100

МВД России

Федеральное государственное казённое образовательное учреждение дополнительного профессионального образования

«Всероссийский институт повышения квалификации сотрудников МВД России»

Центр изучения проблем дополнительного профессионального образования

Г.Е. Волгина

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ВЫПУСКНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ МВД РОССИИ

Аналитический обзор

Домодедово ВИПК МВД России

2012

ББК 67.99(2)116.309 В 67

Рецензенты: Е.С. Кулакова – заместитель командира роты полиции по кадровой и воспитательной работе ОМВД России по Чеховскому району, капитан полиции;

Е.Г. Крицына – старший преподаватель кафедры кадрового обеспечения и управления персоналом центра изучения проблем дополнительного профессионального образования ВИПК МВД России, кандидат юридических наук, доцент, подполковник полиции

В 67 Волгина Г.Е. Профессиональная адаптация выпускников образовательных учреждений МВД России [Текст]: аналитический обзор. – Домодедово: ВИПК МВД России, 2012. 33 с.

ISBN-978-5-9552-0485-7

В аналитическом обзоре приводятся данные социологических исследований некоторых образовательных учреждений МВД России, связанных с изучением факторов и явлений, положительно или негативно влияющих на процесс адаптации и дезадаптации молодых сотрудников в органах внутренних дел.

Работа предназначена для руководителей структурных подразделений органов внутренних дел, а также сотрудников подразделений, занимающихся вопросами комплектования.

2

ВВЕДЕНИЕ

В реализации основных направлений деятельности МВД России ведущее место отводится кадровой политике. В нашей стране проблема комплектования - это очень актуальная тема. Главная задача подразделения по работе с личным составом - сделать все, чтобы в органах внутренних дел проходили службу высокопрофессиональные специалисты, способные эффективно решать самые трудные оперативно-служебные и служебнобоевые задачи, тем самым оправдывая надежды людей на достойную защиту от преступности1.

24 декабря 2009 года Президент Российской Федерации подписал Указ «О мерах по совершенствовании деятельности органов внутренних дел Российской Федерации», в котором указал, что главной целью реформирования является создание современной и эффективной правоохранительной системы в России, и ключевыми шагами в период реформирования должны стать:

1.Сокращение численности органов внутренних дел на 20 %.

2.Избавление Министерства от непрофильных функций.

3.Пересмотр структуры МВД.

4.Изменение порядка отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел.

3.Регулярная ротация руководящего состава органов внутренних дел.

4.Увеличение денежного довольствия и повышение социальной защищенности сотрудников.

Преобразование Министерства завершилось.

Говоря о реформе правоохранительной системы в своем Послании Федеральному Собранию Российской Федерации в 2011 году, Президент России Д. Медведев отметил, что проведённая реформа открыла дорогу

для прихода в эту сферу большего количества профессионалов, на деле защищающих права и законные интересы наших граждан2.

Основными источниками комплектования органов внутренних дел в 2011 году, как и в предыдущие три года, являлись гражданские организа-

ции – 25,4% (в 2010 - 27,3 %, в 2009 - 29%, в 2008 - 30%). Из вооруженных сил на службу поступили 14,5 % (в 2010 г. - 13,1 % , в 2009 г. - 17,9 %, в

2008 г. - 13,1 %) (см. прил. 1). Совсем недавно количество выпускников, поступающих на службу в органы внутренних дел по окончании учебных

1 См.: Кикоть В.Я. Самое главное – это люди // Вестник кадровой политики. 2008. № 4.

2 См.: Послание Федеральному Собранию Российской Федерации 22 декабря 2011 г. Москва, Кремль.

3

заведений МВД России, катастрофически снижалось, теперь данная позиция начала улучшаться. Из образовательных учреждений МВД России в 2011 году на службу поступили 19,1 %. Самый высокий процент выпускников вузов МВД России, поступивших на службу в органы внутренних дел, имел место быть в 2010 году и составил 21,1 %, что на 15,3 % больше, чем в 2009 году

(5,8 %, в 2008 г. - 8,3 %, в 2007 г. - 12,6 %)1 (см. прил. 2).

Согласно данным, в 2011 году уволено из органов внутренних дел 15,1% от штатной численности сотрудников органов внутренних дел, из них 0,9 % составили молодые специалисты, прибывшие из образовательных учреждений МВД России, в 2010 году данный показатель составлял 1,5 % (см. прил. 3).

Вопросы кадровой политики всегда были в центре пристального внимания государственных органов, в том числе Министерства внутренних дел Российской Федерации. Очень важно, что в Федеральный закон «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» законодателем внесена норма об обязанности сотрудника возместить средства федерального бюджета, затраченных на его обучение, если он досрочно уволен из органов внутренних дел либо отказался исполнять контракт о прохождении службы2. Безусловно, это своевременная и правильная мера, тем самым мы добьемся решения одной проблемы - на учебу в образовательные учреждения МВД России будут поступать граждане, желающие в дальнейшем проходить службу в органах внутренних дел Российской Федерации.

Другой, очень важной проблемой, является проблема адаптации выпускников образовательных учреждений МВД России. И здесь необходима разработка комплексной программы обеспечения профессионального становления кадров в системе МВД России. Не секрет, что отток молодых сотрудников из органов внутренних дел происходит по многим причинам: неэффективная система введения в должность, отсутствие учета факторов социальной и психологической адаптации и других факторов, влияющих на процесс становления и адаптации молодых сотрудников органов внутренних дел. Для ведомственных вузов одна из наиболее актуальных тем – совершенствование подготовки юридических кадров для органов внутренних дел, с развитыми профессионально значимыми качествами, с мотивационной готовностью к выполнению служебных обязанностей и ориентацией на продолжительную службу в ОВД, «азы» которой закладываются в период обучения. Очень важна степень профессиональной подготовленности молодых кадров и, конечно, сам процесс адаптации молодых сотрудников.

1См.: Состояние работы с кадрами органов внутренних дел Российской Федерации в 2011 г.: сб. аналитических и информационных материалов. - М.: ДГСК МВД России, 2012 г. 78с.

2См.: О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: федеральный закон Российской Федерации от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ (п. 6 ст. 38).

4

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ МВД СССР И МВД РОССИИ

С момента прихода к власти большевиков формирование милиции, как и всех силовых структур, осуществлялось по признаку классовой принадлежности. Данное обстоятельство не гарантировало привлечения в органы внутренних дел образованных сотрудников. В процессе службы сотрудники изучали приказы, инструкции и наставления, разработанные Главным управлением милиции в составе НКВД. Для повышения уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки сотрудников милиции возникла необходимость создания специализированных учреждений для их обучения. В мае 1918 года открылась первая Московская школа для командного состава милиции, а в апреле 1919 года были открыты первые курсы уголовного розыска. Здесь сотрудники получали знания по следующим специальным дисциплинам: криминологии, дактилоскопии, расследованию преступлений, судопроизводству, советскому законодательству, позже была введена военная подготовка, которой уделялось серьезное внимание. К середине тридцатых годов на территории СССР действовало 5 школ старшего начальствующего состава и 16 школ среднего начальствующего состава, в которых обучалось около пяти тысяч курсантов. Была создана система учебных заведений, позволяющая обеспечивать подготовку всех категорий сотрудников милиции. Основной целью учебных заведений была подготовка кадров, способных не только осуществлять правоохранительную деятельность, но и обеспечивать осуществление преобразований, которые происходили в обществе. Обращалось внимание на качество полученных знаний, а самое главное - на сохранение положительного облика и имиджа сотрудника милиции, которое выражалось в отношении простых крестьян и рабочих к действиям сотрудников милиции.

К кандидатам, поступающим в школы милиции, предъявлялись достаточно высокие требования:

●возраст от 21 года до 30 лет;

●стаж службы в милиции не менее шести месяцев;

●трудовой или стаж службы в армии;

●рекомендации трудового коллектива (комсомольская путевка);

●стаж службы в Вооруженных Силах СССР.

Исходя из вышеизложенного, понятно, что на учебу принимались лица, имеющие жизненный опыт, прошедшие службу в Вооруженных Силах, которая давала определенную подготовку и практический опыт. При сравнении требований, которые предъявлялись к кандидату в советское

5

время с требованиями, предъявляемыми в настоящее время, можно утверждать, что отбор кандидатов на учебу в образовательные учреждения МВД в советские времена был более качественным. Выбор профессии милиционера во времена СССР был еще и достаточно осознанным (см. прил. 4).

Всороковые годы в СССР существовало 37 школ милиции и курсов начальствующего состава милиции. Комплектование школ продолжалось и во время Великой Отечественной войны, но срок обучения курсантов практически во всех школах и на курсах сокращался, что соответственно сказывалось на качестве обучения, в частности по юридическим и специальным дисциплинам, так как больше внимание уделялось изучению военных дисциплин. Отбор кандидатов на учебу проводился из числа рядового

имладшего начальствующего состава милиции. Также на учебу в школы милиции направлялись граждане, не подлежащие призыву в Вооруженные Силы. Выпускники школ милиции и курсов, курсанты этих учебных заведений внесли неоценимый вклад в борьбу с немецко-фашистскими захватчиками: личный состав принимал участие в охране общественного порядка

иохране важных объектов на территории городов, где располагались данные школы, участвовал в боях с немецко-фашисткими захватчиками.

Очень важно отметить, что в образовательных учреждениях системы МВД СССР воспитание личного состава - как одно из направлений деятельности подразделений по работе с личным составом - отсутствовало. Штат сотрудников школ был минимален, так, например, в Воронежской школе на 240 курсантов штат сотрудников составлял 17 человек. Курсанты были нацелены на самоуправление, активную защиту своей жизненной позиции, умение не бояться вскрывать недостатки, что, следовательно, приводило к формированию у курсантов правомерного поведения и нормального правосознания. Воспитательную функцию выполнял коллектив, любая оценка деятельности курсанта – это прежде всего оценка всему коллективу, чувство коллективизма было развито сильно.

До 2011 года система профессионального образования МВД России

включала в себя учреждения, дающие высшее и среднее образование, в которых ежегодно обучалось около 19 тысяч человек1. Это, конечно, огромная цифра по сравнению с обучающимися сотрудниками в период СССР.

В2011 году в ходе реформирования системы МВД России, система об-

разования МВД России претерпела значительные изменения, сокращено 6 высших образовательных учреждений и 17 филиалов высших образовательных учреждений МВД России. В настоящее время система профессионального

1 См.: Состояние работы с кадрами органов внутренних дел Российской Федерации за 2010 год: сб. аналитических и информационных материалов. М: ЦОКР МВД России, 2011. 69 с.

6

образования МВД России включает в себя только учреждения, дающие высшее образование: три университета, четыре академии, двенадцать институтов1.

В своем Послании Федеральному Собранию Российской Федерации Президент России Д. Медведев в качестве одной из проблем выделил воспитание молодежи. Было отмечено, что нужно больше внимания уделять патриотическому воспитанию молодежи. Президент говорил о необходимости обновления работы в данном направлении, а также возобновления традиционных мер, таких как военно-патриотические игры, которые вырабатывают командный дух, сильный характер, а также формируют навыки поведения в самых сложных условиях2. В этой связи, создание 6 суворовских военных училищ в системе образования МВД России - очень важный шаг в деле воспитания молодежи.

С 1 сентября 2011 года образовательные учреждения МВД России перешли на обучение курсантов первого курса по федеральным государственным образовательным стандартам высшего профессионального образования нового поколения3.

Штат сотрудников образовательного учреждения сегодня практически равен количеству обучающихся курсантов, который содержит целое отделение воспитателей, помимо того, что воспитательная функция возложена на каждого руководителя. Не всегда воспитательная работа даёт положительные результаты. Сегодняшний курсант - это молодой человек, возраст от 16 до 27 лет, у которого, как правило, отсутствует жизненный опыт, служба в Вооруженных Силах также является редким исключением, трудового стажа не имеется либо насчитываются месяцы (работа в период летних каникул), отсутствует какое-либо понятие о специфике службы в органах внутренних дел. Из вышесказанного следует, что вероятность отчисления такого курсанта в период обучения или увольнения молодого сотрудника из органов внутренних дел на первом году службы очень высока. Качество отбора кандидатов на учебу в образовательные учреждения МВД России и уровень морально-психологической готовности выпускников -

1 См.: Состояние работы с кадрами органов внутренних дел Российской Федерации в 2011 году: сб. аналитических и информационных материалов. М: ДГСК МВД России, 2012. 78 с.

2Послание Федеральному Собранию Российской Федерации 30 ноября 2010 г. // Рос. газ. 2010. 1 дек.

3 См.: Выступление Министра внутренних дел Российской Федерации генерала армии Р.Г. Нургалиева 19 апреля 2012 г. в рамках учебно-методического сбора // сайт МВД России.

7

это не единственные факторы, которые влияют на продолжительность службы молодого сотрудника в органах внутренних дел. На уровень текучести кадров выпускников образовательных учреждений МВД России влияют их социально-психологические характеристики, а также внешние социально-психологические факторы: недостаточное денежное содержание, низкий уровень социальной защищенности, непрестижность службы, наличие чрезмерных служебных нагрузок и т.д.

ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ВЫПУСКНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ МВД РОССИИ

Изучение факторов и условий, влияющих на показатели текучести кадров и повышающих адаптационный потенциал выпускников, особенно в первые годы, по-прежнему актуально.

Понятие «адаптация» имеет множество значений:

-адаптация – это мобильный процесс, означающий изменение прежней системы жизнедеятельности и установление новой системы функций;

-адаптация – это результат взаимодействия живых организмов и окружающей среды, который приводит к оптимальному приспособлению функционирования живых организмов к изменяющимся условиям жизнедеятельности;

-адаптация работника - процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственно к социальной среде;

-психофизиологическая адаптация - приспособление работника к условиям труда, режимам работы и отдыха на рабочем месте. Она во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.);

-социально-психологическая адаптация - приспособление работника

кпервичному трудовому коллективу, во взаимодействии с которым проходит его общественная и профессиональная деятельность;

-адаптация по интенсивности труда означает увеличение результатов труда за единицу времени, что подразумевает наличие резервов производительности труда. Если, например, повышению производительности труда препятствуют недостатки в организации труда, то на основании ре-

8

зультатов анализа затрат времени, изучения комплекса движений работника и хода трудового процесса можно добиться увеличения выработки и тем самым повышения использования трудового потенциала предприятия без увеличения нагрузки работников до критических размеров. Если, однако, в течение длительного времени добиваться трудоотдачи, превышающей возможности работников, это ведет к риску для их здоровья и вызовет снижение социальной эффективности;

-адаптация по времени означает удлинение принятой на предприятии продолжительности рабочего времени за счет сверхурочных или дополнительных рабочих смен. Адаптация по времени предполагает ее поддержку со стороны всех тех, кого данные мероприятия затрагивают. Эта поддержка достигается путем увеличения зарплаты за счет надбавок за сверхурочную работу. Вместе с тем стремление к более высокому заработку может привести к перегрузкам, которые в перспективе негативно отразятся на работоспособности;

-профессиональная адаптация - приспособление работника к профессии, освоение входящих в ее структуру операций в соответствии с технологическим процессом, нормами затрат труда, а также готовность к принятию решений в общестандартных производственных ситуациях. При профессиональной адаптации происходит активное приспособление к профессиональным и социально-психологическим требованиям, традициям коллектива, осуществляется освоение молодым сотрудником новых профессиональных качеств и умений, развитие и укрепление отношений сотрудничества в коллективе, активное включение в творческую деятельность, повышение уровня знаний по выбранной специальности.

Традиционно адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временнýю последовательность. Результативный аспект адаптации используется как основной элемент при оценке успешности адаптационных процессов в целом. Из всего разнообразия проявлений феномена адаптации нас интересует проявление адаптации в трудовой и профессиональной деятельности.

Ф. Б. Березин определяет психическую адаптацию как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели (при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека, его поведения требованиям.

9

Существует три критерия оценки психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности:

1)успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами группы и другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность);

2)способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий);

3)осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья.

М.А. Дмитриева развивает и конкретизирует понятие психической адаптации, рассматривая проявление этого психологического феномена в профессиональной деятельности. Под психологической профессиональной адаптацией исследователь понимает процесс становления и сохранения динамического равновесия в системе «человек - профессиональная среда». Профессиональная среда включает в себя объект и предмет труда, средства труда, цели и профессиональные задачи, условия труда и социальную среду. Адаптивность как способность человека к адаптации связывается с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности. В процессе адаптации человека к профессиональной деятельности выделяют ряд этапов:

первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей1.

Различают две формы трудовой адаптации:

1. Активная адаптация - деятельное стремление вновь принятого сотрудника, с одной стороны, освоить особенности среды, понять и учитывать в своих поступках закономерности поведения нового коллектива, с другой стороны, способность воздействовать на среду, чтобы изменить ее нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности в соответствии со своими представлениями. Необходимо отметить, что чем более сильна социальная позиция личности в коллективе, тем больше ее влияние на среду.

2. Пассивная адаптация – бездействие новичка, которое может быть следствием различных причин, таких как отсутствие мотивации к выполнению профессиональных обязанностей, нежелание «вписываться» в служебный коллектив из-за намерения найти другое место работы, в большей мере отвечающее потребностям сотрудника (более значимый размер заработной платы, работа ближе к месту проживания, более престижная работа, возможности профессионального или карьерного роста и т.п.), а также

по причине субъективных особенностей личности вновь принятого сотрудника2.

1См.: Дружилов С.А. Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма: монография. Воронеж: «Научная книга», 2010. 260 с.

2См.: Шуклин М.С. Проблемы трудовой адаптации молодых кадров органов внутренних дел: монография. Екатеринбург: изд-во Уральского юрид. ин-та МВД Рос-

сии, 2007. 105 с.

10