов жизнедеятельности людей. Её ядро составляет набор «правил игры», принятых в процессе их коллективного существования в определённой среде [64, c. 91 – 114].

А.Я. Флиер, рассматривая феномен культуры, писал, что в своём социальном измерении культура представляет собой морфологически сложное образование: национальная, этническая, сословно-классовая,

15

профессиональная, конфессиональная, семейная, а также иные субкультуры, создаваемые различными субъектами социальной деятельности или социальными стратами. В результате культура представляет собой организованную систему многообразных субкультур, социальных страт и групп с общими «корневыми основаниями» (вероятно, уходящими в архетипические слои сознания) и базирующимися на них групповыми ценностями. Взаимодействуя между собой, эти различные субкультуры, её групповые пласты и создают живой, изменчивый облик культуры в её социальном измерении [151, с. 74 – 117].

По мнению П. Козловски [68, c. 89 – 94], культура существует только в виде множества культур разных эпох и регионов, а внутри этих эпох – в виде культур отдельных общностей, которые принято называть локальными культурами. С.В. Лурье [84], А.В. Михеева [94, с. 61 – 74] также считают, что наличие локальных культур является закономерной формой существования всей человеческой культуры в целом. Благодаря взаимодействию локальных культур, возникает система общения, поддерживаются различные стили и типы поведения, ценностные ориентации, сохраняется самобытность. Это общение протекает как через взаимное выяснение отношений, распри, конфликты, так и через взаимную адаптацию и понимание культурного своеобразия соседей.

Таким образом, изложенные выше идеи позволяют нам сделать вывод о том, что культура вуза, существующая среди множества других культур, представляет собой локальную культуру, воплощающую в себе специфический опыт образовательной деятельности. Культура вуза является закономерной формой существования всей человеческой культуры в целом. Благодаря взаимодействию с множеством других окружающих локальных культур, возникает система общения, поддерживаются различные стили и типы поведения, ценностные ориентации, сохраняется её самобытность.

А.Б. Матвеев также указывает на то, что локальные культуры складываются и функционируют тогда, когда создаются и успешно действуют определённые нормы, правила, распорядки, образы жизнедеятельности и поведения, то есть то, что соответствует представлению о корпоративной

16

культуре или субкультуре. Автор высказывает идею о том, что под понятие локальной культуры или субкультуры можно подвести и корпорацию. Исследователь приходит к заключению, что корпоративная культура – одно из важнейших условий существования и функционирования корпора-

ций [90, с. 66 – 68].

Мы разделяем идеи А.Б. Матвеева, поскольку считаем, что вуз – это локальная культура, где складывается своя вузовская корпоративная культура на основе определённых ценностей и норм. Следуя идеям А.Б. Матвеева, вуз можно рассматривать как образовательную корпорацию, важнейшим условием жизнедеятельности которой является корпоративная культура.

В работе педагога С.П. Печенюк мы находим подтверждение идей А.Б. Матвеева, других исследователей [91] и наших собственных выводов. С.П. Печенюк также считает, что «образовательное учреждение предстаёт культурой с точки зрения технологии современного управления». Это значит, что к образовательному учреждению применимы все характеристики любой культуры: свои ценности и нормы, свои традиции и эпос, фольклор, субкультуры, их носители и трансляторы. «Везде, где есть человек, совместная деятельность с другими людьми, складываются определённые способы взаимодействия, поведения, то есть культура» [104, с. 34 – 37].

Таким образом, идеи А.Б. Матвеева, С.П. Печенюк позволяют нам сделать ещё один важный вывод: магистратура как структурное подразделение вуза, имея свои цели и задачи, ценности, нормы, стратегию развития – это локальная культура в вузе. Следовательно, в магистратуре также можно формировать свою корпоративную культуру. Для более полного понимания понятия «корпоративная культура» и его соотношения с понятиями «культура» и «локальная культура» нам потребовалось рассмотреть ряд определений термина «корпоративная культура». В наиболее распространённых определениях данного понятия в основе лежит ценностный подход. Так, А.К. Кафанья определяет корпоративную культуру как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации [64, с. 91 – 14].

По мнению В.А. Спивака, это комплекс наиболее важных ценностей ор-

17

ганизации, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального общения внутри организации [142, с. 185].

В.Л. Михельсон-Ткач, рассматривая корпоративную культуру, даёт следующее определение: это явление духовной и материальной жизни коллектива, доминирующие в нём моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившихся ритуалов; достижение установленных стандартов качества работы; это система взаимодействующих материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих организации, отражающих её индивидуальность; восприятие себя и окружающей среды; сложное, многослойное, динамичное явление, включающее материальное и духовное начало в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам [95, с. 63 – 68].

Определение Д.В. Реута созвучно определениям вышеназванных учёных. По его мнению, корпоративная культура – это комплекс разделяемых всеми членами организации ценностей, представлений и убеждений, а также поведенческих норм и артефактов, которые создаёт организация по мере преодоления препятствий внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию [190]. А.И. Пригожин определяет корпоративную культуру как свод формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей [110, с. 27 – 36].

Таким образом, исследование в научных трудах (И. Аделунг, Г.П. Выжлецов, М.С. Каган, К. Леви-Стросс, С. Пуфендорф) понятия «культура» позволило нам выявить его ценностную сущность. В научных работах П. Козловски, С.В. Лурье, П. Сорокина, А.Я. Флиера, О. Шпенглера, мы нашли подтверждение того, что «локальные культуры» возникают на основе определённых ценностей данного сообщества, следовательно, основу локальных культур также составляют ценности. Определения феномена «корпоративная культура» исследователей А.К. Кафаньи, В.Л. Михельсон-Ткача, А.И. Пригожина, Д.В. Реута, В.А. Спивака указывают на то, что корпоративная культура формируется также на основе ценностей и норм. Из всего вышесказанного можно заключить, что поня-

18

тия «культура», «локальная культура» и «корпоративная культура» имеют одну основу – ценностную. Прагматический подход традиционно рассматривает корпоративную культуру в рамках исследований управленческой проблематики – одной из авторитетных в этой исследовательской области. Такой подход во многом был задан работой американского социолога Э. Шейна [176]. Исследователь-социолог А.В. Пятицкая отмечает, что университет – это особая структура в системе высшего образования, которая исторически складывалась на основаниях, по природе своей близких к корпоративности [113].

Исследования современных российских учёных О.Б. Бетиной [19], И.И. Буевой [28, с. 73 – 79], О. С. Виханского [32], Е. А. Недзвецкой [97], К.М. Ушакова [149, с. 23 – 27] в значительной степени расширяют понимание роли корпоративной культуры в образовательных учреждениях. В данных работах отмечается, что корпоративная культура педагогических сообществ как одна из форм данного понятия является ценностью с точки зрения практического использования её потенциала для модернизации и оптимизации современного образования, в первую очередь совершенствования системы управления образовательными учреждениями. То есть корпоративная культура имеет чёткую прагматическую направленность.

По мнению педагога-исследователя Г.Ю. Беляева, культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой – как её регуляторы, поскольку сущностное ядро культуры составляют традиционные (исторически сложившиеся) идеи, в первую очередь те, которым приписывается особая ценность [13, c. 12].

Рассматривая корпоративную культуру, педагоги Т.Б. Сергеева и О.И. Горбатько отмечают, что руководители образовательного учреждения должны иметь единый «корпоративный дух», который впитывают в себя все участники образовательного процесса, а особым субъектом определения миссии образовательного учреждения выступает научное сообщество. Историческая практика подтверждает, что корпоративные ценности научного сообщества являются доминирующими в течение длительного времени, оставаясь культурным константным образцом. К таким ценностям относится, например, идеал университета [134, с. 11 – 21].

19

Средовой подход в воспитании, по мнению Ю.С. Мануйлова, – это новое явление, хотя и тесно связанное с историей развития педагогики как науки. Речь идет о функционально-структурном анализе, синергетике, философской лингвистике применительно к среде и её использованию в воспитательной работе. Новые направления междисциплинарного научного творчества, сложившиеся к настоящему времени, позволяют иначе подойти к явлениям, традиционно изучаемым в педагогике [86, c. 36 – 37].

На уровне обыденного сознания средовой подход есть отношение человека к среде и среды к человеку. В научном плане он представляет собой теорию и технологию опосредованного управления (через среду) процессами формирования и развития личности. В инструментальном плане это система действий субъекта управления средой, направленных на превращение её в средство диагностики, проектирования и продуцирования воспитательного результата. Идеи Ю.С. Мануйлова в отношении образовательной среды выражаются в том, что объединить профессиональные знания и умения должна именно среда, искусственно спроектированная и поддерживаемая в вузе. В связи с этим возникает необходимость пересмотра структуры образовательного процесса, обеспечение его соответствия национальным целям совершенствования технологий подготовки специалистов. Все логические процедуры и технические приёмы средовых технологий группируются вокруг таких понятий, как диагностика, проектирование и продуцирование педагогического результата [86, с. 41].

Из работ Л.С. Выготского следует, что средством реализации цели воспитания личности мыслилась широкая социальная среда, а её организатором – педагог. Считалось возможным и нужным изменять среду в воспитательных целях. Использовать её воспитательный потенциал значило организовывать различные экскурсии, наблюдения, проводить исследования с помощью метода проектов, бригадно-лабораторного метода, вовлекать детей в политические кампании, в общественно полезный труд. Среда рассматривалась в качестве не только «главного рычага воспитания» в педагогическом процессе, но и как условия изучения ребенка [35, с. 3 – 10].

Позднее (70 – 90 гг.) вместе с усилением педагогического значения категории «взаимодействие» стала просматриваться зависимость влияния

20

среды от образа жизни сообщества. Постепенно наращивались знания о конкретных составляющих среды: предметно-пространственной, природной, эстетической, предметно-эстетической, архитектурной, внешкольной, микрорайонной и т.п. В круг интересов нашего исследования входят вопросы, связанные с проектированием среды образовательного учреждения. Средовое проектирование, по определению Ю.С. Мануйлова, – это моделирование среды и средообразовательного процесса, необходимое для определения целей, способов, средств их достижения и получения надлежащих результатов. Его основу составляют прогнозирование разрешающих возможностей среды, конструирование её надлежащих значений, моделирование средообразовательной стратегии, необходимой для придания среде нужных направлений, планирование мер, направленных на реализацию определенных стратегических планов.

Конструирование надлежащих значений среды предполагает выявление её желаемых функций и их образное обозначение. Один из путей моделирования средообразовательных стратегий – это восстановление смыслов ранее существовавших ниш, исторически утративших по тем или иным причинам свою значимость и ценность. Например, обычные школы преобразуются в гимназии, лицеи, кадетские корпуса, колледжи и прочие образовательные учреждения. Аналогичные изменения происходят и в высшей школе: институты преобразуются в академии, академии – в университеты, осуществляется переход на двухуровневую систему высшего образования «бакалавриат – магистратура». Как следствие, появляется востребованность в описании обновлённой образовательной среды вуза, её компонентного состава. В теоретическом и методическом планах средовой подход решает проблему использования среды в воспитательных целях за счет унификации языка, формализации и систематизации структур научного знания, технологизации управленческих процедур взаимодействия, создаёт целостное представление о среде и условиях её превращения в инструмент воспитания, вносит вклад в исследование понятия резонансного воздействия как основы «мягкого управления» в воспитании, открывает широкие перспективы для обогащения теории воспитания знаниями других научных дисциплин. Таким образом, значительный корпус изученной литературы

21

позволил нам сделать ряд выводов:

1.Культурологический и аксиологический подходы к исследованию понятий «культура», «локальная культура» и «корпоративная культура» позволили выяснить их сущность и ценностную основу.

Потенциал корпоративной культуры имеет чёткую прагматическую направленность, которая может быть использована как эффективное средство модернизации высшего профессионального образования. Руководители вуза, магистратуры выстраивают свою деятельность и отношения со всеми субъектами образовательного процесса в соответствии с ценностями

инормами, лежащими в основе их корпоративной культуры. Научное сообщество университета определяет его миссию и стратегию развития. Идеи прагматизма указывают на главную цель воспитания, выражающуюся в самоутверждении личности, её самоактуализации, а источником развития личности является сам человек, его размышления, оценки.

Средовой подход можно представить как совокупность исследовательских процедур включающих выявление факторов, создающих доминанту развития личности и соответственно тип среды; установление взаимовлияния организованного обучения и средовых условий, порождающих вариативные модели поведения и развития студентов; проектирование оптимальной композиции коммуникативных, информационных, учебных, творческих, досуговых сред.

Средовой подход превращает педагогов в исследователей, субъектов смыслорождающей практики, сплачивает преподавателей различных вузов в коллективы, работающие в единой логике, общающиеся на едином профессиональном языке. Предлагаемый подход открывает перспективу использования среды с надлежащими её значениями в качестве инструмента управления воспитательной системой, жизнедеятельность которой зависит от внутренних и внешних условий её функционирования [178].

2.Культура – явление многомерное и полифункциональное, наполненное различными формами опыта. Культура предстаёт как внеприродный, искусственный мир, включающий в себя многообразие видов, способов и результатов человеческой деятельности, как разумная и свободная деятельность человека. Основу любой культуры составляют знания, верова-

22

ния, искусство, мораль, право, обычаи и все другие способности или навыки, приобретённые людьми в качестве членов общества. Ядром понятия «культура» признаются духовные ценности, а практическая их реализация в человеческой деятельности и отношениях и есть содержание культурного процесса. Духовные ценности в пространстве отдельной культуры могут носить абсолютный смысл, но за её пределами утрачивают свою значимость. Каждая культура создает свои ценности, радикально отличные от ценностей других культур.

3. В реальной жизни культура существует только в виде множества культур разных эпох и регионов, а внутри этих эпох – в виде культур отдельных общностей, социальных страт и групп, которые принято называть локальными культурами. Наличие локальных культур является закономерной формой существования всей человеческой культуры в целом. Благодаря взаимодействию локальных культур, возникает система общения, поддерживаются различные стили и типы поведения, ценностные ориентации, сохраняется самобытность. Понятия «культура», «локальная культура», «корпоративная культура» имеют общую основу – ценностную.

Магистратура в качестве культуры отдельного сообщества может быть определена как локальная культура высшей школы, формирующаяся в вузовской образовательной среде. Корпоративная культура магистратуры, согласно средовому подходу, является одним из компонентов образовательной среды вуза.

1.2 Образовательная среда как совокупность множества локальных культур вуза

В последние годы в связи с реформированием системы высшего профессионального образования особенно актуальными становятся педагогические исследования по проблеме формирования корпоративной культуры вуза. В трудах учёных делается акцент на создании организационнопедагогических условий и совокупности объективных возможностей, обеспечивающих эффективную организацию образовательной среды вуза, направленных на формирование корпоративной культуры студенческого

23

Быстрые темпы экономического развития, тенденция к интеграции в сферах экономики, межкультурных коммуникаций, экологии изменили наш мир. Это уже другой мир – мир XXI века. Возрастает роль новых типов трансляции культуры, ранее либо не использовавшихся в этих целях, либо не рассматривавшихся как трансляторы культуры. Сказанное относится к таким явлениям нашей действительности, как субкультуры, Интернет, средства массовой коммуникации, мультимедийные средства, средства искусства (музыка, кино) и т.д. При этом в роли носителей и трансляторов иной культуры выступают различного рода виды деятельности, в которые включаются подрастающие поколения и которые направлены на преобразование природной или техногенной действительности. По мнению В.С. Библера, сегодня среда – это поликультурное окружение, взаимодействуя с которым личность определяет своё положение по отношению к культурам и обретает смысл своего существования [21].

По мнению учёного-педагога Р.М. Фатыховой, категория «условие» трактуется как «отношение предмета к окружающим его явлениям, без которых он не может существовать. Условия составляют ту среду, обстановку, в которой явления возникают, существуют и развиваются [150].

Средовой подход позволил описать среду образовательного учреждения

ивыделить одну из её важных частей – корпоративную культуру. Вопросы влияния образовательной среды на личность являлись предметом исследования прагматической педагогики Дж. Дьюи [51], предметного метода обучения В.П. Вахтерова [30], вальдорфской педагогики Р. Штайнера [165]

имногих других учёных.

Исследователи Т.Б. Сергеева и О.И. Горбатько считают, что культура образовательного учреждения как специфический способ организации жизнедеятельности в системе социальных норм, продуктов духовного труда, может быть представлена целым рядом культурных феноменов: это педагогическая культура, организационная культура, коммуникативная культура, экологическая культура, рефлексивная культура, студенческая суб-

24

культура, информационная культура и т.д. Всё это многообразие локальных культур, поддерживаемое и развивающееся, благодаря современному стилю руководства, создаёт неповторимую образовательную среду. И только синтез локальных культур образовательной среды вуза превращает образовательное учреждение в единый организм. Наиболее обобщённым понятием такой интеграции и становится понятие «корпоративная культура» [134, с. 11 – 21].

В работах отечественных педагогов-исследователей Л.П. Буевой [29], Л.С. Выготского [35], В.В. Давыдова [46], Н. Крыловой [71], С.Л. Рубинштейна [124] образовательная среда рассматривалась с точки зрения имманентных возможностей, способствующих воспитанию и развитию, поэтому её наиболее значимые элементы рассматриваются в качестве критериев оценки её образовательного потенциала.

По мнению Л.С. Выготского, «среда для человека есть социальная среда, поэтому там, где она выступает даже как природная, все же в её отношении к человеку всегда имеются налицо определяющие социальные моменты. Элементы среды находятся между собой не в скованном и неподвижном состоянии, а в изменчивом, легко меняющем свои формы и очертания. Комбинируя известным образом эти элементы, человек может создавать всякий раз новые и новые формы социальной среды». Согласно концепции Л.С. Выготского, человек присваивает ценности культуры в процессе взаимодействия с другими людьми, формирует собственный мир культуры, в который входят значения, ценности и смыслы [36, с. 85].

Т.В. Кудрявцев, дополняя мнение вышеназванных исследователей о влиянии культуры на развитие личности, отмечает, что всемирноисторический процесс породил колоссальное многообразие условий и форм культурного развития человека, однако без «встречной активности», без внутренней духовно-смысловой работы значение этих факторов осталось бы нулевым. Он подчёркивает, что в контексте антропогенеза природа передала свои развивающие функции культуре, которая становится открытым пространством для творческого освоения и развития личноcти. Культура создаёт для человека исходную проблемную ситуацию развития, ставит его перед необходимостью саморазвития [72, с. 76 – 81]. Близкая

25

точка зрения формирования разных типов образовательных сред в соответствии с миссией образовательной системы учебных заведений отражена в исследованиях Б.Н. Боденко [26, с. 158 – 173], А.Н. Галагузова [41], С.Д. Дерябко [47], В.С. Мануйлова [86], В.Л. Недорезовой [98], В.В. Сильвачёва [136], Д.Ю. Трушникова [145, с. 17 – 23], В.А. Ясвина [170]. Основными компонентами выступают информационный, пространственнопредметный и психолого-педагогический.

Образовательная среда, на взгляд вышеназванных авторов, может являться одним из ключевых понятий при выявлении и анализе образовательных потребностей личности и тенденций развития образовательных учреждений. Она рассматривается как комплекс условий, влияний, возможностей становления личности по культурно заданному образцу.

Следовательно, для подготовки современного магистра, востребованного на рынке труда, обладающего профессиональными компетенциями, в вузе необходимо создать культурно-образовательную среду, которая способствовала бы включению личности в ценностно-смысловой мир культуры, принятию всего того, что является ценностью вуза, факультета, магистратуры, группы. Понимание образовательной среды как совокупности компонентов и параметров, касающихся системы институтов образования,

И.Д. Фрумина [155]. Выявление исследовательских возможностей применения понятия «образовательная среда» требует уяснения смысла самого понятия «среда». В научной теории существует множество трактовок данного понятия. М. Черноушек [158] в своей работе указывает на наиболее распространённые из них:

–информацию о среде мы получаем путём сочетания и согласования данных, получаемых от различных органов чувств;

–среда всегда содержит больше информации, чем та, которую мы способны сознательно зарегистрировать, переработать и понять;

–среда не имеет чётко определённых и точно фиксированных границ (пределов) в пространстве и времени;

–любая среда наряду с физическими, химическими и другими особен-

26

ностями обладает психологическими и символическими значениями;

– информация о среде неоднородна, в ней можно выделить как ядерную, главную часть, так и периферийные составляющие.

Жизнедеятельность любого человеческого сообщества осуществляется в пределах определенной среды. Её предметное содержание является имманентным источником формирования сознательного отношения человека к собственному бытию. Культура и составляет ту социальную среду, в которую попадает личность с момента своего рождения. Она окружает личность своими специфическими предметами и способами действия с ними. Так, культура в значительной мере задаёт основания для своих прообразов. Данная точка зрения достаточно ёмко отражена в исследованиях В.С. Библера [20; 21], В.Л. Недорезовой [98], в которых они сходятся во мнении, что культура – это форма одновременного бытия и общения людей различных культур в разное время.

Таким образом, среда представляется множественностью культур, взаимодействуя с которыми человек обретает своё ощущение себя и смысл существования в обществе, культура же – это форма одновременного существования и общения людей различных культур в прошлом, настоящем и будущем.

Проблема деления культуры на составляющие части, её компонентного состава исследуется со времён жизни античной культуры по настоящее время. Философские идеи о культуре и бытии Аристотеля, Платона, Сократа получили дальнейшее развитие в трудах Я.А. Коменского [187], К.Д. Ушинского [192], а также многих современных зарубежных и отечественных учёных, в том числе Л.В. Блинова [23; 24], В.Л. Недорезовой [98], Л.А. Уайта [177], И.Т. Фролова [193], В.А. Ясвина [170]. Концепция американского антрополога и культуролога Л.А. Уайта, который, в отличие от советских культурологов, рассматривающих культуру как материальную и духовную, делит культуру не на два, а на три подвида (идеи, человеческие отношения, материальные объекты), философские идеи И.Т. Фролова о бытии и мирах (мир идей, мир вещей второй природы, мир человеческих отношений), главным образом определили структуру нашей модели корпоративной культуры магистратуры, поскольку они соответствуют нашему представлению её компонентного состава.

27

Согласно концепциям Л.А. Уайта, И.Т. Фролова, предметы и явления, составляющие культуру, располагаются во времени и пространстве:

1.В организме человека (идеи, верования, эмоции) – «Мир идей»;

2.В материальных объектах (фабрики, глиняные сосуды, весь предмет- но-вещественный мир), находящихся вне организма человека, но в пределах моделей социального взаимодействия между людьми – «Мир вещей второй природы»;

3.В процессах социального взаимодействия людей – «Мир человеческих отношений». Таким образом, к культуре духовной и культуре материальной присоединяется культура социальная.

В научных исследованиях, посвящённых проблеме отношений человека

иобщества, встречаются многочисленные определения сред, в которых происходит рождение личности, формируется её социальная сущность, определяется базовый набор компетенций, необходимых для успешного взаимодействия со средой. Среда, по определению Н. Крыловой, – окружающее человека социальное пространство (в целом как макросреда, в конкретном смысле как непосредственное социальное окружение, как микросреда), зона непосредственной активности индивида, его ближайшего развития и действия [71, с. 89 – 97].

Среда для Т.В. Кудрявцева в широком её понимании представляется как комплекс природных и социальных факторов, которые могут непосредственно или опосредованно, кратковременно или долговременно оказывать существенное влияние на жизнь и деятельность людей. Он считает, что, чем продуктивнее личность использует потенциал среды, используя её имманентные возможности со своими способностями, тем более успешно происходит её свободное и активное саморазвитие. Человек является одновременно как творцом, так и продуктом своей среды, которая способствует его адаптации в социуме [72, с. 76 – 81].

Термин «образовательная среда» отражает многоаспектность проблемы её исследования, так как изначально интегрирует сложные междисциплинарные теоретические проблемы, включающие культуру и образование. В

теоретических работах М.М. Бахтина [12], В.С. Библера [21], Л.С. Выготского [35; 37; 38] можно выделить основные подходы и кон-

28

цепции культуры, которые сложились в современном отечественном социогуманитарном знании, которые мы использовали при исследовании понятия образовательной среды.

При исследовании образовательной среды вуза важно отметить, что она выступает как особое многофункциональное и поливариантное образование, компоненты которого призваны обеспечить формирование личности по «заданному образцу», то есть обеспечить условия для профессиональ- но-личностного самоопределения студентов. Следовательно, для нас особый интерес представляет исследование профессиональной образовательной среды вуза, которая одновременно является частью всего социального пространства и в то же время обладает собственной автономией.

Исследуя данную проблему, О.В. Горшкова, Г.И. Мальцева, прежде всего обращают внимание на необходимость изучения взаимосвязи структуры профессиональной образовательной среды и структуры профессиональной деятельности [44, с. 40 – 44]. На существование этой взаимосвязи указывает Л.С. Выготский, который подчёркивает, что система психических операций, лежащая в основе любой деятельности, в начале своего развития, как правило, проходит «внешнюю» стадию активного взаимодействия со средой. Так, например, четырёхкомпонентная модель образовательной среды В.А. Ясвина, разработанная им на основе эколого-психологического подхода, включает субъекты образовательного процесса, социальный, про- странственно-предметный и технологический (или психодидактический) компоненты [170]. Ориентация на компетентностный подход в профессиональном образовании выдвигает новые требования к качеству подготовки специалистов. Качество образовательного процесса может быть достигнуто только тогда, когда будут учтены интересы всех участников образовательного процесса: студентов, преподавателей, администрации вуза, учеб- но-вспомогательного персонала, работодателей и работающих специалистов, научных сообществ, государственных интересов, общественного мнения. Следует отметить, что многие участники – субъекты образовательного процесса, с одной стороны, заинтересованы в повышении качества образования, с другой – сами влияют на какие-либо его аспекты. Но при этом центральной фигурой образовательного процесса является сту-

29

дент как будущий специалист. Вместе с тем вуз должен быть не только центром подготовки профессионалов, но и широким культурнообразовательным и культурно-нравственным социальным пространством, в котором личность обретает свою жизненную позицию профессионала и гражданина.

По мнению В.Д. Гатальского, на сегодняшний день многоуровневое образовательное пространство, являясь эффективным, в силу своей изначальной открытости, представляет собой нелинейную, неравновесную, в значительной степени самоорганизующуюся систему. Здесь в процесс коммуникации вступают не просто педагоги и студенты, но равноценные личности, заинтересованные друг в друге. Такое образовательное пространство, с одной стороны, организуется извне, с другой – развивается спонтанно [43, с. 52 – 57].

Исследуя опыт мировой и отечественной образовательных систем, учёные выделяют следующие факторы образовательной среды, которые, по мнению В.Л. Недорезовой [98], О.М. Слесарчук [139], с которым мы полностью согласны, в наибольшей степени влияют на процесс становления личности:

–повышение значимости науки, образования, духовных ценностей, общей и деловой культуры современного специалиста;

–расширение фундаментальной гуманитарной и естественнонаучной составляющей высшего образования как основы целостного и системного восприятия мира;

–возрастание роли общей и специальной информированности студента, необходимость решения проблемы определения принципов отбора и систематизации знаний, поиска новых форм их синтеза, подготовка новых учебников и учебных пособий;

–активное взаимодействие различных видов духовной культуры: науки, искусства, естественных и гуманитарных наук;

–существенные изменения во взаимоотношениях в системе «преподаватель – студент», «студент – преподаватель», постепенный переход от авторитарных методов общения к свободному партнерству, сотрудничеству в учебно-воспитательном процессе.

30

Е.А. Климов выделил функции (преобразующая, изыскательская, гностическая), в соответствии с которыми должна функционировать образовательная среда как организованный общественный, социальный феномен [67]. Преобразующая функция образовательной среды определяется следующими предпосылками:

–воспроизводит «социальный тип», то есть воссоздаёт и обеспечивает сохранение общества как определённого целого в его качественном своеобразии и самобытности;

–наделяет молодёжь навыками социально-организованной жизни и осуществляет перенос конкретно-социальных признаков общества на новых индивидуальных и групповых носителей;

–готовит молодёжь к жизни в данном обществе (сообществе) и одновременно к продолжению существования, жизни этого общества;

–формирует у нового поколения способность к изменениям, развитию, инновациям и обеспечивает её социальным ресурсом.

А.М. Новиков отмечает, что, благодаря культурно-гуманистической функции образовательной среды, которая выступает средством трансляции культуры, человек не только адаптируется к условиям постоянно изменяющегося социума, но и становится способным к неадаптивной активности, позволяющей выходить за пределы заданного, развивать собственную субъектность [99].

Л.Н. Захарова определяет следующие задачи для достижения этой цели:

–осознание самоценности личности как носителя высоких гуманистических начал, её неповторимой индивидуальной творческой сущности;

–признание гармоничного развития личности целью и основным предназначением человека;

–сознательное и эмоциональное принятие общественного долга как приносящего высшее удовлетворение и составляющего смысл и счастье жизни;

–понимание творческой природы деятельности, осознание необходимости затрат и самосовершенствования для её реализации;

–развитие гуманитарной культуры как комплекса качеств личности: единства внутренней нравственной сущности и внешней поведенческой выразительности, тонкого восприятия прекрасного и безобразного в человеческих от-

31

ношениях, эмпатии, чуткости, отзывчивости, оптимизма, доброты [57, с. 31 – 39].

Г.Ю. Беляев выделяет следующие типологические признаки образовательной среды:

–образовательная среда любого уровня состоит из различных систем, являясь составным объектом;

–под целостностью образовательной среды понимается реализация комплексной цели обучения и воспитания с позиции непрерывного образования;

–образовательная среда существует как определённая социальная общность, развивающая совокупность человеческих отношений в контексте широкой социокультурно-мировоззренческой адаптации человека к миру;

–образовательная среда обладает широким спектром модальности, формирующей разнообразие типов локальных сред, различных, порой взаимоисключающих качеств;

–в оценочно-целевом планировании образовательные среды могут оказывать как положительное, так и негативное влияние на воспитательный эффект, причём вектор ценностных ориентаций заказывается с целевыми установками общего содержания образовательного процесса;

–образовательная среда выступает не только как условие, но и как средство обучения и воспитания;

–образовательная среда является процессом диалектического взаимодействия социальных, пространственно-предметных и психологодидактических компонентов, образующих систему координат ведущих условий, влияний и тенденций педагогических целеполаганий;

–образовательная среда способствует развитию индивидуализированной деятельности, переходной от учебной ситуации к жизни, то есть адаптации выпускника вуза к его профессиональной деятельности [13].

Дж. Дьюи считал, что успешность социальной деятельности личности может быть обеспечена наличием условий для развития креативных способностей личности [50; 51]. О креативности как важнейшей составляющей личности высказывается Г.В. Сорокоумова. По её мнению, определяющая готовность личности изменяться, отказываться от стереотипов, помогает находить оригинальные решения сложных проблем. Креативность

32

рассматривается как способность человека к конструктивному, нестандартному мышлению, а также осознанию и развитию собственного опыта [141, с. 111 – 118]. Трактовка креативности А.А. Попеля дополняет точку зрения Г.В. Сорокоумовой. Он считает, что под креативностью следует понимать способность человека оперативно находить и эффективно применять нестандартные, оригинальные, творческие решения ситуаций межличностного взаимодействия [108]. Это качество особенно важно для современного студента и молодого специалиста любой сферы деятельности, который не желает останавливаться на достигнутом, хочет постоянно повышать свою квалификацию, то есть для студента-магистранта. В педагогических исследованиях обнаруживаются различные подходы к определению структуры образовательной среды. Так, например, можно выделить ряд компонентов: ценностно-целевой, программно-методический, инфор- мационно-знаниевый, деятельностно-процессуальный, субьектноличностный (коммуникационный), технологический.

Ценностно-целевой компонент включает совокупность целей и ценностей высшего профессионального образования, которые могут быть значимы для достижения поставленной цели обучения, учения и воспитания.

Программно-методический компонент содержит всю необходимую информацию относительно возможных стратегий, форм и программ подготовки и включает в себя:

а) учебный план, в соответствии с которым организуется процесс обучения общеобразовательной и социально-экономической направленности, нацеленный на создание условий, благоприятных для становления и развития жизненного самоопределения личности;

б) совокупность учебных программ по предметам и профильным курсам, изучаемым в рамках учебного плана;

в) описание базовых технологий педагогического процесса, ориентированных на становление и развитие жизненного самоопределения студентов;

г) описание необходимых условий для успешной реализации образовательной программы.

Информационно-знаниевый компонент включает систему знаний и умений студента, составляющих основу его профессиональной деятельно-

33

сти, а также определяющих свойства познавательной деятельности, влияющих на её эффективность. Кроме того, он указывает на роль информации в обучении. Деятельностно-процессуальный компонент включает в себя педагогическое управление и организацию учебно-воспитательного процесса, упорядочение дидактического процесса по определённым критериям с целью оптимизации поставленных задач обучения.

Субъектно-личностный (коммуникационный) компонент содержит формы взаимодействия между участниками педагогического процесса. Главным субъектом влияния университетской среды на личность студента является деятельность преподавателя.

Технологический компонент состоит из совокупности современных технических средств обучения, используемых в информационнообучающей среде (новые информационные технологии, в том числе Интернет, аудио-, видео-, мультимедийные средства, интерактивные доски).

Таким образом, образовательная среда отражает взаимосвязь дидактических условий, обеспечивающих формирование человека, то есть взаимовлияние, взаимодействие окружения с субъектом. По мнению А.Г. Асмолова [8, с. 65 – 86], В.И. Астаховой [9, с. 74 – 77], образовательная среда вуза представляет собой духовно насыщенную атмосферу, обусловливающую кругозор, стиль мышления и поведения включённых в неё субъектов и стимулирующую в них потребность приобщения к общенациональным и общечеловеческим духовным ценностям.

В локальном пространстве вуза оптимизация социально-культурной среды осуществляется путём её насыщения духовно-нравственными образами и символами. По мнению И.А. Ильина, «референтный образ другого» становится условием образования личности и реализации её возможностей, определения жизненного призвания и выбора пути, на котором личность себя конституирует. Личность выступает своеобразным духовным референтом, поэтому процесс духовной преемственности всегда обеспечивался путём идентификации человека с образами, воплощающими базовые ценности культуры. Духовный референт – это образец для подражания, идеал для самовоспитания, поиска и определения смысла собственного бытия. Значение его уникально в плоскости

34

личного становления. Именно референтный образ другого человека становится одним из условий развития личности [184].

По мнению А.С. Запесоцкого, значимыми образцами для подражания могут служить личности, олицетворяющие базовые ценности отечественной культуры, воплощающие лучшие нравственные качества народа, успешные выпускники вуза, ветераны труда данного вуза, руководители, истории о вузе и его лидерах, то есть «свои герои» [183]. В этой связи следует отметить особую роль личности преподавателя, которая является важнейшим ресурсом образовательной деятельности. Важно понять, какие ценности и качества он должен транслировать в рамках образовательной деятельности. В формировании культурно-образовательной среды, помимо педагогов, также участвуют родители, гости учебного заведения, сами студенты. В идеях Я.Г. Шемякина можно найти созвучие с выводами И.А. Ильина в отношении смысловых и символических составляющих культурно-образовательного пространства, которые играют роль ориентира в ценностных предпочтениях, формируют чувство корпоративности, «семейной близости», входящих в него людей, мотивируют характер и формы их поведения, способствуя формированию корпоративной культуры вуза [162, с. 96 – 114].

Воспитание студентов невозможно без предоставления условий для самореализации в области культуры в широком смысле этого слова. Культурные традиции можно формировать посредством многих видов деятельности: спорт, художественная деятельность, материальная помощь, университетская газета (создание и развитие университетской газеты – это ещё один фактор формирования хорошего специалиста, который навсегда сохранит гордость за свой университет), свой стиль и т.д.

Итак, на основании всего вышеизложенного мы пришли к выводу, что образовательная среда, служащая одновременно источником формирования корпоративной культуры, представляет собой совокупность следующих условий, позволяющих подготовить компетентного магистра:

– наличие системы средств общения с общечеловеческой культурой, которая служит как для хранения, структурирования и предоставления информации, составляющей содержание накопленного знания, так и для её

35

трансляции, переработки и обогащения;

–наличие системы самостоятельных занятий по работе с информацией;

–наличие интенсивных связей между участниками учебного процесса как вертикальных, так и горизонтальных;

–уважение и принятие студента как самоценной личности, обладающей разнообразными потребностями, способностями, интересами, стремящейся

кдостижению жизненных целей, имеющей собственную позицию и право её реализовать;

–обеспечение личностной включённости студентов в процесс обучения, направленность на самопознание, развитие субъективного опыта, рефлексивное отношение к изучаемым предметам и явлениям, процессу обучения, самому себе, к будущей профессиональной деятельности;

–создание атмосферы размышлений, анализа, поиска новых значимых целей (креативности), диалога разных позиций, открытости, поддержки, признания и подчёркивания достижений;

–наличие референтного образа в лице преподавателя, известных представителей национальной культуры, науки, успешных руководителей и выпускников вуза;

–выдвижение общих целей деятельности группы формирует умение работать в команде, открывает новые возможности для определения и проявления собственной позиции, своего места и роли в групповой работе, то есть самореализации и самоактуализации студента.

При подготовке основополагающих документов по формированию корпоративной культуры вуза как компонента его образовательной среды следует учитывать разного рода внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на культуру организации. К внешним факторам относятся:

–глобализация, приводящая к повышению мировой конкуренции на рынке образовательных услуг;

–информатизация, следствием которой стала невозможность организации образовательного процесса без максимально широкого использования компьютерных технологий;

–вхождение в единое образовательное пространство в контексте

36

Болонского процесса;

–снижение периода обновления информации, её устаревание ещё до завершения образовательного цикла;

–смещение приоритетов рынка труда в сторону востребованности у специалиста не столько самих знаний, сколько «пакета компетенций»;

–несовершенство образовательных программ и технологий, отставание качества подготовки выпускников от требований, предъявляемых быстроразвивающейся наукой и промышленностью;

–новые технологии, базирующиеся, прежде всего, на междисциплинарных знаниях;

–падение уровня культурной и языковой компетентности выпускников средней и высшей школы.

К внутренним факторам относятся: осознание и принятие большинством участников образовательного процесса стратегических планов развития вуза (магистратуры) и его корпоративной культуры с целью выполнения миссии вуза (магистратуры), стремление к мобильности студентов и преподавателей, мотивация и поощрение к принятию корпоративной культуры, вовлечение участников образовательного процесса в формирование новых ценностей, под влиянием которых корпоративная культура может видоизменяться, фаза жизненного цикла образовательного учреждения, его возраст и размер, применяемый стиль руководства.

По мнению М. Рогачёвой, возможность изменения корпоративной культуры обычно предопределяют такие явления, как организационный кризис, смена руководства, смена стадии жизненного цикла. В такие периоды организации значительно легче внести коррективы в её культуру [121, с. 71].

Таким образом, на основе анализа научных работ мы пришли к следующим выводам:

–жизнедеятельность любого человеческого сообщества осуществляется

впределах определённой среды. Её предметное содержание является имманентным источником формирования сознательного отношения человека к собственному бытию. Культура и составляет ту социальную среду, в которую попадает личность с момента своего рождения. Она окружает личность своими специфическими предметами и способами действия с ними.

37

Так, культура в значительной мере задаёт основания для своих прообразов и определяет базовый набор компетенций, необходимых для успешного взаимодействия с этой средой (В.С. Библер, Л.С. Выготский, Ю.С. Мануйлов);

–образовательная среда, представляющая собой синтез локальных культур в вузе, в рамках данного исследования выступает в качестве комплекса педагогических условий, содействующих успешному формированию корпоративной культуры магистратуры. К совокупности ряда условий, позволяющих подготовить компетентного магистра, отнесены: наличие системы средств общения с общечеловеческой культурой, интенсивных связей между участниками учебного процесса; уважение и принятие студента как самоценной личности; создание атмосферы поиска новых значимых целей (креативности), диалога разных позиций, открытости, взаимной поддержки; наличие референтного образа в лице преподавателя, успешных лидеров – руководителей и выпускников вуза;

–в основу разработки структуры концептуальной модели корпоративной культуры магистратуры нами были положены философские идеи о культуре и бытии Аристотеля, Платона, Сократа, получившие дальнейшее развитие в трудах многих современных зарубежных и отечественных учёных, в том числе Л.В. Блинова, Л.А. Уайта, И.Т. Фролова, В. А. Ясвина, главным образом, идеи

отрёхкомпонентном составе культуры – идеи о «мирах».

Анализ научной литературы и научных публикаций позволяет предполагать, что концепция корпоративной культуры российских вузов ещё относительно молода. Ни у практиков, ни у теоретиков пока нет необходимого опыта в реализации проектов по ее трансформации. На этом пути немало сложностей.

1.3. Становление и современное состояние корпоративной культуры и образовательной корпорации

Изначально термин «корпоративный» возник от латинского слова «сorporatio» – объединение, сообщество, а не от понятия «корпорация» как ор- ганизационно-правового типа предприятия. Проблема наличия в организа-

38

ции «корпоративного духа» обсуждалась учёными ещё в XIX веке. Корпорации как организационно-правовой тип предприятия получили

наибольшее распространение в США и Западной Европе, где они создаются и функционируют достаточно продолжительное время. С течением времени опыт формирования корпоративной культуры, накопленный западными специалистами, стал заимствоваться и другими, менее крупными компаниями, независимо от их организационно-правового статуса. В настоящее время данный термин применяется и к другим организациям, в том числе и к высшим учебным заведениям [96, с. 17 – 34].

Чтобы исследовать сущность понятий «корпоративная культура» и «корпорация», мы проанализировали их развитие с момента возникновения и до нашего времени с позиции культурологического подхода, в основе которого лежит принцип единства логического и исторического метода

кизучаемым культурам. Логический метод предшествует историческому. Применяя логический метод, исследователь создаёт общий взгляд на данную культуру, сравнивает с другими. Под историческим методом мы понимаем исследование, направленное на то, как данная культура возникла, какие этапы в развитии проходила и чем стала в своём зрелом виде. Анализ работы Ю.Е. Арнаутовой позволяет убедиться в том, что средневековыми «корпорациями» были гильдии, цеха, братства [6, с. 119 – 123]. Деятельность этих социальных групп тесно связана с такими понятиями, как ценности, нормы, в которых выражаются цели группы, ритуалы, традиции, особенности внешней репрезентации, выражающие групповую идентичность. Следовательно, истоки корпоративной культуры современных организаций следует искать в раннем Средневековье. По мнению Г. Оэксле, свободный союз (ассоциация, корпорация), как современный тип общественного объединения возникает на исходе XVIII в. [175, с. 89]. Однако принципы современного союза, такие как принцип добровольности, тенденция

ксоциальному равенству, формирование автономного регулирования его структуры и деятельности через формализацию можно обнаружить уже в тех средневековых общественных объединениях, которые возникают и существуют не на основе родства, а на основе согласия и договора [175, с. 75 – 97].

Из работ Г. Форда мы узнаём, что гильдии в Западной Европе появля-

39

ются уже в начале VI века. Их можно определить как объединения в сообщество «с целью взаимной защиты и помощи, религиозной и общественной деятельности, а также профессионального и экономического содействия их членам [152, с. 99 – 100], где, по словам немецкого учёного O. Гирке, «конечная причина единения состояла в свободной воле объединившихся» [172, с. 221]. Это находило выражение во взаимно приносимой клятве, поэтому гильдии называют conjurations (объединения на основе клятвы). Посредством клятвы гильдия утверждала себя как группу относительно своего окружения, что означало совместную реализацию групповых интересов (поддержание мира в округе, монополизация местного рынка), защиту жизни и интересов каждого отдельного её члена, выдачу ссуды для ведения дел или поддержки при нетрудоспособности.

Помимо клятвы, признаком, характеризующим гильдию как социальную группу, можно считать гильдейский пир, сопровождавшийся играми, представлениями, пением, где каждый раз зачитывались вслух пункты устава. Такие «элементы корпоративной культуры» помогали ощутить членам сообщества своё единство. Совместная трапеза являлась способом постоянного воспроизведения основной духовной нормы гильдии – идеи христианского братства (совместное богослужение, обычай раздавать милостыню). Братская любовь (fraterna dilectio) была нормой не только в отношениях между членами гильдии, но и в отношении ко всем нуждающимся. Поэтому разного рода благотворительность – от милостыни до учреждения госпиталей – была существенной стороной общественной деятельности гильдий.

Гильдии как прототипы современных корпораций имели и свои символы, например колокол, многократными ударами в который созывалось общее собрание, служившее её высшим органом. Собрание избирало одного или нескольких председателей и членов гильдейского суда. Как видим, уже в те времена появляется практика делегирования власти. Выборы были выражением воли членов гильдии, а не высшей господней воли (как это предполагалось при выборах короля или епископа).

Явление fundatio (практика учреждения на собственные средства) – тра-

диция памяти – можно сравнить с современными формами разного рода,

40

такими как благотворительные фонды крупных корпораций и меценатство.

Гильдии строили свои церкви и капеллы, создавали приюты и богадельни. За право разместить в городском соборе свои знамёна они финансировали его ремонт или переоснащение, заказывая и оплачивая статуи святых, оконные витражи. Так возникали объективированные формы культурной памяти, в ко-

торых группа заявляла о себе, о своём месте в обществе. Позднее, вплоть до

XIII в., подобные гильдии возникали в Англии, Дании и Швейцарии.

Социально-исторические и экономические изменения XI – XII столетий привели к возникновению профессиональных объединений. Расцвет юриспру-

денции, теологии, философии, начавшийся в XII в., нашёл выражение в уни-

верситетах магистров и студентов (universitates). Причину объединений по профессиональной принадлежности Ю.Е. Арнаутова видит в большей степени если не в прямом конфликте, то в противостоянии разных (локальных) средне-

вековых культур с их системами ценностей и отношением друг к другу, свя-

занных групповыми целями новых профессиональных объединений и культу-

ры окружающего её сословного общества [6, с. 119 – 123].

В работах Г.Дж. Бергмана можно также найти подтверждение того, что средневековое товарищество, будучи основано на соглашении, являлось тем не менее «юридическим лицом», которое могло иметь собственность,

вступать в договоры, быть субъектом и объектом исков. Партнёры были уполномочены действовать совместно от имени товарищества и вместе от-

вечали по его долгам. Эти деловые ассоциации были основаны на уверен-

ности каждого партнёра в том, что другие сдержат свои обещания. Вместе компаньоны составляли корпорацию в том смысле, в каком были корпора-

циями епархия и приход, университет или гильдия, то есть это было само-

управляющееся образование, сообщество [15].

Основные сходства средневековой гильдии, сообщества, группы с современной корпорацией обнаруживаются почти во всех структурных элементах (см. таблицу).

41

Таблица – Сравнение современной и средневековой «корпорации»

Таким образом, сопоставление деятельности гильдий эпохи Средневековья с современными корпорациями ярко демонстрирует типологическое сходство этих культур, проявляющееся в желании поддерживать свои традиции, выстраивать свои внутренние и внешние отношения на основе определённых принципов. Сообщества имели свой устав, в котором обозначались их духовные нормы – идеи христианского братства. Свои отношения они строили на основе согласия и договора. Следовательно, корпоративная культура как тогда, так и теперь – это образ жизнедеятельности в сообществе, основанном на договорённости, согласии, контрактных отношениях. Университет как образовательная корпорация стал предметом исследования в трудах западных социологов и политологов М. Вебера [31], Веблена [цит. по 102] ещё со второй половины XX в., а в работах российских учёных – сравнительно недавно, в течение последних 10 – 15 лет: О.В. Андомин [4], О.Б. Бетина [19], Л.Н. Куликова [76, с. 3 – 10], А.М. Осипов [102]. Тем не менее в настоящее время в России понимание образовательного учреждения как социального субъекта уже состоялось.

42

Учёный-экономист В.В. Радаев считает, что политика нашего государства в области образования должна быть направлена на исследование свойств, характеристик и возможностей образовательных учреждений как корпораций особого рода [114, с. 254 – 275].

Проблему статуса университета как образовательной корпорации рассматривали учёные В.И. Бакштановский, М.В. Богданова, Н.Н. Карнаухов, А.Ю. Согомонов [49, с. 10 – 20] ещё в 1995 году. После изменения государственной системы финансирования высших учебных заведений вузы начали перестраивать свою организационную структуру и содержание образовательной деятельности. Университеты просто вынуждены стремиться соответствовать новому времени.

Рассматривая вопрос о ролевом распределении в университете как образовательной корпорации, авторы считают, что из трёх базовых ролевых групп «студенчество – преподавательский корпус – управленцы», содержание первых двух – традиционно, а с третьей ролью возникает больше всего проблем, так как для становления университета как образовательной корпорации эта роль принципиальна, поскольку она решает все вопросы образовательного процесса. Под термином «управленцы» исследователи имеют в виду систему управления: ректорат – деканаты – службы, которые они сравнивают с менеджерским корпусом любой корпорации, традиционно представленным высшим, средним и низшим уровнями [50, с. 21 – 30], тем самым указывая на идентичность систем управления промышленной корпорации и университета.

Таким образом, главная мысль указанных авторов сводится к тому, что университет – это живой организм гражданского общества, являющийся престижной для его членов и уважаемой в регионе корпорацией. Это сообщество людей, не случайно собравшихся вместе: они осознали и согласовали свои интересы, своё понимание успеха; это сообщество людей, наделённых особым духом сотрудничества, корпоративным духом. Университет как корпорация есть общество в обществе. Он не хочет жить по правилам, которые ему навязываются, он стремится вырастить свои собственные правила и бережёт их как корпоративные традиции [49, с. 11].

Научные исследования последних лет подтверждают идеи о постепен-

43

ном изменении статуса университета и приобретении им статуса образовательной корпорации. Так, исследователь О.Б. Бетина выражает уверенность в том, что вуз является одной из организаций, стратегическое значение которой в социуме предполагает доминирование социальных целей. По её мнению, вуз – это организация, где студенты являются одновременно потребителями образовательных услуг и членами организации [19].

Исследователь А.С. Цепков также отмечает, что в настоящее время вузы имеют право (в рамках закона) на предпринимательскую деятельность, независимо от их статуса – автономного, бюджетного либо казённого образовательного учреждения [157, с. 3 – 6].

Мнение О. Шкаратана, В. Карачаровского [163, с. 3 – 56], Н.М. Жуковой [54, с. 42 – 48] коррелирует с позицией вышеназванных авторов. Они отмечают, что в настоящее время фиксируются изменения в культуре управления образовательными учреждениями, обусловленные процессами реформирования общества. Исследователи выражают уверенность в том, что плодотворная деятельность вуза сегодня, как и успех в бизнесе, предполагают высокую степень совместимости менеджмента организации, стратегии развития и корпоративной культуры.

Аналогичное мнение мы находим и в работе В.В. Радаева. Он считает, что каждый вуз старается заявить о себе как об уникальном высшем учебном заведении в обществе, отличающемся от других вузов. Основой создания и укрепления имиджа и репутации вуза может служить качественная подготовка специалистов, серьёзная научно-исследовательская работа, наличие корпоративных традиций и узнаваемого образа, то есть создание собственного «бренда», при этом он подчёркивает, что «высокая культура и понятие чести внутри профессионального сообщества» имеют особую важность. Автор указывает также, что условием эффективной деятельности образовательного учреждения в рыночной экономике являются внутриуниверситетская финансовая автономия, образовательный менеджмент, конкуренция на рынке образования, академические свободы, неограниченная свобода выбора структуры образования [118, с. 254 – 275].

Мы разделяем мнение А. Кайбияйнен о том, что экономический подход к образовательным услугам, использующий понятия «имидж» и «бренд»,

44

совсем не противоречит общей концепции высшего учебного заведения как образовательной корпорации, которое выполняет миссию носителя культурных, научных и нравственных традиций. Качество профессиональной подготовки специалиста должно соответствовать не только требованиям стандартов, но и потребностям государства, общества, рынка труда. От того, как работают выпускники вуза, какие они имеют знания, умения и навыки, как развиты у них профессиональные компетенции, зависит имидж и репутация самого вуза [62, с. 71 – 77].

Исследователь-педагог О.В. Андомин, рассматривая корпоративную культуру преподавателей вуза и создание его имиджа считает, что фундаментальная основа организации (система ценностей, стиль управления, способы выполнения сотрудниками своих обязанностей) является предпосылкой качественного функционирования вуза; способствует повышению социальной ответственности преподавателей, добровольному принятию обязательств перед организацией и обществом по отношению к тому, что лежит сверх требований, определяемых законом или иными регулирующими нормами [4]. Таким образом, в связи с реформированием системы высшего профессионального образования возрастает потребность исследования корпоративной культуры как социокультурного феномена современной эпохи с рассмотрением ценностей, функциональных особенностей, структуры, профессиональной специфики формирования, а в контексте прагматического подхода – возможности и целесообразности её применения как эффективного средства модернизации образовательного процесса.

Практически все исследователи, в том числе C.П. Печенюк [104, с. 34 – 37], Г.Л. Тульчинский [147], К. Ушаков [149, с. 23 – 27], сходятся во мнении, что корпоративная культура не возникает сама по себе, а является в первую очередь результатом умелого руководства вузом. Именно корпоративная культура может быть основой эффективной деятельности образовательного учреждения, поскольку «везде, где люди занимаются совместной деятельностью, складываются определенные способы действий, поведения, общения, их писаные и неписаные правила, то есть культура» (Г.Л. Тульчинский), и «возможно, единственная, действительно важная вещь, которую делают руководители – это создают и управляют

45

культурой» (C.П. Печенюк, К. Ушаков).

Цель вузовской корпоративной культуры на современном этапе её развития – способствовать развитию умений студента принимать нестандартные решения, овладению моделью поведения современного образованного культурного специалиста, востребованного в рыночной экономике. Профессионализм выпускника определяется не столько полученным образованием, сколько теми качествами, которые были у него сформированы в процессе обучения в вузе или другом образовательном учреждении, включая коммуникабельность, ответственность, активность, желание и умение учиться, способность воспринимать корпоративную культуру того учреждения, в котором он будет работать по окончании вуза. Мнение исследователя А.В. Аверина в отношении феномена корпоративной культуры в постиндустриальный период представляет интерес для нашего исследования. Автор выражает уверенность в том, что развитие профессионального самосознания именно через формирование корпоративной культуры современного общества, через повышение общей культуры социально-экономического управления, становится значимой проблемой современной России [1, с. 3].

Обобщая все вышеизложенные идеи и позиции зарубежных и отечественных исследователей, можно сделать вывод, что перед российскими вузами в эпоху реформирования стоит задача их конкурентоспособности на рынке образовательных услуг. Вузы вынуждены создавать свой собственный имидж, повышать качество своей образовательной деятельности, корректировать корпоративную культуру. Для осуществления этих и многих других задач в управлении вузами становится актуальным экономический подход.

Поскольку ни в теории, ни в практике нет ещё общепринятого определения корпоративной культуры, а также единого понимания того, что является причиной имеющихся различий в подходе к ней, мы рассмотрели определения корпоративной культуры с разных научных позиций.

С позиции культурантропологии Т.Н. Кузьмина определяет корпоративную культуру как социально-психологический компонент организации, её духовное и идеологическое содержание. По своему содержанию она

46

представляет систему господствующих в организации ценностей, мнений и норм поведения [74]. С трактовкой Т.Н. Кузьминой созвучно мнение Е. Устюжаниной и М. Юрова, которые отмечают, что культура не сводится к совокупности правил, норм или традиций поведения, пусть даже ранжированных сверху вниз или снизу вверх. Культура – это дух организации, то, что лежит в основе её функционирования. Авторы считают, что корпоративную культуру можно определить как систему ценностей и ограничений, разделяемых подавляющим большинством членов определенного социума, при этом большинство норм корпоративной культуры носит латентный характер [148, с. 36 – 40]. Корпоративную культуру с позиций

О.А. Сайченко [126, с. 7 – 12], В.А. Спивак [142]. Эта культура представлена системой ценностей, норм и традиций. Она формирует у работников чувство сопричастности к организации – чувство «общей судьбы», отражая при этом индивидуальность отдельного сообщества. Корпоративная культура зарождается с момента открытия организации и изменяется с течением времени, проявляясь во взаимодействии, поведении и восприятии данной организации другими в окружающей среде, восприятии себя и окружающей среды. Работники рассматриваются как достояние организации, добытое в конкурентной борьбе, которое надо эффективно использовать, мотивировать и развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей.

Исследованиями различных аспектов формирования корпоративной культуры занимались такие известные западные социологи, как П. Друкер, Ф. Морран, С. Ропен, Р. Харрис, Г. Ховштеде [156]. Исследования известных американских социологов А.А. Томпсона-младшего и А.Дж. Стрикленда III также свидетельствуют о том, что культура компании своими корнями уходит в философию организации, по которым она действует именно так, а не иначе. Учёные также считают, что культура компании проявляется в ценностях, принципах, которые руководство пропагандирует и практикует; в этических стандартах и официальной политике; во взаимоотношениях (особенно с работниками, профсоюзами, акцио-

47

нерами, поставщиками и регионами, в которых она работает) и в традициях, которых придерживается организация; в практике контроля, в установках и поведении работников, в легендах, которые люди рассказывают о случаях в организации. Все эти факторы в совокупности и образуют культуру организации [144]. В трактовках Д. Мерсера [92, с. 358], А.В. Аверина [1] выражена гуманистическая направленность в понимании корпоративной культуры. Исследователи полагают, что сотрудники – главный ресурс, ценность современной организации, так как стоящие перед организацией задачи выполняются именно сотрудниками. Следовательно, управленец обязан сделать всё возможное для работников, чтобы обеспечить им условия эффективного труда. Идеи генерируются конкретными людьми, и корпорация делает всё, чтобы дать этим творческим людям возможность довести дело до реального результата.

Один российский предприниматель даёт очень простую и интересную характеристику корпоративной культуры: «Любая организация – это мозг. Его левое полушарие – организационная структура, штатное расписание, должностные обязанности, система управления. Правое полушарие – это культура организации: нормы поведения, ценности, обычаи, ритуалы и табу, принятые в коллективе, легенды о своих героях, то есть всё, что принято называть системой взаимоотношений» [188].

Наиболее общим следует признать разделение подходов к определению корпоративной культуры на две большие группы: прагматический и феноменологический – в соответствии с их общим отношением к роли культуры в развитии и эффективности деятельности организации. Большая часть исследований корпоративной культуры проводится в рамках прагматического направления.

Отличительной чертой прагматического или рациональнопрагматического подхода, наиболее популярного не только на Западе, но и в нашей стране, является его ориентация на управление культурой (А. Агеев [2], У. Беннис, Б. Нанус [14]; М. Грачёв [2]; В.Н. Гаськов [42]; В.В. Рудницкий [125]), И. Д. Ладанов [81]). Руководители в такой трактовке рассматриваются как лица, формирующие культуру. Так, в качестве основы развития корпоративной культуры учёный-педагог С.П. Печенюк

48

[104, с. 34 – 37], как и К. Ушаков [149, с. 23 – 27], видит управление университетом, основанное на ценностно-личностном взаимодействии. Корпоративная культура не возникает сама по себе, она – результат умелого управления и в то же время может быть основой дальнейшего совершенствования и оптимизации образовательной и культурновоспитательной деятельности университета.

Врамках этого подхода культура представляет собой одну из подсистем (наряду с технологической, административной), выполняющую функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации её сотрудников. В этом смысле данный термин описывает атрибуты группы и представляет собой совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим организации.

Врамках прагматического подхода имеются различные варианты трактовки понятия корпоративной культуры. Однако общей чертой является то, что эта культура рассматривается как средство, которое может быть использовано для эффективной деятельности организации, укрепления её целостности, улучшения механизмов сплочённости работников, повышения их производительности и мотивации труда. Здесь корпоративная культура воспринимается как рационально выстроенная подсистема организационной структуры, которая может помочь корпорации (учреждению, организации) эффективно разрешать возникающие проблемы. Одно из важнейших понятий прагматического подхода – нормы.

С.В. Щербина, являясь сторонником прагматического подхода, описывает корпоративную культуру в следующих бинарных оппозициях: стабильная / нестабильная; интегративная / дезинтегративная; позитивная / негативная; явная / латентная; культура верхов / культура низов; единая / состоящая из множества субкультур; личностно-ориентированная / функ- ционально-ориентированная. Однако необходимо отметить, что сильная культура компании при всех её преимуществах таит в себе опасности, связанные с нетерпимостью ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу мышления. Исследователь обращает внимание на то, что современные концепции модернизации экономики, используемые в России, чаще всего не учитывают консервативный характер корпоративной культуры. Игно-

49

рирование этого феномена приводит к негативным последствиям. В основе многих проблем, связанных с изменениями корпоративной культуры, лежит недооценка силы тех отношений, которые были созданы в предыдущий период и попытка начинать всё с «чистого листа», а также забвение того факта, что ломка культуры разрушает условия для конструктивной совместной деятельности [166].

Единой трактовки сущности менеджмента (в понимании «управления человеческими ресурсами») сегодня нет. С.В. Щербина определяет процесс управления человеческими ресурсами как направление управленческой деятельности, в котором человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как один из важнейших ресурсов её успешного функционирования и развития, фактор её эффективности и роста, средство достижения стратегических целей. В контексте управленческой деятельности люди рассматриваются как достояние компании, как важный и дефицитный ресурс, используемый ею в конкурентной борьбе, который надо размещать, мотивировать, развивать [195, с. 47 – 55].

Дж. Чемпи считал, что система ценностей – это так называемый инструмент в сфере морали. Российские исследователи понятия «корпоративная культура» также придерживаются подобных взглядов (Н.В. Самоукина [127, с. 2], О.А. Сайченко [126, с. 7], Е. Устюжанина, М. Юров [148, с. 36], Н.Л. Яблонскене [167, с. 8 – 9]). На взгляд С.П. Кукуры, корпоративная культура есть комплекс мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, разделяемых членами организации, в совокупности определяющих индивидуальный облик компании [75].

В основе почти всех определений корпоративной культуры встречаются общие термины: нормы, ценности, идеалы, принципы, этические стандарты или эталон поведения, корпоративный дух, а сам феномен «корпоративная культура» представляется не только как новая форма социальной формации, объединяющая сотрудников в сплочённое сообщество, но и как мощный инструмент, направленный на наиболее рациональное использование человеческого ресурса в работе организации в условиях растущей конкуренции. Как справедливо замечает Н.Л. Яблонскене, систему ценно-

50

стей организации нельзя увидеть воочию. Она видна в документах, определяющих принципы деятельности, и в планах развития организации, в том, как выстроена её корпоративная культура и неформальная жизнь (символы, праздники, корпоративный визуальный ряд, неформальное общение людей). В основе структуры корпоративной культуры промышленной корпорации Н.Л. Яблонскене видит её общую систему ценностей, целей и планы на будущее:

а) первый уровень – имплицитный, определяющий все последующие уровни: общие ценности и убеждения, сознательно сформулированные, разделяемые, культивируемые сотрудниками; а также основные цели и задачи организации, стратегия её деятельности и развития;

б) второй уровень – это проистекающие отсюда нормы (соглашения), регулирующие поведение людей и подразделений. Это уже более видимый слой – ценности и нормы формируют организационную (деловую) культуру организации;

в) третий уровень – эксплицитный – видимые факторы, которые проистекают из первых двух слагаемых; способы, с помощью которых корпоративная культура транслируется и передаётся:

–стиль одежды, девизы, ритуалы, церемонии, формальные и неформальные образцы поведения, усиливающие ощущение принадлежности к организации;

–легенды, мифы и символы, мотивирующие сотрудников;

–способ коммуникации, манера общения, общий язык, способствующий эффективному взаимодействию внутри организации [167, с. 8 – 30].

Структура корпоративной культуры организации, предлагаемая С.П. Кукурой, имеет много общего со структурой предыдущего исследователя. Основополагающими элементами корпоративной культуры являются:

–ценности, соответствующие социальной, экономической и политикокультурной среде своей страны (основные мировоззренческие установки и идеи, принятые в компании: кредо организации, цель, основные принципы, стиль работы, комплекс определённых обязательств по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнёрам, работникам и обществу в целом);

–девизы и лозунги, подчёркивающие наиболее значимые ориентиры и

51

установки корпорации;

–символы, мифы, легенды, которые могут формироваться как сознательными усилиями её руководителей, так и стихийно снизу (в мифологии предприятия могут существовать легенды о «героях-экспериментаторах», «героях-новаторах», «героях, всё время отдающих компании»; оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают нужные ориентиры для поступков, этические образы поведения, типы и нормы достижений; легендарные герои служат примером для подражания);

–этические стандарты, воспитание духа на высоком культурном уровне, организация социального пространства, формирование единого культурного поля, высокий общекультурный и профессиональный уровень сотрудников;

–децентрализация в различных формах, целью которой является привлечение к активному участию в делах корпорации всех её участников [75].

Н.В. Самоукина дополняет структуру корпоративной культуры ещё одним элементом – самоорганизацией [127, с. 2]. Эта система представляет собой важную инновацию, которая ведёт в некоторой степени к перераспределению реальной власти между работниками различных уровней. Поэтому важно, чтобы идеями самоорганизации овладели руководители всех уровней. Исходя из вышеизложенного, можно выделить ряд функций корпоративной культуры:

1.Формирование позитивного имиджа организации. Корпоративная культура выражается через ценности организации. Естественно, что данная организация воспринимается как во внутренней, так и во внешней среде. Работник, которого удовлетворяют не все условия труда, может, тем не менее, продолжать работу на предприятии, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, работать на котором престижно.

2.Поддержание ценностей, присущих данной организации через артефакты, миссию, историю, традиции.

3.Создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к общему делу, что придаёт смысл в работе.

4.Воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний – охранная функция. Корпоративная культура стремится к тому, чтобы быть стабильной, иметь некритическое вос-

52

приятие, которое должно разделяться большинством сотрудников.

5.Содействие социализации новых работников – функция адаптации. От того, насколько им близки ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер их адаптации, и успешность самой корпоративной культуры.

6.Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации – регулирующая функция. Механизмы действия корпоративной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие её содержанию. Если работники видят, что при повышении личной производительности труда происходит повышение по служебной лестнице, то это означает, что в данной организации имеет место уважение к личным заслугам, а работа «спустя рукава» не приветствуется.

Самыми важными функциями корпоративной культуры являются первые три, при этом третья функция имеет особое значение. Её часто называют философией «общей судьбы», где интересы работников и потребителей столь же важны, сколь и интересы руководителей.

С точки зрения Н.Н. Могутновой, с которой мы в целом согласны, философия «общей судьбы» направлена придать работе человека смысл: «Человеку свойственно искать смысл во всякой организации. Для большинства людей погоня за прибылью вряд ли способна привить любовь к своему предприятию или стать смыслом жизни, если, конечно, речь не идёт о выживании предприятия, но даже и в этом случае подобных призывов может оказаться недостаточно. Смысл должен содержаться в работе» [96, с. 17 – 34].

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения экспертов, могут формулироваться по отношению к следующим аспектам:

– предназначение организации и её «лицо» (высокий уровень технологий, высокое качество, лидерство в своей отрасли, преданность духу профессии, новаторство и т. д.);

– старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти);

– значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и подразделений);

– обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и

53

возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате труда; мотивация людей);

–критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);

–организация работы и дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и многое другое);

–стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, стиль сотрудничества, личный пример, способность приспосабливаться, гибкость);

–процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации, индивидуальное или коллективное принятие решений, необходимость согласия, возможность компромиссов);

–распространение и обмен информацией (информированность сотрудников, лёгкость обмена информацией);

–характер контактов (предпочтение личных или письменных контактов, жёсткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения, значение, придаваемое формальным аспектам, возможность контактов с высшим руководством, применение собраний, кто приглашается и на какие собрания, нормы поведения при проведении собраний);

–характер социализации (кто с кем общается после работы, существующие барьеры, особые условия общения);

–пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс, предпочтение применения официальных или неофициальных путей решения проблем, участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций) [167, с. 8 – 30].

Таким образом, на наш взгляд, под корпоративной культурой следует понимать одну из подсистем организации, оказывающую активное воздействие на всех её членов, определяющую поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют основу организации. Ценности корпоративной культуры могут передаваться через артефакты, миссию, историю, традиции данного сообщества.

Поддержание ценностей, этических и правовых норм способствует более быстрой и лёгкой адаптации её новых сотрудников к действующей

54

корпоративной культуре данного коллектива. Ощущение того, что главным ресурсом, главной ценностью являются сами сотрудники, а руководитель старается обеспечить им условия для эффективной работы ради воплощения общих идей и достижения поставленных целей, объединяет сотрудников и вызывает у них чувство «общей судьбы».

Анализ исторического опыта, современной практики, а также имеющихся теоретических исследований дал нам возможность обобщить понятие о корпоративной культуре промышленной корпорации и сделать следующие выводы о соотношении её структуры и содержания со структурой

исодержанием корпоративной культуры вуза.

–корпоративная культура промышленной корпорации, главным образом, рассматривается как способ сплочения работников, инструмент управления персоналом. Руководство определяет понятную работникам миссию (трансформирует цели и задачи), определяет систему ценностей, разрабатывает требования к принципам организации работы и межличностному взаимодействию, формулирует моральный кодекс сотрудника, а затем данную культуру внедряет в трудовой коллектив. До работников доводятся следующие понятия: миссия компании (удовлетворять потребности населения в определённого рода услугах), цели (занять лидирующее положение на рынке), ценности (качество, доверие, командный стиль работы), задачи (поддержание репутации, расширение клиентской базы, выход на международный рынок), требования (профессионализм, уважение к клиентам, взаимопомощь), правила (регламент выполнения работ, способы решения споров). Кроме того, корпоративная культура – это дух корпорации, её корпоративные ценности, то есть то, что лежит в основе её функционирования;

–демократические преобразования экономики, системы высшего профессионального образования вызвали необходимость решения проблемы качества образования. Рост числа вузов, филиалов, представительств, усиление конкуренции на рынке образовательных услуг, вопросы финансирования вузов, процессы глобализации, происходящие в современном мире,

инекоторые другие факторы поставили вузы перед необходимостью решения новых стратегических задач, осуществление которых возможно благодаря применению экономического подхода к образовательной дея-

55