1178

иные льготы. В результате работники теряют право на льготы или приобретают эти льготы с большими трудностями;

права и обязанности работника. В трудовой договор включаются права и обязанности работника, конкретизируемые применительно к обусловленной соглашением сторон трудовой функции. Нецелесообразно указывать в трудовом договоре на те права и обязанности, которые закреплены Трудовым кодексом (ст. 21) и иными федеральными законами, поскольку они обязательные для любого трудового договора самим фактом возникновения трудовых отношений с конкретным работником;

права и обязанности работодателя. Трудовой договор дву-

стороннее соглашение, поэтому в нем должны быть указаны не только права и обязанности работника, но и права и обязанности работодателя. Правам работника всегда корреспондирует соответствующие обязанности работо-дателя, а обязанностям работника – соответствующее право работодателя требовать их выполнения. Основные права и обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК РФ. Трудовой договор эти права

иобязанности конкретизирует. Так, применительно к праву граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда, на работодателя возлагается обязанность обеспечивать работников средствами индивидуальной защиты с указанием конкретных норм этого обеспечения;

характеристика льготы работникам за работу в тяжелых, вредных

и(или) опасных условиях. В трудовом договоре с работниками, занятыми на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, должны быть указаны средства, компенсирующие воздействие вредных условий на их организм: нормы выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, право на бесплатное лечебно-профилактическое питание в связи с особо вредными условиями труда и иные компенсации и льготы, которые работодатель предоставляет работнику;

режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации. В трудовом договоре должны быть закреплены условия о неполном рабочем времени или неполном рабочем дне, об установлении ненормированного рабочего дня, о работе в режиме гибкого рабочего времени, о многочисленной работе, о специальных перерывах в течение рабочего дня, о дополнительных отпусках, предоставленных помимо тех, которые предусмотрены законодательством и коллективным договором (соглашением);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом составляет существенное условие трудового договора. Ее размер определяется квалификацией работника, занимаемой должностью,

94

профессией, специальностью, количеством продукции, произведенной в учетный период, качественными показателями. При всех условиях получаемое вознаграждение не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной государством на всей территории РФ. Максимальным размером заработная плата не ограничивается. В трудовом договоре предусматриваются конкретный размер тарифной ставки должностного оклада, все надбавки, полагающиеся работнику, включая надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, конкретный размер премии и условия ее предоставления;

виды и условия социального страхования, непосредственно связан-

ные с трудовой деятельностью. Помимо возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в трудовом договоре указываются и иные виды социального страхования, если они применяются в данной организации, например, добровольное медицинское страхование. Дополнительные условия в отличие от существенных условий всегда подвижны.

Трудовой кодекс, не перечисляя всех дополнительных условий, указывает лишь на некоторые из них. К ним относятся условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Статья 58 ТК РФ предусматривает два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовой договор. Последний заключается сторонами на определенный срок более 5 лет, если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, это такой договор, в котором не оговаривается срок его действия.

Заключение срочных трудовых договоров ограничено. Наряду с общими правилами заключения срочного трудового договора Трудовой кодекс предусматривает перечень конкретных случаев, при которых возможно заключение срочного трудового договора по инициативе работодателя либо работника. Этот перечень изложен в ст. 59 ТК РФ.

Следует иметь в виду, что могут быть ситуации, когда срочный трудовой договор, заключенный на основании, предусмотренном законом, впоследствии будет признан трудовым договором на неопределенный срок. Например, трудовой договор был заключен в октябре 2001 г. на один год с формулировкой «интересы работника». В октябре 2002 г. этот трудовой договор был расторгнут, в связи с истечением его срока. Если работник оспаривает такое увольнение, то суд обязан оценивать

95

законность прекращения трудового договора с позиции ТК РФ, который не предусматривает заключения срочного трудового договора с учетом интересов работника. Поэтому такой договор должен быть признан договором, заключенным на неопределенный срок, и следовательно, он не может быть расторгнут по окончании срока.

Все трудовые договоры должны заключаться в письменной форме. Статья 67 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор, заключенный в письменной форме, составляется в 2-х экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Заключение трудового договора в письменной форме – обязанность работодателя. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным. Однако фактическое допущение к работе не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор в письменной форме. Более того, трудовой кодекс обязывает работодателя сделать это в сжатые сроки – не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.

Сзаключением трудового договора его стороны приобретают все права

иобязанности, вытекающие из трудового правоотношения. Если работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. В этом случае издается соответствующий приказ. Вполне возможны случаи, когда работник по истечении недели представляет доказательства, что он не мог приступить к работе по уважительной причине (болезнь работника или членов его семьи, стихийное бедствие и т.д.). Если работодатель признает такую причину уважительной, он восстанавливает действие трудового договора путем отмены приказа об аннулировании договора. При наличии разногласий между работодателем

иработником по поводу оценки причин, по которым он не смог приступить к работе, вопрос рассматривается судом.

Трудовой кодекс среди работников, поступающих на работу, выделяет отдельных лиц, с которыми заключение трудового договора является обязательным для работодателя. Наиболее распространенная категория таких лиц – это работники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя. В соответствии со ст. 64 ТК РФ таким работникам нельзя отказать в заключении трудового договора.

Одним из видов дополнительных гарантий при приеме на работу некоторых категорий граждан, нуждающихся в особой защите государства, является квотирование рабочих мест, которые заполняются в обязательном порядке по направлениям службы занятости. Квотирование рабочих мест (квота) – это определение минимальной численности лиц, подлежащих

96

трудоустройству в данной организации, в процентах к среднесписочной численности работников. В основном квотирование рабочих мест производится для приема на работу лиц с ограниченной трудоспособностью – инвалидов. Это связано с тем, что данная категория граждан испытывает наибольшие трудности с устройством на работу. Всем организациям независимо от организационно-правовых форм собственности, численность которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере не менее 2 и не более 4 % от среднесписочной численности работников. Органам исполнительной власти субъектов РФ предоставлено право устанавливать иную, более высокую квоту для приема на работу инвалидов.

Трудовой кодекс требует от поступающих на работу предъявления определенных документов. Прежде всего, таким документом является паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В настоящее время паспорт должны иметь все лица, достигшие 14 лет и проживающие на территории РФ. Помимо паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, поступающий на работу предъявляет работодателю трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство оформляются работодателем. В этом случае трудовая книжка находится у работодателя, а страховое свидетельство выдается работнику на руки.

При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, необходимо предъявить документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

Особое значение имеет трудовая книжка, поскольку она сопровождает гражданина в течение всей трудовой жизни и является основным документом, подтверждающим его трудовой стаж. По записям в трудовой книжке устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которыми законы, иные нормативные правовые акты, а также трудовой договор связывают предоставление определенных льгот и преимуществ.

Статья 66 ТК РФ предусматривает, что форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливается Правительством РФ.

16 апреля 2003 г. Правительство РФ приняло постановление «О трудовых книжках», которым определены форма трудовой книжки, форма вкладыша в трудовую книжку, правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Трудовые книжки нового образца вводятся в действие с 1 января 2004 г.

97

Трудовые книжки работодатель обязан вести на каждого работника, проработавшего в организации 5 дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной. Исключение предусмотрено лишь для работодателей – физических лиц, которые не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись:

а) о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе», а также о времени службы в органах внутренних дел и таможенных органах;

б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения. Этим днем считается последний день работы. При задержке выдачи трудовой книжки работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня, когда должна быть выдана трудовая книжка, по день ее фактической выдачи. Однако в ряде случаев работодатель лишен возможности выдать трудовую книжку. Чтобы исключить в этой ситуации ответственность работодателя, Трудовой кодекс предусматривает, что если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Прием на работу завершается изданием приказа (распоряжения) работодателя, который должен соответствовать содержанию заключенного трудового договора. Нельзя в приказе определить условия, которые не предусмотрены в трудовом договоре. Приказ (распоряжение) работодателя

98

о приеме на работу объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора.

Трудовой договор прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по инициативе работодателя, другие – по инициативе работника, третьи – по инициативе третьих лиц, четвертые – по основаниям, которые не относятся ни к одной из первых трех групп оснований. Наиболее распространенными основаниями прекращения трудового договора являются увольнения по инициативе работника и по инициативе работодателя. Поэтому они нуждаются в детальном рассмотрении. Остальные основания прекращения трудового договора могут быть изложены более кратко.

Наиболее общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77 ТК РФ. Указанный в этой статье перечень оснований прекращения трудового договора не является исчерпывающим. Могут быть и другие основания, но они обязательно должны быть предусмотрены в Трудовом кодексе или иных федеральных законах. Так, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работодателем согласно ст. 71 ТК РФ. Трудовой кодекс содержит также дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации (см. ст. 278 ТК РФ).

Ряд оснований прекращения трудового договора предусмотрен в федеральных законах. Так, согласно Закону об основах госслужбы увольнение государственных служащих помимо общих оснований, предусмотренных трудовым законодательством, может быть осуществлено по инициативе руководителя государственного органа в случаях: достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы; прекращения гражданства РФ; близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, а также по иным основаниям указанным в законе.

Перечень общих оснований прекращения трудового договора, содержащийся в ст. 77 ТК РФ, начинается с п. 1: трудовой договор прекращается по соглашению сторон. Как правило, данное основание применяется при досрочном прекращении трудового договора, заключенного на неопределенный срок или на время выполнения определенной работы, но возможно прекращение по соглашению сторон любого трудового договора. В большинстве случаев инициатором прекращения трудового договора по п. 1 ст. 77 является работодатель, однако встречаются

99

ситуации, при которых инициатива прекращения трудового договора по соглашению сторон исходит от работника.

При достижении договоренности между работником и работодателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Пункт 2 ст. 77 относится только к срочным трудовым договорам. Им предусматривается прекращение трудового договора по истечении срока, на который он заключен. Такое основание прекращения трудового договора применяется независимо от того, кто является инициатором расторжения трудового договора. Однако Трудовой кодекс предусматривает, что если решение о расторжении трудового договора принял работодатель, то он обязан письменно предупредить об этом работника не менее чем за 3 дня до его увольнения. Если срок трудового договора истек и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то трудовые отношения продолжаются в рамках трудового договора, заключенного на неопределенный срок. В этом случае такой договор не может быть расторгнут по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой кодекс предусматривает возможность продления срочного трудового договора. В соответствии со ст. 261 по заявлению женщины работодатель обязан продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, если срочный трудовой договор истекает в период беременности женщины.

Не всегда срочный трудовой договор заключается на определенный срок. В ряде случаев время его действия ограничено временем выполнения определенной работы. Такой трудовой договор расторгается по завершению данной работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Так, на время отпуска женщины по уходу за ребенком может быть принят работник по срочному трудовому договору. Этот договор расторгается в день выхода женщины на работу после отпуска по уходу за ребенком.

Пункты 3 и 4 ст. 77 ТК РФ конкретизируются в других статьях Трудового кодекса: в ст. 80 – расторжения трудового договора по инициативе работника и в ст. 81 – расторжение по инициативе работодателя. Эти основания расторжения трудового договора рассматриваются после изложения общих оснований прекращения трудового договора. Самостоятельным основанием прекращения трудового договора является перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). В этом случае применяется п. 5 ст. 77 ТК РФ. Перевод на постоянную работу к

100

другому работодателю осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций. Статья 64 ТК РФ предусматривает, что работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода к другому работодателю, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если трудовой договор прекращается на основании п. 5 ст. 77 ТК, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении и приеме на работу в порядке перевода.

Пункт 6 ст. 77 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации.

Трудовой кодекс использует термин «смена собственника имущества организации». В гражданском законодательстве применяется иная терминология: переход права собственности на имущество. Этот переход осуществляется в форме приватизации (государственная или муниципальная собственность отчуждается в собственность организации) путем национализации (собственность организации становится государственной собственностью), а также при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность или муниципальных предприятий в государственную собственность.

Во всех этих случаях, а также при изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации с работниками, отказывающимися выполнять прежнюю работу, хотя у них такое право имеется, при отсутствии письменного заявления об увольнении по собственному желанию, трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Перечень общих оснований прекращения трудового договора включает в себя также такие основания, как отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора – п. 7 ст. 77 ТК РФ, отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением – п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Пункт 9 ст. 77 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Перемещение работодателя в другую местность исключает для работника возможность продолжения трудовых отношений на прежних условиях, поэтому при его отказе от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор с работником прекращается.

Под другой местностью понимается местность за пределами адми- нистративно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

101

Пункт 10 ст. 77 ТК РФ выделяет в качестве основания прекращения трудового договора обстоятельства, не зависящие от воли сторон. В юридической литературе такие обстоятельства определяются как прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц. Это основание прекращения трудового договора сформулировано в ст. 77 ТК РФ лишь в общей форме. Конкретные обстоятельства, не зависящие от воли сторон, которые прекращают трудовой договор, изложены в ст. 83 ТК РФ. Эта статья начинается с п. 1: трудовой договор прекращается в связи с призывом работника на военную службу или направлением работника на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Призыв на военную службу или направление работника на заменяющую ее альтернативную службу осуществляется в соответствии с Федеральными законами от 28.03.98 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» и от 25.07.02 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе». В соответствии с Законом о воинской обязанности призыву на военную службу подлежат: граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе; граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, окончившие государственные, муниципальные или имеющие государственную аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки (специальности) негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования и зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера. Закон об альтернативной гражданской службе предусматривает, что гражданин имеет право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой в случае, если несение военной службы противоречит его убеждениям или вероисповеданию, а также если он относится к коренному малочисленному народу, ведет традиционный образ жизни, осуществляет традиционное хозяйствование и занимается традиционными промыслами. На альтернативную гражданскую службу направляются граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, которые не пребывают в запасе, имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой, лично подали заявление в военный комиссариат о желании заменить военную службу по призыву альтернативной гражданской службой и в отношении которых призывной комиссией района, города без районного отделения, иного муниципального административно-территориального образования принято соответствующее решение.

Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу или направленным на альтернативную гражданскую службу, является повестка призывной комиссии о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы

102

или направления гражданина к месту прохождения альтернативной гражданской службы.

Пункт 2 ст. 83 ТК РФ применяется при восстановлении работника на прежней работе по решению государственной инспекции труда или суда. В этом случае работник, принятый на место уволенного, а затем восстановленного на прежней работе, подлежит увольнению. Однако до увольнения ему, согласно ч. 2 ст. 83, должна быть предложена другая работа.

Прекращение трудового договора по п. 2 ст. 83 правомерно, если у работодателя нет другой работы или работник отказался от перевода на другую работу.

Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением как основание прекращения трудового договора сформулировано в п. 5 ст. 83 ТК РФ. Для применения этого основания должно быть заключение медицинского учреждения, в компетенцию которого входит оценка трудоспособности работника. Если такое учреждение пришло к выводу, что работник полностью нетрудоспособен, работодатель обязан уволить работника по п. 5 ст. 83 ТК РФ.

Пункт 6 ст. 83 ТК РФ предусматривает в числе оснований прекращения трудового договора смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Факт смерти устанавливается органами записи актов гражданского состояния. Гражданин объявляется умершим, если в месте жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного случая, в течение 6 месяцев.

Признание гражданина безвестно отсутствующим также производится на основании решения суда. При обращении в суд должны быть доказаны не только отсутствие сведений о нем, но и отсутствие данных о месте его нахождения.

Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ст. 83 ТК РФ, завершается п.7: наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др. чрезвычайные обстоятельства).

Трудовая дисциплина – необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе. Правовое понятие трудовой дисциплины закреплено в ст. 189 ТК РФ.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным Трудовым кодексом РФ, иными

103