Reznik_S_D__Chernikovskaya_Upravl_izmeneniami_1

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «Пензенский государственный университет

архитектуры и строительства»

С.Д. Резник, М.В. Черниковская, И.С. Чемезов

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

Под общей редакцией С.Д. Резника

Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебника для студентов, обучающихся по направлению подготовки 080200.62 «Менеджмент» (квалификация (степень) «бакалавр»)

Пенза, 2013

УДК 338.24(075.8) ББК 65.290-2

Р34

Рецензенты: Э.М. Коротков – доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой «Менеджмент» Государственного университета управления, почетный работник высшего образования России, заслуженный деятель науки РФ; Ю.П. Анискин – доктор экономических

наук, профессор, заведующий кафедрой экономики и менеджмента Московского государственного института электронной техники, заслуженный работник высшего образования, лауреат Премии Правительства РФ

Резник С.Д.

Р34 Управление изменениями: учебник / С.Д. Резник, М.В. Черниковская, И.С. Чемезов. – Пенза: ПГУАС, 2013. – 384 с.

ISBN 978-5-9282-0876-9

Рассматриваются природа, причины, закономерности, условия и механизмы проведения изменений в организациях как социально-экономических системах. Отражены теоретические основы, необходимые для профессионального и эффективного управления организационными изменениями: объективные закономерности изменений в организациях, проявляющихся в ходе их развития; основные объекты и предметы изменений в организациях; значение организационного контекста, влияющего на выбор технологий управления изменениями и характер развития изменений; варианты и последовательность осуществления управляемых изменений в организации; разнообразие возможных технологий управления изменениями; подходы к выбору стратегий осуществления изменений и сами стратегии; основные препятствия в осуществлении перемен; эффективные средства и техники преодоления сопротивления изменениям; стадии проведения реинжиниринга бизнес-процессов; основы внедрения систем качества в российских компаниях. Отражены особенности российской практики внедрения изменений.

Учебник подготовлен на кафедре «Менеджмент» и предназначен для студентов, обучающихся по направлению подготовки 080200.62 «Менеджмент» (квалификация (степень) «бакалавр»).

© Пензенский государственныйуниверситет ISBN 978-5-9282-0876-9 архитектурыистроительства, 2013

© РезникС.Д., Черниковская М.В., ЧемезовИ.С., 2013

2

3

5.4.Концепции «жесткого» и «мягкого» управления изменениями ..120

5.5.Модель В.А.Гончарука для выбора

4

5

6

ПРЕДИСЛОВИЕ

Каждый человек в течение всей жизни так или иначе связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. В их рамках повсеместно осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.

Организационные изменения обусловлены реакцией организации на развитие окружающей cpeды. Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к cpeдe, в кoтopoй cyщecтвyют. Сами они также генерируют изменения во внешней cpeдe, paзpaбaтывaя и выпycкaя на pынoк нoвыe тoвapы и тexнoлoгии, кoтopыe cтaнoвятcя дoминиpyющими и нaxoдят шиpoкoe pacпpocтpaнeниe.1

В каждой организации происходит большое количество эволюционных, естественных перемен. Типичный пример – старение оборудования и людей, имеющее как отрицательные, проблематичные последствия (например, необходимость ремонтировать, модернизировать или заменять оборудование или менять руководителей, которые потеряли динамизм и напористость), так и положительные стороны (техническая и управленческая квалификация, приобретаемая годами практической деятельности). Эти изменения происходят независимо от желания руководства. Их нельзя планировать, но можно и нужно учитывать, определяя будущее организации. Можно планировать мероприятия по предотвращению и устранению отрицательных последствий эволюционных изменений.

Одной из основных проблем управления современным предприятием или организацией является их быстрое развитие и изменение в соответствии с современными рыночными принципами функционирования и растущими требованиями общества. Внешние условия функционирования современной организации касаются различных показателей ее деятельности, требуют гибкости системы управления, а значит и эффективной организационной структуры – как одного из ее важнейших элементов.

С развитием организации происходит и эволюция перемен. Первопричина перемен – действие сил, внешних по отношению к организации. Сначала они едва заметны и не ощущаются компанией, воспринимаются как внешнее окружение. Постепенно перемены в технологиях, методах и способах работы проникают в организации конкурентов и партнеров. Появляются новые стандарты качества, времени и работы. Не принимая во внимания изменения и откладывая рассмотрение перемен и дальнейшего

1 Ханнан М.Т., Фриман Дж. Структурная инерция и организационные изменения American Sociological Review, 49 (2), 2000. С. 149–164.

7

развития, организация ставит под угрозу эффективность своей работы. Перемены, которые были не так давно внешними, становятся внутренними. Необходимость перемен становится неизбежной в такой ситуации.

Любое изменение – это очень сложный процесс. Невозможно дать простую инструкцию, как руководить организационными изменениями. Не существует специальных шаблонов проведения изменений, и нет готовых решений проблем. Осуществление изменений – это совместная работа лидера, менеджеров и сотрудников организации. Залогом успеха проведения преобразований является следование принципам управления процессом изменений.

Изменения при определении организационного развития носят сугубо субъективный и часто идеологизированный характер. Они целиком зависят от позиции автора. С другой стороны, становится очевидным, что устойчивым ядром организационного развития выступает качественность происходящих изменений, которая задается социокультурной спецификой организации.

Внастоящий момент существует широкий набор концепций, подходов

иметодов, которые призваны способствовать решению проблем, связанных с процессом преобразований. При этом очень часто компании используют разработанные концепции, подходы и методы без четкой их аналитической систематизации и методики для конкретной организации и без корректировки с учетом практического применения данных концепций в других компаниях, что в итоге не приводит к успешному внедрению необходимых изменений. Вместе с тем решение проблем развития и изменения организаций важно не только для убыточных, но и для успешных, динамично развивающихся предприятий. В настоящее время процесс внедрения изменений на предприятиях и в компаниях становится новым концептуальным подходом к управлению. В связи с этим особую важность приобретают процессы изменений всей системы функционирования предприятия и ее организационной структуры, включая процессы, людей, потребителей, а также различные модели и методы их практического воплощения.

С.Д. Резник, лауреат Премии Правительства РФ в области образования, заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор,

директор Института экономики и менеджмента Пензенского ГУАС

8

ВВЕДЕНИЕ

Проблема сохранения жизнеспособности в быстро меняющейся окружающей среде актуальна для предприятий всех развитых стран. Не исключением является и Россия. В рекомендациях V Всероссийского симпозиума «Стратегическое планирование и развитие предприятий», организованного Центральным экономико-математическим институтом РАН, совместно с другими отделениями РАН и рядом крупнейших отечественных университетов, научных фондов, объединений в области менеджмента было отмечено, что «успех экономических реформ в России невозможен без проведения существенных преобразований промышленных предприятий – основного структурообразующего элемента экономики»2. На X Всероссийском симпозиуме, посвященном во многом анализу причин и последствий мирового кризиса, было обращено внимание на то, что «благополучие национальной экономики зависит, прежде всего, от состояния дел на предприятиях… Экономический кризис, начавшийся как финансовый и развившийся как системный, является, по сути дела, следствием кризиса корпоративного управления»3. Таким образом, вопрос развития предприятий становится вопросом развития национальной экономики в целом.

Для организма развитие в процессе жизни является непременным условием существования в изменяющейся среде. То же самое можно сказать и об организации, которая по множеству признаков сходна с живым организмом. Построение системы управления развитием предприятия становится требованием для поддержания жизнеспособности и эффективности в эпоху глобализации, стремительного прогресса в технологиях, технике, знаниях.

Ефремов В.С. обращает внимание на следующий неоспоримый факт: «Согласно официальной американской статистике около 40 % компаний, составляющих 30 лет тому назад список Fortune 500, в наши дни больше просто не существует. Из списка Fortune 500, опубликованного в 1970 году, в настоящее время исчезло 60 % компаний по причине их поглощения или просто распада. Из 12 наиболее процветающих в 1900 году компаний-гигантов, по которым тогда рассчитывался индекс ДоуДжонса, сегодня действует только одна – General Electric»4.

Занковский А. по этому поводу отмечает следующее: «Если в начале XX века Г. Форд с фантастическим успехом мог целых девятнадцать лет (!) выпускать один и тот же «Форд-Т», «любого цвета при условии, если этот цвет черный», то сегодня для успеха автопроизводителям необходимо

2Пятый Всероссийский симпозиум «Стратегическое планирование и развитие предприятий» // Российский журнал менеджмента. 2004. Т.2, №2. С. 178-181.

3Десятый Всероссийский симпозиум «Стратегическое планирование и развитие предприятий» // Российский журнал менеджмента. 2009. Т.7, № 2. С. 147-151.

4Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 1. С. 54-61.

9

менять каждые несколько лет не только цвет, но и полностью модель автомобиля, значительно модифицируя все его технические характеристики. Непрерывное развитие организации все больше становится необходимым условием не только ее эффективной деятельности, но и выживания в изменяющемся мире»5.

Организации претерпевают изменения на протяжении всей жизнедеятельности. Однако в большинстве концепций управления это динамическое качество не получило достаточного рассмотрения. В литературе чаще встречаются исследования зрелых, чем «молодых» организаций, в статическом, а не в динамическом аспекте. Кроме того, выводы и результаты исследований зрелых организаций часто оказываются неприменимы для вновь созданных6.

В данный момент уже сформировалось направление, которое «подходит к организации не только как к системе, существующей в определенный период времени, но и как к объекту, который уже развивался до момента анализа и будет развиваться дальше»7. Это направление охватывают теория организационного развития и теория жизненных циклов организации.

Как отмечается ведущими отечественными исследователями и практикующими консультантами по управлению и организационному развитию, «понимание специфики основных этапов жизненного цикла организации позволяет избежать многих ошибок в ходе развития компании и предусмотреть появление типичных проблем роста. Осознание указанной специфики заставляет задуматься о системе корпоративного управления задолго до появления соответствующих проблем. Это, в свою очередь, позволяет, по мере развития бизнеса, заложить естественные основы для формирования системы корпоративного управления»8.

Ценность теорий управления развитием предприятия заключается еще и в том, что «как любая другая продуктивная теория, она характеризуется двумя компонентами: объясняющей и предсказующей»9.

По мнению многих ученых, теория менеджмента в настоящее время переживает период глубокого переосмысления. Предлагаются новые модели организации, подвергаются критике устоявшиеся способы управления, не дающие ожидаемого эффекта в резко изменившихся социально-эконо- мических условиях. В этом смысле использование моделей управления развитием в качестве основных теоретических инструментов изменений в

5Занковский А.Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов по специальности «Организационная психология» 2-е изд. М.: Флинта: МПСИ, 2002. 648 с.

6Кушелевич Е.И., Филонович С.Р. Модели жизненных циклов организаций // Менеджмент: век XX век

XXI. М.: Экономистъ, 2004. С. 304-320.

7Глухова Е.В. Концепция жизненных циклов: необходимо ли ее понимание и применение финансистами на российском рынке? // Корпоративные финансы. 2007. № 4. С. 111-119.

8Ивашковская И.В., Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации // Российский журнал менеджмента. 2004. №4. С. 19-34.

9Кушелевич Е.И., Филонович С.Р. Теория жизненных циклов организации И.Адизеса и российская действительность // Социологические исследования. 1996. № 10. С. 63-71.

10