4901

51

 ориентация государственных образовательных стандартов на усвоение технологий практического применения специальных знаний.

Е. А. Иванина студентка гр. ЭТр-61

Психологические аспекты адаптации человека

ктрудовой деятельности

Всовременном мире характер труда предъявляет более высокие требования

кпсихологическим особенностям человека – к его мышлению, быстроте реакции и др. Большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив даёт ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин в процессе адаптации человека к труду всё большую роль на сегодняшний день играют психологические аспекты.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. В первую очередь это соответствие требований окружающих людей личным требованиям человека, также это неотъемлемое усвоение норм, правил и ценностей того коллектива, в котором ему придётся трудиться. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник – это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретённые опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний руководитель нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путём переписки, работник будет

52

считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый начальник предпочитает устное общение.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчинённых, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретённым на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Приходя в новую организацию, кандидат должен принять ключевое решение и выбирать одну из возможных альтернатив: принять предложение о работе или не принять, согласиться или не согласиться. Чтобы принять решение, о котором он впоследствии не будет жалеть, кандидат обычно старается взвесить все «за» и «против» обеих альтернатив, собрать максимум информации о предлагаемой вакансии. Потребность в такой информации направляет активность кандидата на поиск дополнительных сведений. Обычно дополнительными источниками информации становятся родственники, знакомые, которые что-то слышали об этой работе. После того как человек собрал информацию, у него формируются ожидания относительно будущей деятельности. Если ожидания в целом негативны, то человек отказывается от работы.

Предположим, у кандидата сформировались позитивные ожидания, и он решил принять наше предложение о работе. Кандидат становится сотрудником фирмы и приступает к деятельности. Специфика работы на новом месте такова, что первые 3-4 недели его усилия обычно не приносят ощутимых результатов. Кроме того, сотрудник может столкнуться с негативными высказываниями окружающих об этой работе. Таким образом, в сознании сотрудников, как правило, возникает несоответствие между ожиданиями и реалиями, возникшими после начала работы.

При таких обстоятельствах, то есть наличии несоответствия, появляется психологический дискомфорт, в результате которого у сотрудника может возникнуть правомерный вопрос о правильности выбора места работы. Такая ситуация получила у известного социального психолога Леона Фестингера название

53

«когнитивного диссонанса». Когнитивный диссонанс – это состояние психологической напряжённости (дискомфорта), которое возникает у человека в процессе оценки правильности принятого ранее решения при появлении новых и неожиданных сведений, свидетельствующих «против» выбранной альтернативы. Попав в ситуацию наличия когнитивного диссонанса, человек пытается его уменьшить и добиться консонанса – соответствия.

Общий принцип разрешения когнитивного диссонанса заключается в том, что человек может изменить либо своё отношение к ситуации («пассивный» путь), либо отказаться от принятого решения («активный» путь). Изменение отношения к ситуации для оправдания правильности своего решения проявляется в том, что человек как будто надевает «розовые очки»: он автоматически начинает увеличивать ценность выбранной альтернативы и уменьшать ценность отвергнутой путём автоматического «подбора» соответствующей информации. Такое предвзятое отношение будет иметь место только в том случае, если принятое решение переживается как собственное (человек несёт за него ответственность). Другой возможный способ разрешить когнитивный диссонанс – отказ от принятого решения. В случае устройства на новую работу – это уход из организации.

Теория когнитивного диссонанса может подсказать нам принципы организации кадровой работы, которые позволят предотвратить возникающие сомнения либо при возникшем когнитивном диссонансе помочь работнику разрешить его, не отказываясь от новой работы.

Формирование адекватных ожиданий относительно будущей деятельности предполагает, что можно завысить значимость вакансии, но нельзя формировать завышенные ожидания относительно будущей деятельности. Малоэффективно рассказывать будущим работникам только о преимуществах их работы. Сокрытие от кандидата предстоящих затруднений резко повысит вероятность того, что в дальнейшем когнитивный диссонанс будет «активно» разрешён, то есть сотрудник с неоправдавшимися ожиданиями просто уйдёт из организации. К первым неуспехам в работе добавится недоверие к информации, предоставляемой компанией. Чтобы избежать этого, следует предоставлять помимо позитивной информации о вакансии, также сведения о трудностях, связанных с периодом «адаптации». Однако

54

здесь важно не отпугнуть кандидатов. Каждое будущее затруднение можно для этого представить в два этапа: первый этап – собственно затруднение; второй этап – предлагаемая компанией помощь. (Следует заметить, что обещанная помощь впоследствии должна осуществляться.) Таким образом, кандидат получает всю необходимую информацию, чтобы взвесить возможные плюсы и минусы обоих альтернатив и принять решение, о котором он не будет впоследствии жалеть. Вероятность согласия в данном случае также возрастает, так как работодатель обличает сомнения кандидата в устную форму и помогает их разрешить.

Объективация принятого решения во многом определяет тот путь, которым в последствии будет разрешаться когнитивный диссонанс. Чем более ответственно решение принято, тем больше человек будет за него держаться. Если же человек действует, не принимая конкретного решения, то ему очень легко разрешить диссонанс «активно» и уйти из организации. Таким образом, нужно повысить субъективную ответственность за принимаемое решение. Психологическая теория утверждает, что человек более ответственно относится к своему решению, если представляет его другим, то есть выносит его вовне, объективирует. В этом случае возникает как бы двойная ответственность: перед собой и перед другими.

Разграничение неуспехов в деятельности, которые происходят не по вине сотрудника, и неуспехов, которые можно устранить предполагает осмысление собственных возможностей и ограничений. Сотрудник переживает как сомнения в своих силах, так и отсутствие успехов своих настойчивых действий. В этой связи возникает необходимость помочь сотрудникам: 1) выделить причины их неуспехов; 2) определить области, где на неуспех можно как-то повлиять. Использование данного принципа позволит помочь сотрудникам создать свой собственный информационный фильтр, позволяющий значительно уменьшить силу когнитивного диссонанса в ситуации несоразмерности усилий и затрат.

Обеспечение сотрудников дополнительной информацией и организация обмена опытом на первых этапах позволяют найти способы повышения собственной эффективности (например, изучение специализированной литературы, интенсивный обмен опытом и т.п.). Может появиться интерес к

55

«пути профессионального становления». Кроме того, в случае «пассивного» разрешения диссонанса, начинается поиск новых привлекательных аспектов выбранной деятельности: возможность преодолеть барьеры общения, развить коммуникативные способности, завести новые знакомства и т.п. Иными словами, сотрудник стремится найти ответы на ряд вопросов о причинах неудачи, о том, что с этим можно сделать, преодолимы ли эти неудачи, что интересного можно найти в новой деятельности. Если человек сможет найти ответы на эти вопросы, то уверенность в принятом решении возрастёт, а сила когнитивного диссонанса уменьшится. Таким образом, необходимо создать условия, в которых сотрудники смогут найти ответы на вопросы.

Итак, мы рассмотрели основные принципы предотвращения и «пассивного» устранения когнитивного диссонанса, возникающего у сотрудников при устройстве на новую работу. Процедуры и мероприятия кадровой работы, построенные по этим принципам, позволят значительно уменьшить текучесть персонала. Особенность подобной организации работы с персоналом заключается в том, что кадровые мероприятия помимо своих основных целей (подбор, аттестация, оценка, обучение, ротация персонала) способны мотивировать сотрудников на данную деятельность.

Принципы организации работы с персоналом, направленные на «пассивное» устранение когнитивного диссонанса, послужили основанием для изменения существующих кадровых процессов – процедур привлечения персонала, обучения персонала, системы мотивирования персонала, системы карьерного роста.

В схему привлечения персонала ( подача рекламы и собеседование с кандидатом по телефону (где руководитель принимает решение о найме на работу)) необходимо добавить очное собеседование с кандидатами. Традиционно в процессе собеседования решаются две задачи: оценка кандидатов при приёме на работу и краткое знакомство кандидатов с предстоящей работой. Однако проблемы привлечения и удержания сотрудников на должности, а также принципы организации кадровой работы, построенные на концепции когнитивного диссонанса, послужили основанием для постановки дополнительных задач перед собеседованием:

56

1.Сформировать адекватные ожидания относительно будущей деятельности. Эта задача решается следующим образом. Кандидатов просят рассказать об их ожиданиях относительно будущей работы и затруднениях, с которыми, по их мнению, они могут столкнуться. После этого руководитель рассказывает об их функциях, оплате труда и затруднениях, с которыми сталкиваются новые сотрудники в первый месяц работы. Далее он представляет программу, которая включает в себя перечень мероприятий организационной поддержки для преодоления этих затруднений. В программе указываются цели мероприятий, обсуждаемые вопросы и сроки их проведения. Таким образом, кандидаты, получив информацию о трудностях и способах их преодоления, могут сознательно сделать выбор, о котором не пожалели бы впоследствии.

2.Объективировать принятое кандидатом решение. Эта задача решается посредством подписания трудового договора в конце собеседования после взаимного согласия обоих сторон. Во-первых, договор придаёт уверенность кандидату в серьёзных намерениях компании. Во-вторых, подписание договора является символом объективированной ответственности кандидата за принятое решение, от которой не так легко теперь отказаться. При этом подписанный договор говорит не только о серьёзных намерениях компании, но и о серьёзных намерениях кандидата.

Такие изменения в работе кадровой службы предприятия позволят более качественно подбирать новых сотрудников, чётко информировать их о будущей работе, способствовать быстрому вхождению в коллектив, а значит, помогать новым сотрудникам скоро и безболезненно адаптироваться на новом рабочем месте.

Ю. В. Князева, К. К. Шатунина, студентки гр. ЭТр-51

Занятость населения в гендерном измерении

Россия – страна многонациональная, имеющая очень большую территорию и поэтому отличающаяся существенной дифференциацией регионального разнообразия социально-экономических процессов. Говоря о

57

проблемах гендерного равенства, нельзя не затронуть вопрос о том, каковы региональные различия в положении мужчин и женщин. Отметим наиболее существенные из них.

По данным журнала «Человек и труд», региональные различия в продолжительности жизни огромны: в 2006 г. они составляли 16 – 19 лет: для мужчин от 49 до 68 лет, для женщин – от 60 до 76 лет. В обоих случаях полярными регионами являются Тува и Дагестан (сверхвысокие показатели Ингушетии давно ставятся под сомнение демографами из-за низкого качества учёта, поэтому более корректно исключить их из анализа).

Самая низкая продолжительность жизни мужчин (56 лет и менее) характерна для двух зон:

–областей европейского центра и северо-запада страны с максимальной депопуляцией и деградацией населения (Владимирская, Ивановская, Смоленская, Тверская, Тульская, Новгородская, Псковская области);

–регионов юга Сибири и Дальнего Востока с преобладанием тяжёлого физического труда или крайне слаборазвитых (республики Алтай, Тыва, Иркутская, Читинская области, Еврейская автономная область и некоторые автономные округа).

В этих регионах помимо худших условий жизни максимально воздействие поведенческих факторов (алкоголизма) и низкого уровня образования населения. Последний фактор является особенно значимым для Нечерноземья с постаревшим населением и для юга Сибири, население которого менее образованно, чем северяне-мигранты прошлых десятилетий.

Для женщин зоны минимальной ожидаемой продолжительности жизни те же: юг Сибири и Дальнего Востока (Тыва – 60 лет, Кемеровская, Иркутская, Читинская, Амурская области, Еврейская автономная область – 68 – 69 лет), ряд областей европейского центра с максимальной депопуляцией и почти весь северо-запад страны (Псковская, Ивановская, Костромская, Смоленская, Тверская области – 69 – 70 лет). В некоторых регионах европейского центра продолжительность жизни мужчин и женщин различается на 15 лет, это области с более низким уровнем доходов, образования и существенными межполовыми различиями в распространённости алкоголизма. За последние 10 – 15 лет пространственные различия отчасти изме-

58

нились. В советское время ожидаемая продолжительность жизни снижалась в направлении с юго-запада на северо-восток из-за воздействия неблагоприятных климатических условий. Этот так называемый северовосточный градиент в переходный период стал менее выраженным, за исключением зоны максимальных значений на Северном Кавказе. Для других регионов страны усилилась дифференцирующая роль социальноэкономических факторов – уровня жизни и качества населения.

Территориальные различия занятости в основном сохраняют черты, унаследованные от советского периода, что говорит о высокой устойчивости воздействия базовых факторов, формирующих разную экономическую активность. Наибольшие различия в экономической активности женщин, как и в предыдущие десятилетия, характерны для двух типов регионов:

–республик Северного Кавказа с традиционными семейными установками и более высокой рождаемостью, привязывающей женщин к дому; в Дагестане, Ингушетии, Кабардино-Балкарии уровень их экономической активности (в возрасте 15 – 72 года) не превышает 50%;

–регионов Крайнего Севера с сохранившейся с советских времен максимальной занятостью женщин (более 67%) и более молодой возрастной структурой населения.

Мужчины преобладают среди занятых в 3/4 регионов, особенно значительный дисбаланс имеют европейский север и восточные регионы – нефтегазовые округа Тюменской области, Томская, Кемеровская области и весь Дальний Восток (44 – 46% женщин среди занятых). Эта диспропорция связана с тяжёлыми условиями труда и структурой экономики – преобладанием «мужских» добывающих отраслей. Для аграрного юга характерна несколько пониженная доля женщин среди занятых, что связано с большими нагрузками в личном подсобном хозяйстве или, как в Дагестане и Ингушетии (46 – 47%), с избыточным предложением мужской рабочей силы и выдавливанием женщин с рынка труда.

Гендерное равенство характерно для структуры занятости в депопулированных областях центра и северо-запада, где возрастная структура определяет численное преобладание женщин в старших возрастах, в том числе и среди занятых. Заметный дисбаланс в пользу женщин (52%) имеют только некото-

59

рые слаборазвитые регионы (Республика Тыва, Агинский, Бурятский и КомиПермяцкий автономные округа) со специфическими гендерными ролями: в связи с распространённостью асоциальных явлений и высокой мужской безработицей женщины становятся лидерами на низкоконкурентном рынке труда и основными «кормильцами» семей. Подобная гендерная специфика в сфере занятости выражена в этих регионах более явно из-за преобладания титульного населения, но аналогичные процессы характерны и для титульного населения Республики Алтай. Особенно явная феминизация занятости по тем же причинам сложилась в районах проживания коренных малочисленных народов Севера. Не только в республиках и автономных округах Сибири, но и в сельской местности Центральной России женщины всё чаще становятся главами семей, заменяя деградирующих мужчин. Такой пример гендерного «равенства» трудно назвать позитивным.

Реальные гендерные особенности безработицы весьма далеки от стереотипных представлений о «женском лице безработицы», основанных на статистике зарегистрированной безработицы. Исследования Госкомстата РФ по методологии МОТ (в них учитываются не только зарегистрированные, но и незарегистрированные фактические безработные) показали, что доля женщин среди безработных меньше половины (45 – 48% в 1992 – 2003 гг.) и близка к их доле в экономически активном населении.

Преобладание женщин среди зарегистрированных безработных (63 – 72%) объясняется тем, что женщинам труднее использовать активные стратегии поиска работы, они чаще обращаются за помощью в государственные органы занятости, чтобы получить содействие в трудоустройстве или мизерные пособия по безработице. Ситуация с женской зарегистрированной безработицей меняется в зависимости от состояния региональных рынков труда. В регионах с низкой безработицей доля женщин среди зарегистрированных безработных может превышать 80%. При ухудшении экономической ситуации в регионе и возрастании напряжённости на рынке труда доля женщин среди зарегистрированных безработных снижается.

Анализ региональных данных уровня общей безработицы (по методологии МОТ) за 2000 – 2003 гг. показывает, что в 60 – 80% регионов мужская безработица была выше женской. Как уже отмечалось, женщины при поиске работы

60

менее требовательны к характеру труда и уровню его оплаты. Гендерные различия в безработице на региональном уровне не всегда имеют очевидное объяснение, так как на них влияет множество разных факторов. Но всё же некоторые региональные особенности можно выделить.

Равный или более высокий уровень безработицы женщин по сравнению

смужчинами имеют регионы разного типа:

–наиболее благополучные субъекты РФ с минимальной безработицей (федеральные города, Белгородская, Московская, Самарская области). В них, несмотря на лучшую ситуацию на рынке труда, конкурентоспособность женщин (особенно женщин, не имеющих профессионального образования и немолодых) по сравнению с мужчинами ниже;

–крупнейшие аграрные регионы российского юга с лучшими климатическими условиями (Краснодарский, Алтайский края и Ростовская область) и большинство республик Северного Кавказа. Этот факт можно объяснить избранной женщинами стратегией выживания: при достаточно напряжённой ситуации на рынке труда и высокой конкуренции за рабочие места женщины вынуждены выживать за счёт личного подсобного хозяйства, но не теряют надежды найти оплачиваемую работу и не переходят в категорию экономически неактивных;

–северные и восточные регионы, где доминируют ресурсодобывающие отрасли промышленности с преимущественно мужской занятостью (автономные округа Тюменской области, Архангельская, Мурманская, Кемеровская, Иркутская, Магаданская, Сахалинская области, республики Коми, Якутия и др.). При этом влияние отраслевой структуры экономики на гендерные показатели безработицы заметно не во всех ресурсодобывающих регионах.

Почти все области европейского центра и северо-запада страны отличаются низкой и пониженной долей женщин среди безработных, что показывает наибольшую адаптивность женщин и распространённость стратегии снижения притязаний в обжитой и более плотно заселённой части страны.

Обзор исследований доходов и заработной платы позволяет выделить четыре фактора гендерных различий в заработках, объясняющие региональные диспропорции:

–отраслевая структура занятости;