Как установить критерии преимущественного права

Есть два критерия по закону для оставления на работе: производительность труда и квалификация работника. Если оценить работников не удается, то можно проанализировать социальные критерии, например, наличие иждивенцев.

Кадровики, когда исследуют преимущественное право, часто недопонимают, что такое производительность труда и квалификация. Дело в том, что закон не дает определения производительности труда. Поэтому кадровики используют ежегодную оценку персонала, анализируют, кто сколько премий получил, и на основании этого делают выводы, у каких сотрудников более высокая производительность. Но это так не работает.

Критерий производительности должен быть измеримым. Можно применять ежегодные оценки и аттестации, если они отражают производительность. То есть, когда работодатель сошлется в суде на свои собственные нормативные акты и докажет, что при оценке и аттестации учитывал разные показатели производительности. Например, сколько человек сделал работы, какой сложности с каким качеством ее выполнил. Если такие показатели не приняты во внимание работодателем, доказать, что эта оценка имеет какое-то отношение к производительности, будет сложно.

Критерий квалификации работника – это наличие у него знаний, опыта, умения, стажа (ст. 195.1 ТК). Знания можно оценить, например, по уровню образования, престижности ВУЗа, наличию допобразования. Опыт сотрудника включает в себя время работы в должности, по специальности, в вашей компании – это тоже критерии квалификации. У технических специалистов также идет в зачет наличие допусков, например, к работе на высоте, с электрооборудованием и пр. 

Критерии должны быть едины. В противном случае в суде начинают возникать неприятные ситуации, когда работник говорит: а почему вы выбрали Васю оставить на работе, если у меня два высших образования, а у Васи только одно. Соответственно работодатель должен еще на стадии исследования преимущественного права этот вопрос объяснить, почему для него большее значение имеет опыт работы по специальности, нежели наличие двух или трех высших образований.

Кадровики иногда отдают предпочтение социальным критериям. Это ошибка. Например, если у Ивановой трое детей, а у Петровой высшее образование, то оставить на работе придется Петрову. Количество детей при исследовании преимущественного права не имеет значения.

Зачем нужна комиссия в исследовании преимущественного права

Закон не обязывает работодателя создавать специальную комиссию для оценки преимущественного права. Но суд не убедит устное заявление о том, что это право было исследовано. Юристу пригодится документ, который подтвердит это обстоятельство. Комиссию назначают приказом, а все решения оформляют протоколом. Оба документа можно составить в произвольной форме. 

Самое важное

Есть два критерия по закону для оставления на работе: производительность труда и квалификация работника.

Социальные критерии работника при исследовании преимущественного права не имеют значения.

ГИТ: как исправить ошибки кадровой службы до проверки

• 1 урок

• 2 урок

• 3 урок

• 4 урок

• 5 урок

• 6 урок

• 7 урок

4 УРОК ИЗ 7

Как изменить условия трудового договора

Юрий ИвановСоветник юридической фирмы Bryan Cave Leighton Paisne...

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии сторон. Инициатором может быть как сотрудник, так и работодатель. Кадровики чаще всего ошибаются, когда ссылаются на то, что изменились организационные или технологические условия труда (ст. 74 ТК). В видеоролике ниже Юрий Иванов расскажет, как избежать оплошностей, когда применяют эту статью. На уроке разберетесь, как изменить условия трудового договора и не нарушить права работника.

Внести поправки в трудовой договор нужно, если изменились условия труда или сведения о работодателе и сотруднике. Неважно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные. К обязательным относят, например, место работы или условия оплаты труда. К дополнительным – об уточнении места работы и о рабочем месте или об испытании.

Как действовать, если изменилось одно из условий

По общему правилу изменения в трудовой договор нужно оформить письменным соглашением между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа нет. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК).

Дополнительное соглашение – это неотъемлемая часть трудового договора, поэтому его нужно составить в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил дополнительное соглашение, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК). Если организация ведет журнал учета трудовых договоров, то в нем нужно зафиксировать, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения.

Как внести изменения, если условия труда полностью изменились

Изменение условий трудового договора может затрагивать почти все его содержание. Например, изменилась трудовая функция, тогда изменятся права и обязанности, условия оплаты труда и другие положения трудового договора. Если внести в договор слишком много изменений, то текст станет непонятным.

Чтобы избежать этого, можно издать дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем необходимо продублировать те положения, которые продолжают действовать. При этом в преамбуле дополнительного соглашения нужно сделать отметку: «стороны изложили трудовой договор в новой редакции».

Например, в организации появилась вакантная должность бухгалтера, на которую переводят кассира А.В. Дежневу. Чтобы внести изменения в трудовой договор с Дежневой, сотрудник отдела кадров оформил дополнительное соглашение. На основании соглашения издали приказ по форме № Т-5 и объявили его сотруднице под подпись. Запись о переводе на другую должность внесли в трудовую книжку Дежневой и в раздел III ее личной карточки по форме № Т-2.

Как изменить трудовой договор в особых ситуациях

В некоторых ситуациях нужно соблюсти определенный порядок и только затем оформить изменения к трудовому договору. Это касается случаев, когда:

• работодатель переводит сотрудника на работу в другую местность вместе с организацией (ст. 72.1 ТК);

• работодатель временно переводит сотрудника на другую работу (ст. 72.2 ТК);

• работодатель переводит сотрудника на другую работу по медицинским заключениям (ст. 73 ТК);

• изменились организационные или технологические условия труда (ст. 74 ТК);

• изменилась подведомственность организации или прошла реорганизация (ст. 75 ТК).

Например, в организации поменялись организационные или технологические условия труда:

• изменилась технология производства: внедрили новое оборудование, которое уменьшило нагрузку на сотрудника;

• провели реорганизацию производства: исключили стадию производственного процесса;

• произошли иные изменения условий труда, которые привели к тому, что нагрузка на сотрудника уменьшилась.

В такой ситуации менять трудовую функцию сотрудника нельзя (ч. 1 ст. 74 ТК). О предстоящих изменениях и их причинах организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до введения таких изменений (ч. 2 ст. 74 ТК). Если сотрудник согласен с предстоящими изменениями, то нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему другую должность, если в организации есть вакансии. Предлагать сотруднику можно только вакансии работодателя в той же местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусматривают коллективный, трудовой договор или другие соглашения (ч. 3 ст. 74 ТК).

Если сотрудник отказался от работы в новых условиях или в организации нет вакансий, то трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК. Сделать это можно только после того, как пройдет два месяца с момента предупреждения сотрудника о том, что условия изменились (письмо Роструда № ПГ/3382-6-1).

Самое важное

Если условия труда полностью изменились, в соглашении пропишите пункты, которые останутся, а в преамбуле допишите: «стороны изложили трудовой договор в новой редакции».

Когда в организации поменялись организационные или технологические условия труда, менять трудовую функцию сотрудника нельзя.

ГИТ: как исправить ошибки кадровой службы до проверки

• 1 урок

• 2 урок

• 3 урок

• 4 урок

• 5 урок

• 6 урок

• 7 урок

5 УРОК ИЗ 7

Какие документы кадровик обязан передать сотруднику и когда можно отказать

Юрий ИвановСоветник юридической фирмы Bryan Cave Leighton Paisne...

Сотрудники имеют право получать копии документов, которые связаны с их работой. Иногда кадровики отдают работникам больше бумаг, чем могли бы. Эти излишки уволенный сотрудник может использовать против работодателя в суде. Смотрите видеолекцию Юрия Иванова, чтобы узнать, какие оплошности допускает кадровая служба, выдавая документы по запросу персонала. На уроке определите, какие документы работник вправе запросить у работодателя, а какие можно не передавать.

Что можно передать работнику

Работник может обратиться к работодателю и попросить документы. Они могут понадобиться сотруднику для предъявления в банк, Пенсионный фонд, организацию, где он работает по совместительству, в посольство, суд и другие ведомства. Главное правило – документ должен быть связан с работой сотрудника (ст. 62 ТК).

Так, сотрудник может попросить:

• справку с места работы о зарплате, в том числе по форме 2 НДФЛ, о периоде работы у данного работодателя, о времени отпуска, о трудовом стаже;

• копию приказа о приеме на работу, переводе, об увольнении;

• копию трудовой книжки;

• копию иного документа, в котором содержатся его персональные данные, например копию личной карточки;

• выписку из трудовой книжки, приказа или локального акта.

Свою просьбу о предоставлении документов или их копий сотрудник должен оформить заявлением в произвольной форме.

Эти правила из положений статьи 62 и абзаца 3 статьи 89 Трудового кодекса.

Работодатель обязан выдать работнику запрошенные документы в течение трех рабочих дней. Если опоздать или просрочить, компанию оштрафуют до 50 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП).

Работник не обязан сообщать причины, по которым потребовались документы. Гарантия на получение документов, связанных с работой, прописана в Трудовом кодексе. В нем нет требования к указанию причин.

Если работодатель попробует заставить весь персонал сообщать, зачем им нужны документы, такое требование суд признает ухудшающим положение сотрудников (ст. 8 ТК).

Работник может несколько раз подряд запросить одни и те же документы. Законодательство не ограничивает количество копий документов, которые можно получить. У работодателя нет оснований отказать. Это правило действует независимо от причины повторного обращения.

Сотрудник не подписал экземпляр трудового договора. Обязана ли компания предоставить его копию по запросу работника?

Да, обязана, если сотрудник уже допущен к работе. Трудовые отношения могут возникнуть и без заключения трудового договора. Договор, который не оформили в письменном виде, считают заключенным, если новичок фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя (ч. 2 ст. 67 ТК).

Какие документы можно не отдавать работнику

Работодатель не должен выдавать работнику копии документов, которые связаны с производственным процессом в целом, не имеют непосредственного отношения к сотруднику и не затрагивают его работу. Этот вывод подтверждает судебная практика, например, в апелляционных определениях Самарского облсуда от 10.09.2019 № 33-11114/2019, Санкт-Петербургского горсуда от 04.04.2018 № 33-6491/2018, Мосгорсуда от 06.06.2016 № 33-19109/2016. Давайте разберем документы, которые кадровик может не передавать сотрудникам.

Справка СТД-Р. Можно ответить отказом на запрос работника выдать сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, если он не отказался от ведения его трудовой книжки. Эту позицию подтвердил и Минтруд (письмо от 16.06.2020 № 14-2/ООГ-8465). По мнению ведомства, работодатель обязан предоставить такие сведения по заявлению сотрудника, только если тот отказался от бумажной трудовой книжки. При этом у сотрудников есть возможность получить сведения о трудовой деятельности по форме СТД-ПФР в многофункциональном центре, на портале госуслуг или в Пенсионном фонде (ст. 66.1 ТК).

Должностные инструкции коллег и начальника сотрудника. У работодателя нет обязанности выдать копии документов, которые не касаются трудовой функции. То есть даже если такие документы регулируют работу отдела, но при этом не влияют на обязанности работника, их копии можно не выдавать. Например, если работник потребует выдать копии должностных инструкций по всем должностям структурного подразделения, где он трудится, то вы вправе отказать.

Служебные записки и докладные. Подскажите кадровику, что он не обязан предоставлять сотрудникам все документы, которые связаны с расследованием их дисциплинарных проступков. Например, докладных, служебных и объяснительных записок или протоколов заседаний дисциплинарной комиссии. Такие документы нельзя отнести к документам, связанным с работой сотрудников, так как они предназначены для служебного пользования. 

Выписки из ТК. Еще работодатель может отказаться выдать работнику по его просьбе копии нормативных документов различных министерств и ведомств, в том числе и выписки из законов. Даже если компания использовала такие нормативные документы для разработки внутренних, выдавать их копии кадровик не обязан, так как их составляла не компания. 

Самое важное

Компания обязана выдать сотруднику копии документов, которые связаны с его работой.

Работник может несколько раз подряд запросить одни и те же документы.

Работодатель не должен выдавать работнику копии документов, которые связаны с производственным процессом в целом.

Дополнительные материалы