1005

Рекомендательные полномочия – форма административных полномочий, предполагающая, что линейные руководители обращаются за административными решениями и рекомендациями, но не обязаны их выполнять.

Репутация организации – созданное устойчивое мнение о качествах, достоинствах и недостатках организации в деловом мире (в определенном сегменте рынка).

Решение – организационная реакция на проблему и выбор альтернативы.

Риск – уровень неопределенности в предсказании результата.

Риск-менеджмент – система управления организацией которая ставит своей целью снижение риска, предотвращение недопустимого риска; представляет органичную часть финансового менеджмента.

Руководители среднего звена – руководители основных подразделений и предприятий, входящих в организацию. Через подчиненных руководителей низового уровня управляют текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям, контролируют их выполнение, проводят мероприятия по совершенствованию производства, условий труда и пр.

Руководитель – это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые обязаны ему подчиняться и в установленных рамках выполнять все его требования.

Руководитель высшего звена – руководитель, отвечающий за решения для организации в целом или для значительной части организации.

Руководитель низшего звена – руководители в организации на уровне, находящемся над уровнем управленческого персонала.

Руководитель, сосредоточенный на труде - руководитель, за-

нимающийся, прежде всего, организацией работы и разработкой системы вознаграждений с целью повышения производительности труда.

Руководитель, сосредоточенный на человеке – руководитель,

который заботится в первую очередь о людях и повышает производительность труда путем совершенствования человеческих отношений.

Рычаг управления – способы, с помощью которых реализуются управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей.

121

С

Саботаж – дезорганизация или задержка работы на формально законных основаниях.

Связующий процесс – это процесс, необходимый для осуществления планирования, организации, мотивации и контроля. Основные связующие процессы это принятие решений и коммуникация.

Система — это множество составляющих единство элементов, их связей и взаимодействий между собой и между ними и внешней средой, образующее присущую данной системе целостность, качественную определенность и целеполагание.

Система обратной связи – в управлении это любой механизм, обеспечивающий получение данных о результатах, которые могут быть использованы руководителями для корректировки отклонений от намеченного плана.

Система управления – совокупность увязанных, согласованных методов и средств управления организацией, используемых менеджерами. Представляет иерархическую структуру, разделенную на уровни.

Система управления персоналом – предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Системный подход – рассматривает организацию как многоплановое явление, связывающее в органичное целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и за ее пределами.

Ситуационная модель Фидлера – модель, в которой выделены три фактора, влияющих на эффективность руководства: отношения между руководителями и членами коллектива, структура задания и должностная власть.

Ситуационная теория мотивации – модель мотивации, осно-

ванная на предположении, что поведение человека является функцией не только его потребностей, но и восприятия им той или иной ситуации и возможных результатов выбора того или иного типа поведения.

Ситуационный подход – предполагает, что эффективность управления, выбор методов, принципов определяются конкретной ситуацией, под которой понимается набор определенных обстоятельств внутренних и внешних, которые воздействуют на организацию. Каж-

122

дая конкретная ситуация и определяет набор способов, которые будут вести к успеху.

Ситуация равновесия в конфликте – ситуация, в которой одно-

временно максимально возможно обеспечиваются интересы всех его участников.

Скрытность процесса управления — способность утаить от конкурентов или других противодействующих систем планируемые и выполняемые действия.

Сложность внешней среды – определяется числом внешних факторов, на которые организации приходится реагировать, а также степенью переменчивости каждого фактора.

Слухи – информация, предаваема по неформальным каналам сообщения.

Содержательные теории мотивации – теории мотивации, ос-

нованные на попытке определить в первую очередь те потребности, которые заставляют людей действовать.

Создание организации – процесс создания структуры организации, которая дает возможность ее сотрудникам эффективно работать вместе для достижения целей организации.

Состав группы – схожесть личности с точки зрения подходов при решении проблем.

Социализация – процесс адаптации личности к окружающей среде, усвоение тех принципов и норм поведения, которые существуют, изменения индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным.

Социальная адаптация в организации – процесс знакомства но-

вых работников с правилами, практикой и культурой организации в ходе официальной подготовки и неофициального общения.

Социальная ответственность – действия организации, пред-

принимаемые во благо общества добровольно, а не по требованию закона.

Социальная роль – совокупность действий, ожидаемых окружающими от человека, в соответствии с его личными особенностями и местом в коллективе.

Социальное управление – проявляется как координация неполитических процессов в обществе и деятельности соответствующих ор-

123

ганизаций, не связанных с рыночными отношениями (например, образовательная сфера).

Социальный контроль – совокупность способов воздействия: коллектива как целого на своих членов через убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг.

Социотехническая система – система, представляющая людей и технологические компоненты. Все формальные организации представляют собой социотехнические системы.

Специфические цели – цели подразделений, определяющие основные направления их деятельности в свете реализации общих целей.

Сплоченность группы – мера тяготения членов группы друг к другу; единство коллектива по важнейшим вопросам.

Способности – развитые в процессе образования и воспитания природные склонности (задатки) к тому или иному виду деятельности. Бывают общими, элементарными, частными и сложными частными (к отдельным профессиям, сферам и характеру деятельности). Уровнями развития частных способностей являются: одаренность, талант, гениальность.

Стандарт – конкретная цель, продвижение к которой поддается измерению.

Статус – уровень оценки окружающими личности человека и важности исполняемой им роли.

Статус социальный – показатель положения индивида или социальной группы в обществе, организации, степень известности, престижа обладателя поста в социальной системе.

Стиль руководства – совокупность конкретных способов воздействия руководителей на подчиненных. Он определяется характером деятельности организации, культурой, системой ценностей, позициями менеджеров и случайными факторами.

Стимулирование – целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов, воздействующих на его активность,

Стимулы – рычаги воздействия или носители «раздражения» вызывающие действие определенные мотивы.

Стратеги фокусирования – конкурентная стратегия, предполагающая, что организация концентрирует усилия на определенном географическом регионе или группе потребителей.

124

Стратегии диверсифицированного роста – они реализуются в том случае, если фирмы дальше не могут развиваться на данном рынке с данным продуктом в рамках данной отрасли. Выделяют: стратегия центрированной диверсификации – базируется на поиске и использовании заключенных в существующем бизнесе дополнительных возможностей для производства новых продуктов. При этом существующее производство остается в центре бизнеса, а новое возникает, исходя из тех возможностей, которые заключены в освоенном рынке; стратегия горизонтальной диверсификации – предполагает поиск новых возможностей роста на существующем рынке за счет новой продукции, требующей новой технологии, отличной от используемой.

Стратегия конгломеративной диверсификации – состоит в том,

что фирма расширяется за счет производства технологически не связанных с уже производимыми новыми продуктами, которые реализуются на новых рынках.

Стратегии интегрированного роста – они предполагают рас-

ширения фирмы путем добавления новых структур. Фирма может прибегнуть к этим стратегиям, если она находится в сильном бизнесе, как путем приобретения собственности, так и путем расширения изнутри, при этом происходит изменение положения фирмы внутри отрасли. К ним относят: стратегия обратной вертикальной интеграции – направленная на рост фирмы за счет приобретения либо же усиления контроля над поставщиками, а также за счет создания дочерних структур. Реализация этой стратегии может дать фирме благоприятные результаты, связанные с уменьшением зависимости от колебания цен на комплектующие и запросы поставщиков; стратегия вперед идущей вертикальной интеграции – рост фирмы за счет приобретения либо усиления контроля над структурами, находящимися между фирмой и конечным потребителем, т.е. над системами распределения и продажи.

Стратегии концентрированного роста – те стратегии, которые связаны с изменением продукта и/или рынка. В данную стратегию входят: стратегия усиления позиции на рынке, при которой фирма делает все, чтобы с данном продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции (маркетинговые усилия); стратегия развития рынка – заключается в поиске новых рынков для уже производимого продукта; стратегия развития продукта, предполагающая решение задачи роста за счет производства нового продукта и его реализации на уже освоенном фирмой рынке.

125

Стратегии сокращения – они реализуются, когда фирма нуждается в перегруппировке сил после длительного периода роста или с необходимостью повышения эффективности, когда наблюдаются спады и кардинальные изменения в экономике. Выделяют: стратегия ликвидации, представляет предельный случай стратегии сокращения и осуществляется тогда, когда фирма не может вести бизнес и избавляется от не эффективных производств, подразделений, филиалов; стратегия «сбора урожая», предполагает отказ от долгосрочного взгляда на бизнес в пользу максимального получения доходов в краткосрочной перспективе. Она применяется по отношению к бесперспективному бизнесу, который не может быть прибыльно продан, но может принести доходы (сокращение затрат на закупки, на рабочую силу); стратегия сокращения – фирма закрывает или продает одно из своих подразделений для того, чтобы осуществить долгосрочное изменение границ бизнеса. Когда одно из производств плохо сочетается с другим или когда нужно получить средства для развития более перспективных или новых бизнесов; стратегия сокращения расходов – поиск новых возможностей уменьшения издержек и проведения соответствующих мероприятий по сокращению затрат. Она ориентирована на устранение достаточно небольших источников затрат и ее реализация носит характер временных или краткосрочных мер.

Стратегическая задача – мероприятие по нейтрализации последствий непредвиденных событий внутри фирмы и за ее пределами. Цель решения стратегической задачи состоит в поиске путей повышения гибкости и неуязвимости организации.

Стратегическое планирование – набор действий и решений,

предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.

Стратегическое управление – процесс формулирования и реализации стратегий, которые устанавливают соотношение между организацией и ее средой для достижения поставленных целей.

Стратегия – это генеральное направление действий организации, следование которому в долгосрочной перспективе должно привести ее к цели; общий, всесторонний план достижения целей.

Стратегия дифференциации – конкурентная стратегия, в соответствии с которой компания-производитель стремится добиться восприятия потребителями своих товаров и услуг как уникальных.

126

Стратегия лидерства в издержках – конкурентная стратегия,

предполагающая, что организация активно использует новые методы повышения производительности труда, проводит тотальное сокращение расходов, жестко контролирует издержки, предлагая товар, не уступающий по качеству продукции конкурентов, по более низким ценам.

Стратегия ограниченного роста – стратегическая альтернати-

ва, которая характеризуется целями, установленными на уровне прошлых достижений с учетом инфляции. Чаще всего используется в хорошо развитых отраслях со статичной внешней средой.

Стратегия роста – стратегия, при которой уровень краткосрочных и долгосрочных целей каждого года значительно увеличивается по отношению к показателям предыдущего года.

Стратегия управления персоналом – специфический набор ос-

новных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Стресс – состояние общего напряжения организма человека, возникающее как ответ на разнообразные воздействия внутренней и внешней среды, которые выводят из равновесия физиологические и психологические функции.

Структура организации – определенные взаимоотношения уровней управления и подразделений, которые позволяют достичь цели организации.

Структура персонала организации – это совокупность отдель-

ных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Супероптимальное решение – такое решение, которое объектив-

но превосходит то, что обычно считалось наилучшим решением проблем данного типа.

Т

Тактика – краткосрочная стратегия для достижения цели, разрабатываемая обычно на уровне руководителей среднего звена.

Текущий контроль – осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Его объектом являются подчиненные.

Теория «Y» - термин Дугласа МакГрегора. В соответствии с этой теорией при соответствующих условиях люди будут стремиться к работе, тогда как преданность целям организации является функцией

127

вознаграждений, связанных с достижением целей. Согласно этой теории большая часть населения обладает творческим потенциалом.

Теория «Х» - термин Дугласа МакГрегора, относящийся к оценке автократического руководителя его исполнителей. Такой руководитель считает, что люди не любят работать, лишены всякого честолюбия, предпочитают, чтобы им руководили, хотят защищенности, вывод – людей надо принуждать работать.

Теория жизненного цикла – ситуационная теория поведения руководителей, основанная на концепции, согласно которой наиболее эффективное поведение достигается тогда, когда оно меняется в зависимости от «зрелости» подчиненных, т.е. от их способности взять на себя ответственность, от их стремления достичь каких-либо целей, уровня их образования и качества профессиональной подготовки.

Теория игр – метод моделирования оценки воздействия принятого решения на конкурентов.

Теория использования трудовых ресурсов – концепция кадрово-

го менеджмента, развивающаяся в рамках экономического подхода к управлению и сводящая кадровые функции к техническому (инструментальному) обучению (овладению трудовыми приемами), а не к развитию и управленческой подготовке.

Теория ожидания – концепция, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения на достижение какой-либо цели. Человек должен ожидать при этом, что его действия обязательно приведут к достижению этой цели.

Теория потребностей МакКлеланда – модель мотивации, кото-

рая описывает поведение людей через три категории потребностей: власти, достижений, принадлежности.

Теория систем – концепция, в соответствии с которой менеджеры должны рассматривать организацию как открытую систему взаимосвязанных частей, которая пытается достигнуть разнообразных целей в изменяющейся внешней среде.

Теория справедливости – ситуационная теория мотивации, согласно которой люди субъективным образом определяют отношение ожидаемого поощрения к затраченным для этого усилиям и сопоставляют полученное отношение с отношениями, получаемыми другими людьми, выполняющими аналогичную работу. Если человек в этой

128

ситуации считает, что его коллега получает большее вознаграждение, то он будет стремиться ликвидировать этот дисбаланс.

Технологии разработки управленческих решений – искусство,

мастерство и умение руководителя осуществлять управленческое воздействие на персонал для достижения общих и ключевых целей организации. В состав технологий РУР входят целевые технологии (ЦТ) и процессорные (ПТ). ЦТ включают инициативно-целевую, программ- но-целевую и регламентную технологию, ПТ — управление по результатам, управление на базе потребностей и интересов, управление путем постоянных проверок и указаний, управление в исключительных случаях, управление на базе «искусственного интеллекта», управление на базе активизации деятельности персонала.

Технология – любое средство преобразования исходных материалов для получения желаемой продукции или услуг.

Технология управления персоналом – предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и слу- жебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

Точность — обеспечение максимального соответствия реального движения (или конечного состояния) требуемому (эталонному) движению (или конечному состоянию) объекта управления.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

У

Убеждение – приемы эффективного сообщения точки зрения одного человека другим.

Углубление работы – реорганизация труда с углублением содержания выполняемых работ.

Удовлетворенность трудом – комплекс благоприятных чувств и эмоция работника, возникающих у него при оценке содержания, характера и результатов своего труда.

Управленец – одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку и реализацию

129

программ функционирования и развития организации, достижение поставленных перед ней целей.

Управление – разновидность трудовой деятельности. Определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых субъект управления, а другой объект.

Управление качеством продукции – методы и деятельность, ис-

пользуемые для достижения уровня качества, удовлетворяющего требованиям стандартов разработанных в организации.

Управление качеством работ – воздействие руководителей на подчиненных, применение прогрессивных методов и приемов работы, стимулирование работников в целях повышения качественного уровня результатов деятельности.

Управление конфликтом – деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, направленная на минимизацию в нем кризисов и деструктивных последствий.

Управление маркетингом – анализ, планирование, реализация и контроль за исполнением программ, направленных на создание, поддержание и расширение выгодных отношений с целевым покупателем для достижения целей организации.

Управление персоналом организации – целенаправленная дея-

тельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление по целям – метод планирования, предусматривающий определение менеджерами и сотрудниками целей для каждого отдела, проекта и работника, используемых для наблюдения за последующими результатами и деятельности организации.

Управление решением стратегических задач – деятельность по обеспечению тактической выживаемости фирмы и сохранению ее стратегических позиций в основных сферах деятельности.

Управление рисками – система стратегий, методов и приемов для уменьшения возможных отрицательных последствий на результаты деятельности организации при принятии ошибочных по разным причинам решений.

Управление стрессами – способы адаптации личности к стрессовой ситуации. На уровне организации – изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудни-

130