Учебное пособие 80096

2)должностные инструкции;

3)правила внутреннего распорядка;

4)положение об аттестации персонала.

7.На какие группы можно разделить нормативно-правовое обеспечение управления персоналом?

1) законодательные и подзаконные акты, содержащие нормы трудового права;

2) нормативные правовые акты;

3) локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

8.Трудовой кодекс РФ вступил в действие:

1)с 1 декабря 2001 г.;

2)с 1 февраля 2002 г.;

3)с 1 июня 2006 г.

9.Какие типы организационных структур управления персоналом встречаются на практике?

1) горизонтальная;

2) элементарная;

3) линейная;

4) функциональная;

5) матричная.

10.Какие элементы необходимо учитывать при построении оргструктуры управления персоналом?

1) вид связи;

2) ее содержание;

3) консультирование;

4) периодичность;

5) материальные носители.

11.Коллективный договор:

1)составляется между профсоюзами и работодателями;

2)регулирует правила внутреннего трудового распорядка;

3)представляет собой правовой акт между работниками и работодателем.

19

12.На какой срок заключается коллективный договор:

1) на 5 лет;

2) не более 3 лет;

3) на один год.

13.Содержание трудового договора регламентируется:

1) тарифным соглашением;

2) Трудовым кодексом;

3) коллективным договором.

14.Главный документ во взаимоотношениях работодателя и работника:

1) коллективный договор;

2) трудовой договор;

3) правила внутреннего трудового распорядка.

15.Что является ответным действием работодателя на выполнение работником трудовых функций:

1) заработная плата;

2) социальные льготы;

3) установление специальных надбавок.

4. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1)Что понимается под организационной структурой системы управления персоналом?

2)Какие основные элементы входят в систему управления персоналом организации?

3)Какие принципы применяются при построении организационной структуры управления персоналом?

4)Раскройте содержание работы типовой структуры службы управления персоналом.

5)В чем заключаются главные задачи службы управления персоналом?

6)Что такое нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом?

20

7)Назовите основные законы, которыми должен руководствоваться специалист по управлению персоналом.

8)В чем состоят особенности локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права? Перечислите их.

9)Назовите наиболее важные кадровые документы.

10)Что понимают под коллективным договором?

11)Охарактеризуйте этапы разработки коллективного договора.

12)Какие сведения и условия составляют содержание трудового договора?

13)На какие сроки заключается трудовой договор? Определите их особенности.

14)Перечислите основания прекращения трудового договора.

15)Что понимается под трудовой функцией в рамках трудового договора?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 4 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ

Целью занятия является изучение методики расчета численности работников службы управления персоналом..

2.КРАТКИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ

Специалисты по управлению персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы его развития. Общая численность работников службы управления персоналом составляет примерно 1,0—1,2 % от общей численности трудового коллектива.

Типовая структура службы управления персоналом представле-

21

на на рис. 1.

Заместитель директора по управлению персоналом

Рис. 1. Типовая структура службы управления персоналом

Количественный состав службы управления персоналом организации определяется:

уставом организации;

штатным расписанием;

общей численностью работников;

конкретными условиями и характерными особенностями организации, связанными со сферой ее деятельности;

спецификой деятельности организации;

масштабами и разновидностями отдельных производств;

наличием филиалов;

социальной характеристикой организации;

сложностью и трудоемкостью социальнопроизводственных задач;

уровнем квалификации персонала;

уровнем сложности и комплексности задач, решаемых кадровой службой.

Рассмотрим некоторые базовые понятия.

22

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных органи- зационно-технических условиях.

Норма выработки (нагрузки) - это установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - численность работников, находящихся в подчинении одного руководителя.

Норма времени обслуживания - это величина затрат времени на обслуживание единицы объема работы.

Норматив численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. Разновидностью нормативов численности являются типовые штаты, установленные на основе норм времени обслуживания, нагрузки.

Ознакомившись с базовой терминологией и иными основополагающими правилами, рассмотрим в общих чертах процесс определения штатной численности кадровиков.

Практика нормирования труда персонала кадровых служб не обеспечена в должной мере нормативно-методическими и справочными материалами.

Расчет численности персонала различных подразделений организации, в том числе и кадровой службы, можно выполнять различными методами. Рассмотрим некоторые из них.

Экономико-математические методы подразумевают разработ-

ку математических моделей для реальных организационных процессов и позволяют выявить оптимальные показатели для рассматриваемых процессов.

Метод сравнений (аналогий) позволяет составлять требования к кадровой службе на основании анализа состава кадровых служб

23

других организаций.

Экспертный метод позволяет определить потребность в кадровых работниках на основании мнения экспертов в области управления персоналом.

Метод прямого расчета позволяет определить численность работников кадровой службы через такой коэффициент как норма трудоемкости. Трудоемкость, как правило, определяется следующими способами: эмпирическим, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным методом. Установив норму трудоемкости, можно рассчитать численность подразделения (например, отдела кадров) на определенный период времени (например, на 1 год) по следующей формуле:

Ч = (Т1 × К1) / Фр.в (чел.),

где Ч — численность сотрудников службы управления персоналом; Т1 — суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым

нормам за год (квартал); К1 — численность персонала организации;

Фр.в — годовой фонд рабочего времени одного работника. Современный опыт зарубежных стран показал эффективность

применения метода определения численности сотрудников кадровой службы на базе норм обслуживания, которые характеризуют количество работников организации, которых может обслужить один работник кадровой службы. В различных странах сложились следующие средние нормы обслуживания: в США на 100 сотрудников, работающих в организации, приходится 1 сотрудник кадровой службы; во Франции на 130 работающих -1 сотрудник; в Японии на 100 работающих – 3 сотрудника. Указанные соотношения являются средними и могут существенно различаться по отраслям и секторам экономики. В самых крупных компаниях США численность кадровых служб достигает 150 человек. Российские кадровые службы в основном держатся возле нижнего уровня этого показателя – 100 работников на одного специалиста по управлению персоналом.

24

При планировании численности кадровой службы могут использоваться сразу несколько из перечисленных методов. Так, например, метод экспертной оценки используется как составляющая часть других методов.

В настоящее время наблюдается тенденция не абсолютного, а относительного роста численности кадровых служб, что связано с автоматизацией рабочих мест кадровиков и с привлечением услуг внешних компаний в области решения кадровых вопросов.

Расчет количественной потребности в специалистах кадровых служб проводится параллельно с определением качественной потребности, то есть потребности в работниках для определенных направлений деятельности требуемой квалификации. Основным нормативным документом, предназначенным для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. В справочнике приводится перечень и описание должностей, в том числе для системы управления персоналом. В соответствии со справочником для системы управления персоналом предусмотрены следующие виды должностей:

должности руководителей (заместитель директора по управлению персоналом; менеджер по персоналу; начальник лаборатории (бюро) по организации труда; начальник (бюро) лаборатории (бюро) по социологии труда; начальник нормативноисследовательской лаборатории по труду; начальник отдела кадров; начальник отдела организации и оплаты труда; начальник отдела охраны труда; начальник отдела подготовки кадров);

должности специалистов (инженер по нормированию труда; инженер по охране труда; инженер по подготовке кадров; инспектор по кадрам; профконсультант; психолог; социолог; специалист по кадрам; техник по труду; экономист по труду);

должности технических исполнителей (табельщик, учетчик, хронометражист и т.д.).

25

Для каждой из указанных должностей в Квалификационном справочнике приводится квалификационная характеристика. Квалификационная характеристика имеет три следующих раздела:

в разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих;

в разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.

в разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании».

Состав кадровой службы определяется уровнем сложности и комплексности решаемых задач. Например, численность работников по организации обучения персонала обусловлена тем, проводится ли обучение организацией самостоятельно или с привлечением услуг внешних тренинговых компаний и учебных заведений, а также количеством учебных программ, реализуемых одновременно и длительностью обучения.

Нормирование трудовых отношений в бюджетных учреждениях имеет свои специфические особенности и существенно отличается от нормирования труда работников организаций иных видов.

Руководствуясь общей концепцией, изложенной в ст. 160 ТК РФ, министерства и ведомства РФ разрабатывают подзаконные акты, детализирующие общие правовые подходы к установлению норм

26

труда в подведомственных им бюджетных организациях с учетом особенностей той или иной отрасли экономики. Для отдела кадров бюджетных учреждений нет особого нормативного акта, содержащего методику определения штатной численности.

Постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 года № 78 утверждены «Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров». Они, бесспорно, устарели, но могут быть взяты за основу с учетом местных особенностей.

Руководителям бюджетных медицинских организаций следует руководствоваться Типовыми штатными нормативами работников учреждений здравоохранения.

Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 09.06.2003 г. № 230 «Об утверждении штатных нормативов служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения» (с изменениями и дополнениями) утвердил нормативы служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, которые рассчитываются относительно общей численности врачей или общей численности персонала.

Таблица 2 Штатные нормативы численности работников кадровой службы

учреждений здравоохранения

27

В табл. 2 приведены штатные нормативы численности работников кадровой службы учреждений здравоохранения.

Группа по оплате труда руководителей учреждения здравоохранения устанавливается органом управления, в непосредственном подчинении которых они находятся, по следующим показателям:

1. Больничные учреждения, клиники, дома ребенка, санатории, санатории – профилактории (табл. 3).

1.1.Группа по оплате труда руководителей центральных районных (городских) больниц, центральных бассейновых больниц, центральных медсанчастей определяется с учетом числа коек как в самих больницах, так и во всех учреждениях, подведомственных им.

1.2.Центральные районные больницы (поликлиники) сельских районов, центральные бассейновые больницы (поликлиники), центральные медсанчасти (поликлиники), расположенные в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, относятся на одну группу выше, чем это предусмотрено в указанном пункте.

1.3.Городские больницы скорой медицинской помощи; дорожные больницы; больничные учреждения, в составе которых созданы диагностические центры, относятся на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по показателям, предусмотренным в подпункте 1.1.

2. Родильные дома (клиники), дома ребенка, перинатальные центры (табл. 4).

28