Учебное пособие 80096

При определении величины показателя "число сметных коек" учитывается среднегодовое плановое число коек стационара, а также среднегодовое плановое число коек в дневных стационарах.

Руководитель учреждения, исходя из производственной необходимости, имеет право усиливать отдельные структурные подразделения или вводить должности, не предусмотренные настоящими штатными нормативами, за счет должностей других структурных подразделений в пределах установленного учреждению фонда оплаты труда.

Введение дополнительных должностей сверх действующих штатных нормативов допускается только при наличии должностной инструкции о функциональных обязанностях работника, дополнительно вводимого в штат учреждения, и экономического обоснования целесообразности введения указанной должности.

При этом наименования должностей служащих и профессий рабочих должны соответствовать их наименованиям, предусмотренным в действующих штатных нормативах, тарифноквалификационных характеристиках по общеотраслевым должностям служащих и профессиям рабочих, утверждаемых Минтрудом России.

В штатные расписания могут вводиться целые или 0,25, 0,5 и 0,75 должности (единицы), при их расчете итоговые цифры менее 0,13 отбрасываются, цифры 0,13 - 0,37 округляются до 0,25, цифры 0,38 - 0,62 округляются до 0,5, цифры 0,63 - 0,87 округляются до 0,75, а свыше 0,87до единицы.

29

3. ЗАДАНИЕ К ПРАКТИЧЕСКОМУ ЗАНЯТИЮ № 4

1)Рассчитайте штатную численность персонала кадровой службы родильного дома на 200 коек.

2)Рассчитайте штатную численность персонала кадровой службы больницы скорой медицинской помощи на 650 коек, имеющей в том числе 50 коек дневного пребывания.

3)Рассчитайте штатную численность персонала кадровой службы городской больницы на 350 коек, имеющей в своем составе диагностический центр.

4)Разработайте структуру управления персоналом конкретной медицинской организации. Опишите функции каждого подразделения этой структуры.

4. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1)Опишите типовую структуру службы управления персона-

лом.

2)Какие методы применяются при расчете численности службы управления персоналом?

3)Как определяется количественный состав службы управления персоналом медицинской организации?

4)Норма времени -это?

5)Норма выработки (нагрузки) - это?

6)Норма управляемости - это?

7)Норма времени обслуживания - это?

8)Норматив численности - это?

9)Как и кем устанавливается группа по оплате труда руково-

дителей?

30

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 5 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

1.ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ

Целью занятия является изучение типов и направлений кадровой политики, усвоение лекционного материала.

2.КРАТКИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ

Кадровая политика является ключевым направлением всей работы по управлению персоналом; она характеризуется совокупностью методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, системой основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

Многие современные авторы (Кабанов, Одегов, Базаров и др.) сошлись во мнении о целесообразности разделения типов кадровой политики в зависимости от целей предприятий в сфере управления персоналом (рис. 2).

Превентивная Реактивная

Рис. 2. Типы кадровой политики

Пассивная кадровая политика в основном сводится к ликвида-

31

ции возможных негативных последствий частных ситуаций. Безусловно, при таком типе кадровой политики в организации отсутствует четкий план работы в сфере управления персоналом, нет анализа проблем, их причин и последствий.

При реактивной политике контролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины. Реактивная кадровая политика ограничивается оперативным планированием кадров.

Говорить о превентивной кадровой политике целесообразно, ко-

гда в организации существуют детальные краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития в сфере управления персоналом. На основе таких прогнозов вырабатываются направления деятельности и конкретные мероприятия, однако организация не имеет средств влияния на решение кадровых задач.

Наиболее прогрессивным является активный тип кадровой политики. Специалисты по персоналу проводят регулярные исследования, разрабатывают обоснованные программы, а предприятие располагает средствами для воздействия на кадровую ситуацию. При таком типе кадровой политики главное - проводить грамотный анализ, учитывающий влияние всех факторов, и прогнозировать возможное изменение ситуации.

Открытая кадровая политика обусловлена тем, что организация взаимодействует с потенциальными сотрудниками для всех позиций.

При закрытой кадровой политике организация ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей, а замещения на позициях среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации.

Кадровая политика может иметь общий характер, если она относится к персоналу организации в целом. В то же время, если кадровая политика направлена на решение обособленных задач в отношении конкретных структурных подразделений или категорий работников, можно говорить о частном характере политики.

Кадровая политика современной системы здравоохранения

32

представляет собой многогранное, сложное и многоуровневое социокультурное явление. Это обусловлено пространством социальных взаимодействий внутри организации, между её руководителем и персоналом. Эффективность взаимодействия руководителя и персонала зависит от ценностной системы, которая выступает основой кадровой политики. Кадровая политика обеспечивает адаптацию системы к требованиям социальной среды и повышает интеграцию элементов внутри системы. Культура кадровой политики состоит в определенном уровне осуществления процесса управления персоналом

Управление кадрами включает три взаимосвязанных компонента: планирование, подготовку и использование персонала. Первым условием успешного управления кадрами является взаимозависимое функционирование названных компонентов: планирование развития кадров как количественное, так и качественное не будет иметь смысла, если система подготовки и усовершенствования специалистов не будет способна обеспечить оба этих аспекта. Вместе с тем, подготовленные кадры должны найти себе практическое применение, соответствующее их профессиональной квалификации. В противном случае ни планирование, ни подготовка кадров не имеют смысла как ресурс развития системы здравоохранения. Вторым непременным условием эффективного управления кадрами является реализация концепции интегрированного развития медицинских кадров и самой системы здравоохранения. Кадры необходимы для развития данной системы и должны соответствовать своему назначению. В понятие о системе движения кадров вкладывается целый ряд компонентов, обеспечивающих регулирование поступления, распределения, динамику профессионального развития персонала, а также отток кадров из организации. Все эти задачи решаются в интересах организации. Однако очевидно, что их решение тесно связано с реализацией системы вознаграждения за труд. Эта система служит для привлечения, поощрения и удержания кадров, необходимых организации. Система вознаграждения, основанная на принципах справедливости, укрепляет мотивацию и направляет движение кадров в русло, позволяющее совместить

33

индивидуальные интересы с интересами организации. Система организации работы, в свою очередь, тесно связана с первыми двумя, ибо предполагает решение вопросов, связанных с организационной структурой, должностными инструкциями, информационными потоками и т.д. Иначе говоря, это все то, что составляет мотивационную основу труда и делает его интересным и приятным. Последнее очень важно, ибо, когда труд - удовольствие, управление кадрами во многом становится саморегулирующимся высокоэффективным процессом.

При выработке политики развития кадров здравоохранения необходимо предварительно оценить все прямые и косвенные последствия для системы от реализации этой политики. Управление кадрами здравоохранения является органической составной частью управления системой здравоохранения в целом, подчиненной тем же целям и направленной на их достижение благодаря конкретной деятельности медицинского персонала. Управление кадрами – это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является оптимальная расстановка и использование сил на основе более совершенного планирования, подбора, усовершенствования, распределения кадров, мотивации и регулярного объективного контроля и оценки труда. Очевидно, что цель управления персоналом состоит в непрерывном поиске путей, способствующих повышению эффективности труда. Эта цель достигается за счет внедрения прогрессивных форм организации труда и более рационального использования имеющихся трудовых ресурсов. В известной мере, последнее подразумевает получение определенного экономического эффекта, поскольку в этом случае на достижение цели расходуется меньше материальных средств, но больше организационных усилий и управленческих способностей.

В последние годы в здравоохранении предприняты существенные меры по сохранению и развитию кадрового потенциала, повышению его профессионального уровня, оптимизации численности и состава, совершенствованию технологии учебного процесса. Получи-

34

ла дальнейшее развитие целевая контрактная подготовка специалистов с высшим профессиональным образованием, разработаны и утверждены государственные образовательные стандарты, значительно активизировалась работа по охране труда специалистов в учреждениях здравоохранения. Начата подготовка специалистов новых специальностей с высшим ("Биотехнология", "Экономика и управление здравоохранением", "Клиническая психология", "Социальная работа", "Сестринское дело") и средним ("Медицинский технолог", "Медицинский лабораторный техник") профессиональным образованием .

Для медицинских и фармацевтических работников на данный момент становится актуальной не периодическая поддержка повышения квалификации, а образование «через всю жизнь», т.е. непрерывное профессиональное развитие

Во многих странах современная политика развития кадров здравоохранения строится на совместной ответственности государства и общества, которая включает профессиональные медицинские ассоциации. Важная роль в системе организации здравоохранения отводится органам самоуправления медицинских работников и прежде всего ассоциациям врачей. Задачи этих ассоциаций таковы: поддержать высокую профессиональную репутацию врачей и обеспечить благоприятные экономические условия их работы. Внедрение рыночных отношений и конкуренции между врачами ведет к необходимости координации их деятельности, защиты чести и достоинства профессии, своих личных прав и интересов и т.п.

Кадровая политика направлена на внедрение методов управления эффективностью имеющихся ресурсов, усиление роли административных работников, быстрой эволюции сестринской профессии и расширение функций среднего медицинского персонала, подготовку специалистов в сфере общественного здравоохранения, повышением требований к сфере подготовки и переподготовки кадров.

Сформулируем основные направления развития кадровой политики:

35

1)оптимизация управления здравоохранением на основе рационального разграничения полномочий и функций с целью эффективного использования ресурсов отрасли;

2)развитие межмуниципального и межсекторального подходов (с участием государственного, ведомственного, частного здравоохранения) к организации медицинской помощи и охране здоровья населения;

3)активизация действий для повышения структурной эффективности здравоохранения и внедрение экономических методов управления ресурсами отрасли, направленными на достижение конечных результатов;

4)совершенствование кадровой политики, основанной на увеличении целевой подготовки специалистов по реальной потребности через государственный заказ и контрактные формы привлечения специалистов;

5)повышение социального статуса и престижа профессии медицинского работника, в том числе путем усиления мер их социальной поддержки.

3.ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ

Выполните тестовые задания по изучаемой теме:

1.Кадровая политика ограничивается текущей, оперативной работой. Верно ли это?

1) да;

2) нет.

2.Какого типа кадровая политика предполагает использование в основном внутренних источников подбора персонала?

1) открытая;

2) закрытая;

3) реактивная;

4) активная;

5) превентивная.

36

3.Наличие у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации при недостатке средств влияния на персонал характеризует тип кадровой политики:

1) открытый;

2) закрытый;

3) реактивный;

4) активный;

5) превентивный.

4.Отправной точкой системы управления персоналом являются стратегические цели организации, установленные высшим эшелоном менеджмента организации. Верно ли это?

1) да;

2) нет.

5.Какие факторы определяют выбор организацией закрытой или открытой кадровой политики?

1) характеристики трудового коллектива;

2) факторы внешней среды;

3) корпоративная культура;

4) численность работников в организации.

6.Стратегия управления персоналом; (выберите правильный ответ):

1) система правил кадровой службы; 2) совокупность основных принципов, правил и целей работы с

персоналом организации; 3) система долгосрочных планов организации.

7.Принципами кадровой политики являются:

1)демократизм;

2)обоснованность;

3)системность и комплексность;

4)вероятность исполнения;

5)справедливость и последовательность.

8. Элементы кадровой политики:

1)политика занятости;

37

2)политика оценки и развития;

3)политики инвестиций;

4)информационная политика;

5)политика в сфере социально-трудовых отношений.

9.От каких факторов зависит стратегия управления персо-

налом?

1) стадии развития всей организации и этапа развития бизнеса; 2) общей стратегии управления развитием предприятия; 3) численности работников в организации;

4) позиции высшего эшелона менеджмента организации и менеджера по персоналу.

10.Основными элементами стратегии управления персоналом являются:

1) разработка кадровой документации;

2) выявление стратегических целей развития управления персоналом;

3) разработка стратегических вариантов развития управления персоналом;

4) выработка критериев эффективности системы управления персоналом;

5) учет персонала организации.

4.КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1)В чем сущность кадровой политики учреждения?

2)Перечислите основные направления кадровой политики.

3)Какие цели и задачи решает кадровая политика?

4)В чем состоит содержание основных элементов кадровой политики?

5)Назовите типы кадровой политики.

6)В чем состоит взаимосвязь между стратегией управления персоналом и общей стратегией развития всего учреждения?

7)Какие направления составляют содержание стратегии разви-

38