
1005
.pdfМотивация по принципу кнута и пряника – намеренное и интен-
сивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сходное с легендарным методом, заставляющим двигаться осла.
Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Н
Набор персонала – создание резервов потенциальных кандидатов по всем должностям.
Не директивные методы сокращения персонала – способ не си-
лового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоцио- нально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации.
Незапрограммированное решение – выбор, который приходится делать в новой или неопределенной ситуации, или в ситуации с неизвестными факторами воздействия.
Необходимость координации – ситуация, возникающая при вертикальном и горизонтальном разделении труда. Без соответствующей координации люди не смогут работать вместе.
Неопределенность внешней среды – функция количества ин-
формации по конкретному фактору внешней среды и относительной уверенности в точности такой информации.
Непрерывность – свойство (способность) процесса управления не допускать перерыва между последовательно выполняемыми этапами (фазами) или другими действиями, приводящими к снижению качества управления.
Непрерывность процесса управления – отсутствие перерывов между последовательно выполняемыми этапами (фазами) или другими действиями, приводящими к снижению качества управления. Непрерывность процесса нарушается, если между двумя последовательно выполняемыми этапами возникает незапланированная пауза, приводящая к снижению качества выполнения последующих этапов анализа (например, из-за потери ценности информации), несвоевременному достижению поставленной цели или срыву всего процесса управления.
111
Нестабильность внешней среды – внешнее окружение с высо-
ким уровнем взаимосвязанности факторов, что влечет за собою сложность, подвижность и неопределенность внешней среды.
Неформальная группа – спонтанно образовавшийся коллектив людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.
Нормативный метод планирования – способ составления пла-
нов, исходящий из удельных затрат ресурсов на единицу продукции ее требуемого количества.
Нормирование – мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.
О
Обеспечивающие функции инновационного менеджмента –
включают управленческие процессы и инструменты для эффективного осуществления предметных функций управления на предприятии (решения, коммуникации, делегирование, мотивация).
Обмен информации по вертикали – движение информации с уровня на уровень в пределах организации.
Оборот кадров – процесс их движения, обновления. Выделяют оборот по приему и оборот по выбытию. В зависимости от причин последний бывает необходимым и излишним (текучесть).
Обратная связь – реакция на сообщение, которое помогает отправителю, источнику информации, определить, воспринята ли информация отправленная им.
Объект конфликта – реально существующая причина конфлик-
та.
Объем работы – количество различных операций, выполняемых одним рабочим, и частота их повторения.
Обязательные согласования – форма административных полномочий, при которой линейные руководители обязаны обсуждать соответствующие вопросы с персоналом, прежде чем предпринять действия или представить предложение высшему руководству.
Обязательство – понимается, что от индивида ожидается выполнение конкретных задач и рабочих требований.
Ограничение норм управляемости – количество работников, ко-
торые подчиняются руководителю (от 7 до 10).
Оперативное управление производством – целенаправленное воздействие на производство с целью выработки своевременных ре-
112
шений по поводу выполнения планов, норм, которые составлены на основе достоверной информации о ходе производства.
Оперативность процесса управления – завершение цикла управления в требуемые сроки.
Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвя-
занных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляется, как правило, на год.
Операционная система – общая система производственной функции организации, состоящая из трех подсистем: перерабатывающей подсистемы, подсистемы обеспечения и плановоконтрольной подсистемы.
Организатор – одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффективных в заданных условиях.
Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организации ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Организационная структура – логические соотношения уровней управления и функциональных обязанностей, организованные таким образом, чтобы достижение целей было эффективным.
Организационно-кадровый аудит – оценка соответствия струк-
турного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.
Организация – как функция управления это создание структуры, которая позволяет эффективно достигать те цели, которые были поставлены функцией планирования. Например, распределение задач, обязанностей и ответственности среди подчиненных.
Организация – открытая система, встроенная во внешний мир; группа людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели.
Отбор кадров – процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов с целью установления их пригодности к выполнению служебных функций.
Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
113
Ответственность – обязательство выполнить задачи и отвечать за их решения.
Открытая кадровая политика – характеризуется прозрачно-
стью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он в данной или родственных ей организациях.
Оценка деятельности – формальная процедура оценки работы сотрудника в основном путем сбора информации о выполнении поставленных задач.
Оценка кандидатов при приеме на работу – специализирован-
ные приятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должно условиям работы.
Оценка качества найма – анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников организации.
Оценка потребности в персонале – определение количествен-
ных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.
Оценка труда – мероприятия по определению соответствия коллектива и качества труда требованиям технологии производства.
П
Паблик рилеишнз, PR – деятельность по организации и обеспечению коммуникации субъекта (индивида, фирмы, государства...) с его общественностью.
Параллельные полномочия – форма административных полномочий, при которой персонал имеет право наложить вето на решения линейного руководства.
Пассивная кадровая политика – связана с отсутствием у руко-
водства организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий.
Пассивные руководители – это те руководители, которые отличаются узостью кругозора, шаблонностью действий, нерешительностью, боязнью риска, т.е. это исполнительский тип личности.
Передача информации по горизонтали – движение информации из одного подразделения в другое в пределах организации.
114
Передача информации сверху вниз – движение информации с верхних уровней организации на нижние.
Передача информации снизу вверх – движение информации с нижних уровней организации на верхние.
Перестройка работы – это процесс переформулирования целей и задач путем расширения должностных инструкций и функциональных обязанностей для обеспечения больших внутренних вознаграждений.
Персонал – штатный и нештатный состав работников.
План – официальный документ, в котором отражаются: прогнозы развития организации в будущем; промежуточные и конечные задачи и цели, стоящие перед ней и ее отдельными подразделениями; механизмы координации деятельности и распределения ресурсов; стратегия на случай чрезвычайных обстоятельств.
Планирование трудовых ресурсов – разработка плана удовле-
творения будущих потребностей в трудовых ресурсах. Проходит в три этапа: оценка наличных трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы для удовлетворения этих потребностей.
Планирование – функция управления, представляющая собой постановку целей и способов их достижения, составление программ действий.
Планирование карьеры – процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Плоская структура – структура организации, характеризуемая малым числом уровней управления и широким объемом управления.
Поведение – совокупность взаимосвязанных действий, осуществляемых для достижения поставленных целей или в ответ на действия других. Бывает: независимым, подчиненным, нейтральным. Обусловлено принуждением; внутренним желанием; пониманием необходимости.
Поведение, ориентированное на контроль – стремление служа-
щих вкладывать больше усилий в те области деятельности, которые контролируются и проверяются руководством, и пренебрегать деятельностью в тех областях, которые объектом контроля не являются.
115
Подвижность внешней среды – относительная быстрота изменений, происходящих во внешней среде.
Подготовленность – обладание знаниями и навыками, сформированными в процессе общего обучения и специальной подготовки, накопления жизненного опыта, необходимыми для трудовой деятельности.
Подкрепление – воздействие с помощью стимулов на текущее поведение людей. По теории Скиннера, может быть положительным (вознаграждение за успехи); отрицательным (вознаграждение за отсутствие недостатков); гашением (отсутствие подкрепления, вызывающее затухание активности); наказанием (пресечение негативных действий).
Подразделение – формальная группа в организации, отвечающее за выполнение конкретного набора задач для организации в целом.
Подход к руководству – признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.
Позиция – постоянное внутреннее отношение к одним и тем же людям и ситуациям.
Политика – общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение целей.
Полномочия – ограниченное право использовать ресурсы и направлять усилия работников организации на выполнение определенных задач.
Потребности – психологический или физический дефицит че- го-либо, отраженный в восприятии человека.
Правила – точное определение того, что следует делать в конкретной уникальной ситуации.
Превентивная кадровая политика – характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.
Предварительный контроль – включает введение в практику определенных правил, процедур и линий поведения. Они вырабатываются для обеспечения выполнения планов и их строгого соблюдения, т.е. это способ убедиться, что работа идет в заданном направлении.
Предмет конфликта – различие взглядов сторон на спорный объект или суть происходящего.
116
Предметные функции инновационного менеджмента - отража-
ют содержание основных стадий процесса управления инновационной деятельностью и выделяют предметные области управленческой деятельности на всех иерархических уровнях (планирование, организация, контроль).
Предпосылка – предложение, рассматриваемое как истинное. Используется в качестве отправной точки в процессе принятия решений.
Призвание – одно из оснований выбора профессии, являющееся синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности человека своим делом.
Принцип исключений – концепция, согласно которой только значительное отклонение от стандартов и правил должны побуждать срабатывать систему контроля.
Принцип соответствия – принцип, согласно которому руководство должно делегировать индивиду достаточно полномочий, чтобы он был в состоянии выполнить те задачи, за которые несет ответственность.
Принципы – правила поведения, которыми люди руководствуются на практике.
Принципы планирования – правила, которые необходимо учитывать при составлении планов. К их числу относят: участие максимального числа работников организации; непрерывность; гибкость; координацию и интеграцию; создание необходимых условий для выполнения плана.
Принципы стратегического управления – ориентация на миссию организации, ее глобальные цели, конкурентоспособность; определение приоритетов фирмы как основы самостоятельных стратегий; предположение о единстве окружающей среды и фирмы; отсутствие рутинных процедур и детальных инструкций.
Принципы управления персоналом – правила, основные положе-
ния и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Принятие решений – представляет собой сознательный выбор из имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим состоянием организации.
117
Притязания – степень трудности целей, к достижению которых стремятся субъекты.
Проблема — ситуация несоответствия желаемого и существующего. Проблемная ситуация — условия, порождающие проблему.
Прогноз – система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии организации и ее окружения.
Программно-целевая структура управления – структура управ-
ления, в которой руководитель осуществляет координацию работы независимых от него подразделений, связанных с выполнением программы.
Продуктовая организационная структура – структура, основ-
ным элементом которой являются отделения, ответственные за выпуск основных видов продукции.
Проектная организационная структура – совокупность вре-
менных подразделений, предназначенных для решения разовых задач.
Проектная управленческая структура – структура управления,
в которой руководитель полностью отвечает за решение разовой задачи (реализацию проекта).
Производительность – количественная характеристика выполняемой персоналом работы, связанной с уровнем эффективности труда.
Промежуточный управленческий процесс – важный аспект дея-
тельности, перекрывающий и связывающий четыре основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.
Пропаганда – информационная деятельность субъекта, направленная на формирование группы его активных сторонников, через обеспечение собственного приоритета в диалоге с общественностью, предполагающая при необходимости сокрытие фактов и прямую дезинформацию.
Профессиограмма – систематизированное описание комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на ту или иную должность.
Профессиональная структура персонала организации – это со-
отношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Профессиональная этика – совокупность принципов, объединяющая ряд исполнителей общей деятельности.
118
Профессиональный долг – определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.
Профессия - труд, выступающий для каждого человека в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки.
Профилактика конфликтов – работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае их возникновения, бескризисный и быстрый переход к политической, а затем и к управленческой фазе, при минимальной деструктивности возможных неизбежных издержек.
Профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения.
Процедура – набор официальных правил, выполняемых в определенной последовательности.
Процедуры изменений – процесс подготовки и проведения трансформации значимых элементов, корпоративной культуры.
Процесс внешней адаптации – связан с поиском и нахождением организации своей ниши на рынке и ее приспособлением к изменяющемуся окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды.
Процесс внутренней интеграции – установление и поддержание эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации.
Процесс обучения персонала – систематическое приобретение знаний, навыков и ролей, которые реализуются в улучшенном выполнении функциональных должностных обязанностей. Конечной целью обучения является обеспечение организации необходимым количеством людей с навыками и способностями для достижения запланированных целей.
Процесс управления – общий объем непрерывных взаимосвязанных действий или функций в рамках организации.
Процессный подход к управлению – подход в управленческой теории, основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий и функций.
119
Р
Работоспособность – параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы и создании конечного продукта.
Равенство конечного результата – принцип, согласно которому один и тот же результата может быть получен различными способами при различных начальных условиях.
Развитие организации – долгосрочная программа усовершенствования возможностей организации решать различные проблемы и способностей к обновлению, в особенности путем повышения эффективности управления культурой организации. При этом используются теоретические и технологические новинки, достижения прикладных наук о нововведении.
Развитие персонала – повышение трудового и творческого потенциала работников за счет целенаправленного обучения и овладения новым опытом.
Разумная вера – влияние, основанное на вере исполнителя в то, что оказывающий влияние имеет соответствующий опыт. Знания руководителя принимаются на веру.
Ранжирование целей – распределение целей по важности, первоочередности осуществления и т.п. Способы ранжирования: построение «дерева целей», распределение по уровням организации, вкладу в реализацию миссии; времени; затратам; величине выгод (неблагоприятных последствий) и пр.
Расположение – положительное отношение к окружающим, основанное на индивидуальных чувственных оценках.
Расширение объема работы – реорганизация труда с расширением объема выполняемых работ.
Рациональное решение – выбор, подкрепленный результатами объективного анализа. Данное решение не зависит от опыта, накопленного в прошлом.
Реактивная кадровая политика – характерна для предприятий,
руководство которых осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем.
120