578

позволяет в краткий срок возместить маркетинговые расходы; однако это может вызвать отток клиентов к конкурентам, не давая времени предприятию закрепиться на данном рынке. Если же рынок "принял" предложенную высокую цену, это сулит фирме радужные перспективы (она обладает пространством для ценового маневра на этапе насыщения рынка – имеет возможность снизить цену).

Стратегия «цены проникновения» – значительное занижение цены с целью захвата массового рынка. Применение этой стратегии приводит к падению привлекательности рынка для конкурентов, давая предприятию преимущество во времени для закрепления на рынке, а также создает барьер для продуктов-подделок. В то же время рост спроса в результате снижения цены создает предпосылки использования концепции массового производства с сопутствующим снижением себестоимости и ростом прибыли. Разновидность данной стратегии является стратегия "цены вытеснения", т.е. установления такой низкой цены, которая вообще исключает появление конкурентов.

Стратегия «стабильности цен» – установление цен, неиз-

менных при любом изменении рыночных ситуаций. Применяя данную стратегию, предприятие должно располагать постоянным резервом для снижения издержек, по возможности сохраняя прежний уровень качества. Нередко удается поддерживать стандартные цены при неблагоприятной конъюнктуре сменой упаковки, расфасовки, незначительным ухудшением качества (за счет использования более дешевых ингредиентов товара или упрощения технологии производства). В некоторых случаях фирма может пойти на снижение доли прибыли в конечной цене товара. Зато предприятие формирует контингент своих постоянных приверженцев, укрепляет имидж и при благоприятной конъюнктуре возмещает временные потери, возобновляет или расширяет финансовый резерв.

Стратегия «скользящей падающей цены», или «исчерпания».

Стратегия, применяющаяся вслед за стратегией "снятия сливок" и соответствующая маркетинговой цели расширения или захвата рынка. Ступенчатым снижением цен после насыщения первоначально выбранного сегмента предприятие добивается периодического расширения рынка сбыта и соответствующего увеличения продаж за счет покупателей со все более низким уровнем дохода.

Стратегия «роста проникающей цены». Она продолжает ус-

пешное применение стратегии "цены проникновения". Ее цель – ис-

29

пользовать существующее положение (в частности, завоеванную долю рынка) для повышения рентабельности и возмещения прошлых затрат, связанных с выведением товара на рынок. Повышение цены может быть обосновано улучшением качества товара (использованием престижных материалов, отделки, изменением дизайна и стайлинга и т.п.). Повышение цены облегчается, если предприятие предусмотрительно снабдило товар при выходе на рынок наклейкой "Скидка на новинку".

Для выбора одной из вышеперечисленных стратегий необходимо определить уровень затрат на производство товара и услуг и цены конкурентов. Пример отчета оценахконкурентов представленв табл. 7.

Не менее важной составляющей маркетинговой деятельности является функция поиска и привлечения клиентов. Здесь в качестве аналитической формы может быть использован отчет с указанием количества клиентов за период, в том числе в первый раз обратившихся на предприятие.

В рамках направления «Маркетинг» студент-дипломник должен разобраться с вопросами, что является основополагающим для удовлетворения потребностей клиентов рассматриваемого предприятия, выявить проблемные моменты, мешающие оставаться клиенту полностью удовлетворенным оказанной услугой, а также оценить уровень выполнения функции: поиск и привлечение клиентов. Для устранения проблемных моментов потребуется рассмотрение направления «бизнес-процессы», уже в рамках которого будет решаться вопрос о смягчении или полном устранении проблемных моментов.

30

3. ИССЛЕДОВАНИЕ НАПРАВЛЕНИЯ «БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ»

Бизнес-процесс – это целостная, самодостаточная функция по производству определенного набора выходных объектов/информации с возможным использованием входных объектов/информации, производящаяся определенным набором ресурсов по определенным для данной работыправилам.

Входные данные – этото, как выглядит результат, полученный из предыдущего процесса. Входными данными для последующего процесса и соответственно выходными для предыдущего могут быть как документы, так и устно передаваемая информация, а также любые материалы, комплектующие и многое другое.

При проведении оценки оптимальности анализу подвергаются следующие параметры бизнес-процесса:

1)унифицированность, обоснованность и достоверность исходных данных ("входы");

2)полнота и своевременность управляющих воздействий, их наличие;

3)оптимальность действий в рамках выполнения процедур бизнеспроцесса;

4)оптимальность сроков выполненияработ;

5)достаточность ресурсов как в количественном, так и в качественном аспекте;

6)качество промежуточных результатов и их достаточность для реализации последующих процедур;

7)качество, обоснованность и достоверность конечных результатов («выходы») и их достаточность для реализации последующих бизнес-процессов.

При оценке эффективности управления важно выделять владельца и менеджера процесса и их полномочия, т.е. какими способами они могут воздействовать на исполнителей. Владелец процесса – это руководитель, который правомочен (т.е. реально может) своим волевым решением внести в процесс любое изменение. Менеджер процесса– это сотрудник, который максимально заинтересован в исполнении конкретного факта прохождения процесса и несет ответственность за егорезультат.

Обозначим основные этапыработынад бизнес-процессом:

–определениецелей описания бизнес-процесса;

–проектирование структуры бизнес-процесса повыполняемым операциям;

31

–определение границы бизнес-процесса, собственно, вход-выход;

–определение владельца бизнес-процесса;

–определение менеджера бизнес-процесса;

–описание бизнес-процесса;

–разработка ключевых показателей результативности бизнеспроцессов;

–оценка бизнес-процесса.

Результатом обозначенных этапов работ становится заполненный паспорт процесса. Паспорт процесса – это документ, отражающий всю информацию о данном процессе. Для примера рассмотрим следующие паспорта бизнес-процессов «Мониторинг удовлетворенности потребителя»(рис. 2) и «Поиск клиентов»(рис. 3).

Рис. 2. Паспорт «Мониторинг удовлетворенности потребителя»

32

Рис. 3. Паспорт «Поиск клиентов»

К основным бизнес-процессам, требующим обязательной оценки, необходимо отнести: управление ценами, управление качеством, управление ассортиментоми др.

В качестве выводов следует указать основные бизнес-процессы, представить результаты анализа их параметров и основных этапов работы руководства над ними, сформировать паспорта процессов, отражающих сложившуюся на предприятии ситуацию, указав на отрицательные моменты, мешающие эффективному функционированию бизнеспроцессов.

4. ИССЛЕДОВАНИЕ НАПРАВЛЕНИЯ «ПЕРСОНАЛ»

Поддержание функционирования всех бизнес-процессов, как и в общем эффективной деятельности компании, осуществляется персоналом. Оценка персонала составит четвертый и последний уровень системы диагностики. Высокая квалификация работников и их желание работать и достигать высоких производственных показателей – это основной фактор экономической устойчивости предприятия. Откуда обозначим уровень квалификации и уровень мотивированности работников – основными показателями, требующими оценки.

Мотивация персонала представляет собой широкий набор средств воздействия на работников в виде материальных и моральных

33

стимулов, с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов. От четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, теорию двух факторов Ф. Герцберга, теорию X и теорию Y Д. Мак-Грегора и др. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.

В работах отечественных ученых – Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается типология мотивации, рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотивации остается самой актуальной [14,15,17]. Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей» [20].

Оценить уровень мотивированности возможно с помощью анкетирования (рис. 4).

Кроме вышеуказанной анкеты необходимо постоянно обновлять справку о среднемесячной заработной плате, пример которой представлен в табл. 8.

34

Прежде чем приступить к анкетированию работников руководитель должен ответить на следующие вопросы:

1.Какие конкретные действия ваших работников влияют на работу процессов, обеспечивающих финансовую устойчивость предприятия, назовите их? Проранжируйте их по степени важности.

Имеют ли место эти действия в положении о стимулировании, учтена ли степень важности каждого?

Да, имеют – 1. Большая часть учтена – 2. Учтены лишь некоторые из них

–3. Нет, не имеют – 4.

2.Прослеживается ли четкая зависимость между результатами труда работников и размером оплаты труда?

Да, прослеживается – 1. Большая часть желаемых результатов завязана на уровень оплаты – 2. Лишь некоторые из желаемых результатов завязаны на уровень оплаты – 3. Нет, не завязаны – 4.

3. Каков средний уровень оплаты труда ваших работников по профессиям и должностям по отношению к среднерыночному уровню оплаты труда?

Выше – 1. Такой же – 2. Ниже – 3.

Если в ответах присутствуют номера 3 и 4, система мотивации требует переработки и анкетирование работников не требуется, если же в ответах присутствуют только номера 1 и 2, необходимо провести анкетирование работников.

1.Какие Ваши действия в соответствии с положением об оплате труда могут привести к увеличению или снижению размера вашей заработной платы?

Четкий и правильный ответ – 4. Некоторая неуверенность и некоторые неточности в ответе, но в общем все изложено верно – 3. Пункты положения работник излагает неуверенно, допускает большое количество неточностей – 2. Работник не знаком с положением – 1.

2.Как Вы считаете, положение об оплате труда стимулирует Вас к выполнению работ в срок и с должным качеством или с необходимым результатом (для работников, контактирующих с клиентами)?

Да -4. Не всегда – 3. Крайне редко – 2. Нет – 1.

3.Как Вы считаете, на практике руководство строго следует положению при распределении?

Всегда-4. Чаще всего – 3. Крайне редко – 2. Никогда – 1.

4.Какие дополнения в положение Вы бы внесли для улучшения качественных и количественных показателей результатов вашего труда?

________________________________________________________________

Результат менее 11 баллов сигнализирует о недостаточном уровне работы с персоналом.

Рис. 4 . Анкета уровня мотивации

35

Взамен предлагаемой выше анкеты можно использовать методику оценки уровня мотивации, предлагаемую зарубежными авторами (приложение) [3].

Далее рассмотрим второй наиболее значимый показатель направления «Персонал» – уровень квалификации.

Квалификация (англ. Skill) – совокупность знаний и профессиональная подготовка работников к выполнению конкретного вида труда. Ее элементами является:

1)теоретические знания работника;

2)навыки и приобретенный опыт работника;

3)профессиональное мастерство.

Объем и уровень знаний и практического опыта лиц, прошедших курс обучения по определенной профессии, должен соответствовать положениям Единого тарифно-квалификационного справочника. Отсюда первая часть анализа включает оценку соответствия или несоответствия каждого работника занимаемой должности по параметрам: образование и опыт работы по специальности.

Немаловажным фактором для работника являются и его личные качества, поэтому для каждой должности и профессии должен быть разработан перечень требуемых личных качеств. В случае отсутствия его на предприятии студент может сам составить указанный перечень, используя метод опроса, главным образом руководства, а затем проанализировать каждого работника с точки зрения соответствия или несоответствия его личных качеств выполняемым функциям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении студент-дипломник должен обобщить полученные выводы, указать положительные моменты работы предприятия и особо акцентировать внимание на проблемных вопросах, а также в итоге должен быть дан ряд рекомендаций по решению выявленных отрицательных моментов в деятельности предприятия.

36

Приложение

Оценка уровня мотивации [1]

Цель

Цель данного исследования – узнать Ваше мнение о существующей системе оплаты и процессе оценки показателей работы в XYZ Ltd. Ваше мнение и мнения других сотрудников компании, которых просят заполнить этот опросный лист, внесет ценный вклад в работу, которая проводится в настоящее время для разработки новых подходов к оплате и оценке показателей работы. Всем сотрудникам будет предоставлена информация об общих результатах данного исследования.

Конфиденциальность

Ваши ответы в опросном листе будут полностью конфиденциальны. Никто из сотрудников не будет идентифицирован, и никто в данной компании не увидит Ваши ответы, анализ которых проводит независимая исследовательская фирма. Вас просят указать подразделение, в котором Вы работаете, но это необходимо только для проведения сравнения; данные формы не будут анализироваться на индивидуальной основе.

Заполнениеиотправкаданнойформыисследования

Пожалуйста, заполните данный бланк и направьте его в прилагаемом конверте в фирму, которая будет проводить анализ.

Какзаполнятьопросныйлист

На заполнение этого опросного листа уйдет около 15 минут. Пожалуйста, укажите Ваши взгляды по поводу утверждений на обратной стороне листа, обведя кружкомту цифру, которая наиболее близко соответствует Вашему мнению. Например:

Служба/Подразделение

Пожалуйста, обведите кружком одно из следующих утверждений:

1)центральный офис;

2)маркетинг;

3)производство;

4)финансы;

5)информационные технологии;

6)кадры;

7)обслуживание заказчиков.

37