1178

законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Вюридической литературе различают объективно-правовой и субъек- тивно-правовой смысл трудовой дисциплины.

Вобъективно-правовом смысле дисциплина труда представляет собой совокупность норм, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, внутренний трудовой распорядок, меры поощрения за добросовестное отношение к трудовым обязанностям и ответственность за их нарушение.

Понятие трудовой дисциплины в объективно-правовом смысле, по существу, совпадает с понятием дисциплины труда как правового института, нормы которого направлены на обеспечение трудовой дисциплины, добросовестное выполнение участниками трудового процесса возложенных на них обязанностей.

Всамом общем виде трудовые обязанности работников определены в ст. 21 ТК РФ. В соответствии с ней работник обязан, в частности, добросовестно выполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка органи-

зации; выполнять установленные нормы труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Средствами обеспечения трудовой дисциплины являются создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной производственной деятельности, применение мер поощрения за добросовестный труд, а в необходимых случаях – мер дисциплинарного взыскания.

Поощрение как способ обеспечения трудовой дисциплины – это определенная форма общественного признания заслуг работника в связи с достигнутыми им успехами в работе.

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком согласно ст. 192 ТК РФ является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок при условии, если будет установлена противоправность его действий или бездействия.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора. Противоправными являются, например, прогулы без

104

уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, опоздание на работу и др.

Любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, так как законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия и др.

Дисциплинарным проступком может быть признано, например, неисполнение, ненадлежащее исполнение или нарушение правил внутреннего трудового распорядка; распоряжений и приказов руководителя; должностных инструкций и др.

По сложившейся судебной практике дисциплинарным проступком считается также: отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин; невыполнение без уважительных причин норм труда, в том числе в связи с изменением их в установленном порядке (ст. 162 ТК РФ); отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования в случаях, когда такое освидетельствование в соответствии с законодательством является обязательным, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе; отказ без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности, если заключение такого договора оговорено при заключении трудового договора и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Дисциплинарным проступком является виновное неисполнение или надлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник, не предвидит последствий своего правоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК РФ и распространяется на всех работников организаций.

105

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), а также другими нормативными правовыми актами (в отношении, например, судей, прокуроров и др.). Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Дисциплинарную ответственность как вид юридической ответственности следует отличать от ответственности, предусмотренной нормами административного права.

Административная ответственность наступает за совершение административного правонарушения, то есть противоправного, виновного действия (бездействия) физического и юридического лица, за которое КоАП или законами субъектов РФ установлена административная ответственность. Например, за нарушение правил противопожарной безопасности, правил дорожного движения и др.

Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотрен-

ным п. 5, 6, 9, 10 ст. 81 ТК РФ.

Порядок (правила) привлечения к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ней работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснения в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для применения взыскания. При отказе работника дать письменное объяснение по существу совершенного проступка составляется акт с указанием присутствовавших при этом отказе свидетелей.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но, во всяком случае, не позднее 1 месяца со дня обнаружения.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). Приказ о наложении взыскания

106

объявляется работнику под расписку в течение 3-х рабочих дней со дня его издания.

Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в органы федеральной инспекции трудовых споров в установленном законом порядке.

Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его применения. По истечении годичного срока, если работник не подвергался новому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, т.е. без издания специального приказа (распоряжения) о снятии взыскания. Однако если в течение указанного срока к работнику было применено новое дисциплинарное взыскание, первое сохраняет силу и учитывается наравне с новым. Например, при решении вопроса об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Право досрочного снятия дисциплинарного взыскания, т.е. до истечения года со дня его применения, принадлежит работодателю. Он может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного начальника или представительного органа работников. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для досрочного снятия взыскания.

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195). Обусловлено это, прежде всего, спецификой их правового положения.

Вступая в трудовые правоотношения, работодатели и работники отстаивают собственные интересы, не совпадающие с интересами другой стороны трудового договора. Несовпадение, а порой и противоположность (антагонизм) интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности являются объективной основой возникновения конфликтов по поводу установления и изменения условий труда, применения законодательства и иных нормативных правовых актов, соглашений о труде.

Причинами конфликтов могут быть и субъективные факторы: нежелание работодателя соблюдать требования действующего законодательства, неправильное понимание и толкование закона и т.п. Такие конфликты, если они не урегулированы путем непосредственных

107

переговоров между работниками и работодателями, считаются трудовыми спорами.

В широком смысле трудовой спор можно определить как неурегулированные разногласия между сторонами трудового правоотношения по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда.

Классификация споров моет быть осуществлена на основании различных критериев, однако основными видами трудовых споров надо признать индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры является конституционным правом работников (ст. 37 Конституции РФ).

Понятие индивидуального трудового спора дано в ст. 381 ТК РФ. Это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшем в трудовых отношениях с работодателем, или лицом, желающим заключить трудовой договор с данным работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Понятие коллективного трудового спора определено ст. 398 ТК РФ.

В соответствии с ней – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Как видно из сопоставления приведенных понятий, индивидуальные и коллективные трудовые споры различаются по субъективному составу и предмету разногласий.

Индивидуальный трудовой спор – это спор одного работника с работодателем. Он возникает в результате нарушения трудовых прав работника и поэтому носит индивидуальный характер. В индивидуальном трудовом споре сторонами являются работник и работодатель. На стороне работника в целях защиты его интересов может выступать профсоюз.

Коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером разногласий. Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным

108

организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства) и объединенные общими профессиональными интересами.

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров согласно ст. 382 ТК РФ являются комиссии по трудовым спорам и суды. Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством.

Судам в настоящее время подведомственны все индивидуальные трудовые споры без каких-либо ограничений, в том числе и индивидуальные трудовые споры работников, для которых в соответствии с ч. 2 ст. 383 ТК РФ установлены особенности их рассмотрения, что основано на положениях ст. 46 Конституции РФ, в соответствии с которой каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, то есть право на судебную защиту своих прав и свобод – это конституционное право каждого гражданина.

Все индивидуальные трудовые споры, подведомственные суду, делятся на трудовые споры, по которым предусмотрен предварительный, досудебный порядок их рассмотрения, и трудовые споры, рассматриваемые непосредственно в суде.

Досудебным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является комиссия по трудовым спорам (КТС).

Комиссия по трудовым спорам в соответствии с ч. 1 ст. 384 ТК РФ образуется по инициативе работников и (или) работодателя на паритетных началах, т.е. из равного числа представителей работников и работодателя.

Для обращения в комиссию по трудовым спорам установлен срок исковой давности. Работник может обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако пропуск указанного срока не исключает возможности разрешения споров комиссии по трудовым спорам. Если комиссия установит, что срок пропущен по уважительным причинам, она может его восстановить и разрешить спор по имуществу (ст. 386 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). В случае если в 10-дневный срок трудовой спор комиссией не рассмотрен, заинтересованный работник вправе перенести его рассмотрение в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Все трудовые споры рассматриваются комиссией по трудовым спорам в присутствии работника, подавшего заявление или уполномоченного им представителя.

Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов комиссии, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя (ч. 5 ст. 387 ТК РФ).

109

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии (ч. 1 ст. 388 ТК РФ).

Коллективные трудовые споры могут классифицироваться по различным основаниям. По предмету споры делят:

а) на не связанные с коллективно-договорным регулированием; б) возникающие по поводу заключения или выполнения коллективных

договоров, соглашений.

Первая группа споров возникает по поводу установления или изменения условий труда, определенных работодателем, а также по поводу отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.

Вторая группа споров с развитием механизма социального партнерства приобретает большую значимость и чаще встречается на практике. Эти споры объединены тем, что возникают в связи с коллективно-договорным процессом, однако они не однародны и их, в свою очередь, можно разделить на две категории:

1)возникающие по поводу заключения или изменения коллективных договоров, соглашений;

2)возникающие по поводу выполнения условий и обязательств, предусмотренные коллективно-договорными актами.

Примирительные процедуры это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией с участием посредника.

Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения спора должны сводиться к минимуму.

При выборе посредника и создании трудового арбитража работникам и работодателям оказывает содействие специально созданная Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба была создана при Минтруде России в 1992 г. в соответствии с Указом Президента РСФСР от 15.11.91 № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Служба формирует список трудовых арбитров, проводит их подготовку.

Служба осуществляет целый ряд функций, в число которых входит проверка полномочий представителей сторон, если возникают сомнения в легитимности представительного органа.

Служба анализирует статистическую отчетность, данные уведомительной регистрации и другие сведения, подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах, вносит предложения о проведении научно-исследовательских работ.

Учреждение «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров» не является частью судебной системы Российской

110

Федерации, не осуществляет правосудия и не принимает решений, обеспеченных государственным принуждением. Его основной задачей является содействие разрешению коллективных трудовых споров.

Первым органом, рассматривающим спор, признается примирительная комиссия. Она создается в срок до 3-х рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора, т.е. либо со дня составления протокола разногласий, либо со дня сообщения работодателем об отклонении всех или части требований работников, либо по истечении срока, отведенного для ответа работодателей на требования работников (ст. 402 ТК РФ).

Рассмотрение спора примирительной комиссией обязательно для сторон, они не могут проигнорировать этот этап примирительных процедур (ч. 2 ст. 401 ТК РФ).

Посредничество является одной из примирительных процедур. Ее особенность заключается в том, что к решению спора привлекается независимое от сторон лицо – посредник.

Срок деятельности посредника ограничивается 7 рабочими днями с момента его приглашения. Этот срок по соглашению сторон может быть и продлен (ст.401 ТК РФ).

После осуществления посредничества, если согласованное решение не достигнуто, работники могут перейти к проведению забастовки. Вместе с тем есть и еще одна примирительная процедура, к которой можно прибегнуть вместо или после рассмотрения спора посредником. Это трудовой арбитраж. Он представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Действует в период рассмотрения конкретного коллективного трудового спора.

Трудовой арбитраж создается в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания предыдущей примирительной процедуры.

Арбитраж может состоять из любого числа трудовых арбитров, однако сложилась практика формирования этого органа из 3-х человек.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания.

Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие рекомендаций по урегулированию спора. Они составляются в письменной форме, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора оформляются протоколом.

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

111

Забастовка ограничена во времени. Закон не предусматривает максимальной длительности забастовки, однако в решении об объявлении забастовки должна быть указана ее продолжительность (ст. 410 ТК РФ).

Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора провозглашен ст. 37 Конституции РФ, которая признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке не допускается. В соответствии со ст. 5.40 КоАП такие действия, произведенные путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого влекут за собой наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц – от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда.

Возможность использования права на забастовку законодатель связывает с наличием определенных обстоятельств и условий, свидетельствующих о невозможности разрешения спора иными методами.

Примерные темы докладов и рефератов

1.Рабочее время.

2.Время отдыха.

Вопросы для самоконтроля

1.Что такое трудовые правоотношения?

2.Что такое трудовой договор?

3.Какие сроки действия трудового договора устанавливает ТК РФ?

4.Перечислите виды дисциплинарных взысканий.

5.Рассмотрение индивидуальных трудовых споров.

6.Рассмотрение коллективных трудовых споров.

7.Что такое забастовка?

Задачи по трудовому праву

Задача 1. Курносова обратилась к администрации кафе с заявлением о приеме на работу кладовщицей. В связи с тем, что отсутствие кладовщицы затрудняло работу кафе, заместитель директора предложил Курносовой немедленно приступить к работе, пообещав оформить трудовые отношения. После прохождения Курносовой медкомиссии администрация узнала, что она беременна, руководитель отказался оформить приказ о

112

приеме на работу, сославшись на то, что трудовой договор с ней не был заключен, а заместитель директора не имел права допускать ее к работе.

1.Дайте понятие трудового договора и поясните порядок его заключения.

2.Какие гарантии существуют при приеме на работу?

3.С какого момента трудовой договор следует считать заключенным?

4.Каков порядок обжалования действий руководителя кафе? Какое решение следует вынести по данной ситуации?

Задача 2. Три работницы библиотеки обратились с заявлением к заведующей о предоставлении возможности работать с сокращенным рабочем временем, обосновывая это рядом причин: плохим состоянием здоровья, необходимостью осуществлять уход за больным ребенком, предпенсионным возрастом. Заведующая библиотекой отказала в удовлетворении просьбы.

1.Что понимается под рабочим временем? Как осуществляется его нормирование?

2.Назовите виды рабочего времени и дайте краткую характеристику.

3.Как следует разрешить данную ситуацию?

Задача 3. Экономист Петрова, работавшая в торговом доме «Летур» была приглашена на работу в торговое предприятие «Наш дом» по согласованию между руководителями этих предприятий. При приеме на работу ей был установлен испытательный срок один месяц. Через 25 дней Петрова была уволена как не выдержавшая испытательный срок. Считая, что расторжение трудового договора произведено с нарушением действующего законодательства, Петрова возбудила спор в суде.

1.Каков порядок установления испытательного срока при приеме на работу?

2.Каковы правовые последствия предварительного испытания?

3.Какие гарантии предусматривает законодательство при приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода?

4.Каким будет решение суда по этому спору?

Задача 4. За неоднократные опоздания на работу товароведу Антипьевой в январе было сделано замечание в устной форме и ее лишили премии. После того как по ее вине предприятие оплатило штраф железной дороги за сверхнормативный простой вагона под разгрузку, она была уволена в августе этого же года за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Антипьева обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работу.

1.Какие взыскания за нарушение трудовой дисциплины могут быть применены к работнику?

113