Добавил:
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

Все лекции 1-18+звити

.pdf
Скачиваний:
15
Добавлен:
21.09.2022
Размер:
18.86 Mб
Скачать

12

зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб, що загальна величина трудомісткості товарів зменшується.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляє один працівник за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).

Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки діяльності тих чи тих підприємств або їхніх підрозділів, від мети розрахунків та базується на методичних особливостях, перелік яких подано на риc. 5.4.

 

 

Методи вимірювання

 

 

Прямий

 

Обернений

 

 

Виробіток =

 

Трудомісткість =

=

Обсяг продукції (послуг)

 

Трудовитрати в годинах

=

(чисельність працюючих)

 

 

Чисельність працюючих

Обсяг продукції (послуг)

 

 

трудовитрати в годинах

 

 

Показники рівня виробітку

 

 

Вартісні

Натуральні

 

Трудові

Розраховуються

Загальної вартості виробленої продукції (послуг)

Обсягу продажу

Доданої вартості

з використанням:

 

 

 

Обсягу продукції

Обсягу продукції

(послуг) в

нормо-

годинах

 

у фізичних

 

 

 

одиницях

Оцінки трудовитрат

 

 

на виконання

 

замовлень

 

Рис. 5.4. Методи вимірювання та показники рівня продуктивності праці

Якщо показники виробітку мають більш узагальнюючий, універсальний характер, то показники трудомісткості можна розраховувати за окремими видами продукції (послуг) та використовувати для розрахунків потрібної кількості робітників, виявлення конкретних резервів підвищення продуктивності праці. Достовірність розрахунків зростає за визначення повної трудомісткості (технологічної, обслуговування та управління виробництвом).

Натуральні показники виробітку найбільш точно відображають динаміку продуктивності праці, але можуть бути застосовані лише на підприємствах, що випускають однорідну продукцію. Використання так званих умовно-натуральних вимірювачів (наприклад, умовна консервна банка) дозволяє розширити можливість застосування цих показників.

сформував к.е.н., доцент Дмитренко А.І.

13

Трудові показники потребують добре налагодженої роботи з технічного нормування та обліку праці. Переважно їх використовують на робочих місцях, дільницях, цехах, що випускають різнорідну продукцію, та за наявності значних обсягів незавершеного виробництва, яке неможливо виміряти у натуральних та грошових одиницях.

Найуніверсальнішими, а тому й найпоширенішими, є вартісні показники виробітку. Вони можуть застосовуватись для визначення рівня та динаміки продуктивності праці на підприємствах з різноманітною продукцією, що випускається, і послугами, що надаються. Для забезпечення точності вимірювання продуктивності праці (особливо її динаміки) за вартісними показниками слід ураховувати вплив на її рівень передовсім цінового фактора.

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм ефективнішого використання трудового потенціалу підприємства (організації) потребують класифікації чинників її динаміки. З огляду на можливості впливу на діяльність підприємства (організації) всі чинники зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи — зовнішні та внутрішні. До групи зовнішніх чинників належать ті, що об’єктивно перебувають поза контролем окремого підприємства (тобто чинних загальнодержавні та загальноекономічні — законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси), а до внутрішніх — ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія та обладнання, матеріали, енергія; персонал, організація виробництва й праці, система мотивації тощо). Проте зовнішні чинники теж мають для підприємства неабиякий господарський інтерес. Урахувавши їх. можна ґрунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, які дають змогу виробити стратегію щодо продуктивності праці на тривалий період.

Окрім наведеної глобальної (системної) класифікації, у практиці господарювання для аналітичних цілей та укрупнених розрахунків можуть використовуватися й інші інтегровані групування факторів зростання продуктивності праці на підприємствах. За одним з можливих таких групувань усі чинники, що істотно впливають на продуктивність праці, можна об’єднати в такі групи:

матеріально-технічні (удосконалення техніки й технології, застосування нових видів сировини та матеріалів тощо);

організаційні (поглиблення спеціалізації, комбінування, удосконалення системи управління, організації праці тощо);

економічні (удосконалення методів планування, систем оплати праці, участі працівників у прибутках тощо);

соціальні (створення належного морально-психологічного клімату. нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки та перепідготовки персоналу тощо);

природні умови та географічне розміщення підприємств (цю групу факторів виділяють та аналізують переважно на підприємствах добувних та деяких переробних галузей промисловості).

сформував к.е.н., доцент Дмитренко А.І.

Групи чинників зростання продуктивності праці

14

Структурні зрушення у виробництві

Підвищення технічного рівня виробництва

Удосконалення управління, організації виробництва та праці

Збільшення обсягів виробництва

Зміна питомої ваги окремих

 

видів продукції (послуг) та

 

виробництв

 

Заміна діючих технічних

 

засобів прогресивнішими.

 

Модернізація обладнання

 

Запровадження систем машин

 

Механізація та автоматизація

 

виробництва

 

Застосування прогресивних

групами

технологій

 

Використання економічних

 

видів сировини, матеріалів

відокремленими

Запровадження раціонально-

та енергії

 

Удосконалення структур

 

та раціональний розподіл

 

функцій управління

 

го розподілу та організації

за

праці робітників

чинників

Збільшення реального фонду

 

робочого часу

 

Поліпшення ергономічних

Перелік

Відносне зменшення чисель-

характеристик праці

 

ності промислово-виробничо-

 

го персоналу завдяки зростан-

 

ню обсягів виробництва

 

 

Збільшення робочого періоду

Галузеві

в сезонних виробництвах

 

фактори

Змінювання геологічних

 

 

умов видобутку та корисних

 

компонентів руди

Уведення та

 

освоєння нових

Диверсифікація виробництва

виробничих

та введення в дію нових цехів

об’єктів

 

Рис. 5.5. Деталізована класифікація чинників зростання продуктивності праці на підприємстві

сформував к.е.н., доцент Дмитренко А.І.

15

5.5. Мотивація трудової діяльності персоналу.

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства (організації), що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти (рис. 5.6).

 

 

справедливості

МОДЕЛІ МОТИВАЦІЇ

Грунтуються на теорії

очікування

 

 

потреб

Суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та витрат праці

Порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що виконують аналогічну роботу

Зняття соціального напруження через дотримання принципу справедливості (за наявності дисбалансу)

Очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів

Очікування щодо співвідношення результатів та винагороди

Передбачуваний ступінь відносного задоволеня отриманою винагородою

Фізіологічні

Безпеки та захищеності

Соціальні

Поваги

Самовиявлення

3

2

1

3

2

1

5

4

3

2

1

Складові елементи

Виокремлювані види Чинники, що впливають

Рис. 5.6. Концептуальні характеристики моделей мотивації трудової діяльності

сформував к.е.н., доцент Дмитренко А.І.

16

Всі ці потреби можуть бути представлені як сукупність трьох основних груп потреб: матеріальних, трудових і статусних. Відтак і мотивацію поділяють на матеріальну, трудову і статусну.

Матеріальна мотивація

– це прагнення достатку і певного

рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя.

•Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду макро і мікроекономічних чинників, у тому числі:

•рівня особистого доходу;

•диференціації доходів в організації і суспільстві в цілому;

•структури особистого доходу;

•матеріального забезпечення наявних грошових доходів;

•дійовості системи матеріальних стимулів, які застосовує організація.

Статусна мотивація

 

внутрішня рушійна сила

Трудова мотивація

поведінки, зв'язаної з

породжується самою

прагненням людини

працею, тобто її змістом,

зайняти вищу посаду,

умовами, організацією

виконувати складнішу,

трудового процесу,

відповідальнішу роботу,

режимом праці тощо і

працювати у сфері

пов'язана із

діяльності (організаціях),

самовираженням,

яка вважається

самореалізацією

престижною, суспільно

працівника.

значущою.

 

Рис. 5.7. Види мотивації трудової діяльності

Вплив керуючої підсистеми підприємства на чинники поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Це зумовлює сприймання мотивації як імовірнісного процесу: те, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, що в них остання стає функцією потреб, очікувань і сприймання працівниками справедливості винагороди. Результативність діяльності конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою заінтересованістю, а також усвідомленням його власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди і впевненості в тім, що її буде отримано.

До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника, і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать передовсім так: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.

сформував к.е.н., доцент Дмитренко А.І.

17

Щодо колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують споріднені функції.

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації (рис. 5.8), їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні — винагороди, що надходять ззовні, та внутрішні

— винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).

Методи

мотивації

Матеріальні

Нематеріальні

Прямі

Непрямі

Організаційні

Морально-

психологічні

 

 

 

 

 

 

 

гнучкі робочі графіки;

гласне визнання

організація

оплати

медичне

покращення умов праці;

заслуг;

 

 

праці

на

основі

страхування;

участь працівників у

подяка (усна, у

трудового

внеску

відшкодування

справах компанії;

наказах, у формі

працівника,

рівня

кар’єрні перспективи;

друкованих

витрат на проїзд;

його

компетенцій,

гуманізація праці

оголошень);

оплата послуг

вмінь

та

досвіду

(демократизація

поздоровлення з

роботи;

 

 

спортивних залів,

управління,

 

 

ювілеями;

 

 

 

басейнів, курсів

делегування

премії

 

(за

 

 

іноземної мови,

повноважень і т.д.);

фотографії на

перевиконання

відшкодування

розвиток трудової

дошках пошани та

планових

завдань,

витрат на навчання;

змагальності;

сайті компанії;

за підвищення якості

цінні подарунки;

підвищення рівня

відвідування

продукції тощо),

організаційної культури;

 

 

 

оплата відпочинку;

робочих місць

участь працівників у

 

діяльність внутрішніх

кращих працівників

прибутку

 

оплата житла тощо

 

засобів масової

вищими керівниками

 

 

 

 

інформації і виховання

тощо

 

 

 

 

тощо

 

 

 

 

 

Рис. 5.8. Класифікація методів мотивації персоналу підприємства

Основною метою сучасної мотивації праці виступає активізація людської діяльності у напрямку усвідомленого самокоригування працівником своєї трудової поведінки для отримання результату, у якому зацікавлений як сам працівник, так й роботодавець. Бажаним підсумком трудової діяльності кожен індивід на певному етапі свого професійного розвитку вважає різні результати: від поліпшення матеріального добробуту до самореалізації. Відповідно, методи мотивації поділяються на дві ключові групи: матеріальні та нематеріальні. Перший блок формується прямими та непрямими матеріальними чинниками. До прямих відносять безпосередньо

сформував к.е.н., доцент Дмитренко А.І.

18

витрати на оплату праці та преміальні доплати за певні досягнення (виконання планових завдань, впровадження раціоналізаторських пропозицій, підвищення якості продукції, зростання творчої активності тощо). Непрямі передбачають часткове або повне відшкодування витрат на оздоровлення, підвищення рівня освіти та інші життєві проблеми.

Матеріальні мотиви, які традиційно вважалися домінуючими у визначенні трудової поведінки працівників, сьогодні не в змозі повністю розкрити потенціал працівників. Підприємства сучасного типу все частіше поряд з матеріальною мотивацією застосовують широке коло немонетарної мотивації: організаційних і морально-психологічних методів, які формують другий блок. Під нематеріальною мотивацією розуміють такі заохочення до високорезультативної роботи, які не видаються співробітнику у вигляді готівки чи безготівкових грошей, але можуть потребувати від компанії інвестицій. Основний ефект, який досягається до допомогою нематеріальної мотивації, - це підвищення рівня лояльності та зацікавленості співробітників в компанії. До морально-психологічних методів мотивації відноситься визнання заслуг (особисте та публічне), подяка (усна, у наказах, у формі друкованих оголошень), поздоровлення з ювілеями, фотографії на дошках пошани, відвідування робочих місць кращих працівників вищими керівниками, повага і довіра; схвалення і підтримка.

На даному етапі розвитку бізнес-структур важливим засобом посилення мотивації праці виступає гуманізація праці, що включає такі елементи як: збагачення змісту праці, розвиток колективних форм організації праці, покращення умов праці, раціоналізація режиму трудового процесу та відпочинку, підвищення якості життя. Мотивація збагаченням праці виявляється через суміщення функцій працівників, основних функцій і функцій контролю за якістю продукції, групування операцій різних видів, мотивації цілями. Вона полягає в наданні працівникам більш змістовної, різноманітної, цікавої роботи, із значними перспективами професійного та статусного росту, що дає їм можливість здійснювати широкий контроль над ресурсами та умовами власної трудової діяльності. Мотивація цілями породжує в працівниках здоровий дух суперництва, змагання і прагнення до досягнення високих результатів.

Задоволенню працівників із різним комплексом потреб сприяє використання такої форми організації праці, як участь персоналу в управлінні, відоме як «партисипативне управління», що сприяє задоволенню широкого кола потреб верхніх рівнів ієрархії: у причетності, самореалізації і самоствердженні. Кооперація і почуття спільності інтересів адміністрації і працівників життєво необхідні для збереження конкурентних позицій підприємства в умовах інноваційних технологій і вимог ринку.

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

узгодження рівня оплати праці з її результатами і визнання особистого внеску в загальний успіх. це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

сформував к.е.н., доцент Дмитренко А.І.

19

забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності. реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

5.6. Оплата праці: сутність, функції, державна політика та основи організації.

Ефективність функціонування та соціальний розвиток тих чи тих суб’єктів господарювання (трудових колективів) забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки й доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. За розрахунками середньої структури середньомісячного заробітку персоналу на виробничих підприємствах України протягом кількох останніх років, основна заробітна плата й додаткова оплата праці становлять відповідно 70—80 і 20—30% від загальної величини цього заробітку.

За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Треба враховувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ураховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття «заробітна плата» усе частіше використовують терміни «трудовий дохід», «винагорода», «оплата праці», «заробіток», «дохід». Але в будь-якому разі повна компенсація (грошова або негрошова) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.

Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції

— відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну (рис. 5.2).

сформував к.е.н., доцент Дмитренко А.І.

20

Таблиця 5.2. Функції заробітної плати

 

 

 

 

 

 

Функції заробітної плати

 

 

 

 

 

Пояснення

 

1. Відтворювальна

 

 

2. Стимулююча

 

 

3. Регулююча

 

 

4. Соціальна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Відтворення

робочої

 

 

Стимулювання

кі-

 

 

Регулювання

ри-

 

 

Однакова оплата за

 

цільова спрямова-

 

сили

 

 

 

 

лькості,

якості

та

 

 

нку праці

 

 

 

однакову працю

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ність

 

 

 

 

 

 

результатів праці

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Забезпечення стану но-

 

 

Диференціація

рі-

 

 

Сегментація рівня

 

 

Солідаризація заро-

 

 

 

рмальної життєдіяльно-

 

 

вня оплати праці

 

 

 

оплати праці

 

 

 

бітної плати

 

принцип реалізації

 

сті

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оцінка вартості робочої

 

 

Оптимізація елеме-

 

 

Ціноутворення

на

 

 

Поєднання держав-

 

 

 

сили

 

 

 

 

нтів оплати праці

 

 

ринку

праці

під

 

 

ного та приватного

 

напрями реалізації

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

впливом попиту та

 

 

регулювання.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

пропозиції

 

 

 

 

 

 

 

Фізіологічні та соціальні

 

 

Оптимізація

спів-

 

 

Формування

рин-

 

 

Диференціація зар-

 

 

 

критерії.

Забезпечення

 

 

відношень між зро-

 

 

кової

вартості

ро-

 

 

плати за критерієм

 

 

 

простого

та

розшире-

 

 

станням продукти-

 

 

бочої сили.

 

 

 

соціальної справед-

 

критерій реалізації

 

ного відтворення.

 

 

вності

та

оплати

 

 

 

 

 

 

 

ливості

 

 

 

 

 

 

 

 

праці.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності. Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція оплати праці реалізує загальноприйнятний принцип диференціації рівня заробітку за професією і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості за одержання власного доходу.

Повна та ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива за умови формування й послідовного здійснення науково обґрунтованої її політики як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їхні підрозділи).

Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави (рис. 4.9). Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.

Зокрема мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку країни, продуктивності праці, середньої заробітної плати, а також вартісної величини мінімального споживчого бюджету («кошика»). До цього треба додати, що практичне значення має повна реалізація інформаційної функції держави, тобто своєчасна підготовка й оприлюднення статистичних даних: щоквартально — про середню заробітну плату і тривалість робочого часу за галузями, групами професій та посад; щорічно — про вартість робочої сили відповідно до Типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу.

сформував к.е.н., доцент Дмитренко А.І.

21

Політика оплати праці підприємств, організацій та інших первинних суб’єктів господарю-

вання формується й реалізується в межах чинного законодавства, передусім закону України «Про оплату праці». Вона має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб’єктів господарювання, їхню галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу тощо.

МЕХАНІЗМ ДЕРЖАВНОГО РЕГУЛЮВАННЯ

Оплати праці

Соціального захисту

Через встановлення:

За допомогою:

мінімальної заробітної плати

інших державних норм і гарантій щодо оплати праці (за роботу в надурочний час, святкові та вихідні дні та за час виконання державних обов’язків тощо)

умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці

міжгалузевих співвідношень в оплаті праці

умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах

максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств

рівня оподаткування підприємств і доходів працівників

бюджетного фінансування народної освіти, культури, закладів охорони здоров’я і фізичної культури (на базовому рівні надання послуг)

участі у формуванні фондів соціального страхування (пенсійного, медичної допомоги, допомоги на випадок безробіття тощо)

обмеженого дотування цін на товари (послуги), що перебувають під державним контролем

запровадження допомоги сім’ям з низькими доходами

застосування різних форм компенсації підвищення цін (для найбільш вразливих верств населення) та обмеженої індексації

забезпечення функціонування дійової системи працевлаштування та допомоги по безробіттю

Рис. 5.9. Складові механізму реалізації соціально-економічної політики держави

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може встановлюватися оплата за виконану працівником місячну норму робіт (Кодекс законів про працю України, Закон України "Про оплату праці"). Згідно з п. 5 ст. 38 Бюджетного кодексу України розмір мінімальної заробітної плати визначається в Законі про Державний бюджет на відповідний рік. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Так щорічно Верховна Рада України у встановлює мінімальні розміри зарплати на відповідний рік. У 2022 році Закон України про «Державний бюджет на 2022 рік» встановив мінімальну заробітну плату:

у місячному розмірі: з 1 січня — 6500 грн, з 1 жовтня—6700 грн;

сформував к.е.н., доцент Дмитренко А.І.

Соседние файлы в предмете Экономика предприятия