Глава 5

Управление

операционной деятельностью

5.1. Управление персоналом

В современных условиях роль персонала существенно возрастает и становится одним из важнейших факторов создания стоимости. В информационной экономике обязательное условие, способное обеспечить корпоративные нововведения, высокий и устойчивый уровень удовлетворения потребителей и тем самым создать конку­рентное преимущество организации, — это качество ее персонала. Недостаточно поддерживать высокий уровень инвестиций во внеобо­ротные активы, необходимы постоянные инвестиции в персонал, в повышение его материальной обеспеченности, социальной удов­летворенности, квалификации, условий труда. Только в этом случае можно рассчитывать на повышение степени лояльности и профес­сионализма персонала, а также на повышение эффективности дея­тельности всей организации и рост стоимости бизнеса, поскольку именно персонал является одним из источников неосязаемых нема­териальных активов, приводящим к увеличению стоимости бизнеса. Именно поэтому вопросы, связанные с мотивацией и квалифика­цией персонала попадают в область принятия финансовых решений.

Для аналитического обеспечения принятия эффективных реше­ний в сфере управления персоналом используются следующие виды анализа:

• структуры персонала по категориям, рабочему стажу, полу, ква­- лификации, профессиональной подготовленности, что обеспе-­ чивает оценку качества персонала;

• динамики численного состава работников для оценки сохран­- ности кадровой базы и текучести персонала;

• производительности труда и зарплатоотдачи, что позволяет оце­- нить систему мотивации персонала.

С помощью аналитических процедур оценивается, насколько производителен персонал организации, насколько он удовлетворен своей работой, оплатой труда и моральным климатом в коллективе, насколько высока вероятность потери ключевых сотрудников и про­чего персонала, без которого продолжение деятельности невозможно, насколько эффективны затраты на оплату труда.

170 II. Краткосрочная финансовая политика

Для оценки решений, касающихся персонала организации, не­обходима информация о среднесписочной и средней численности персонала. В среднесписочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и вы­полнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день или более, а также работавшие собственники организаций, полу­чавшие заработную плату в данной организации. Средняя числен­ность работников рассчитывается как сумма:

• среднесписочной численности работников;

• средней численности работников, принятых на работу по со­- вместительству из других организаций;

• средней численности работников, выполнявших работу по до­- говорам.

Для обоснования решений по персоналу необходим постоянный контроль его качества, которое оценивается через показатели струк­туры персонала по следующим позициям.

Категории персонала: рабочие — основные и вспомогательные; служащие — руководители, специалисты, другие. Для оценки соот­ношения между численностью руководителей и прочего персонала организации рассчитывается коэффициент административной на­грузки — отношение численности персонала за вычетом руководи­телей к численности руководителей. Значение показателя зависит от организационной структуры предприятия. Прогрессивной явля­ется тенденция сокращения числа уровней управления, переход к плоской, дивизиональной структуре, имеющей меньше уровней управления и основанной на межфункциональных командах, обес­печивающих быструю реакцию бизнеса на изменения во внешней и внутренней среде.

Возраст и стаж работы в организации или в данной сфере дея­тельности. Эта характеристика персонала может использоваться для оценки его качества. Для эффективных организаций характерна сбалансированная возрастная структура, для менее эффективных возрастная структура смещена в направлении увеличения удельного веса старших возрастных групп и молодежи при снижении удельно­го веса средних возрастных групп. Наличие персонала с большим стажем работы на предприятии или в данной сфере деятельности положительно характеризует организацию.

Уровень образования и квалификации персонала. Эта характери­стика также может использоваться для оценки качества персонала. В общем случае чем выше уровень образования и квалификации персонала, тем выше качество персонала, но только если образова-ние и квалификация соответствуют характеру и сложности выпол­- няемых работ.

5. Управление операционной деятельностью 171

Отношение к продукции. По этому показателю персонал делится на прямой, деятельность которого можно непосредственно отнести на носитель затрат, и косвенный. Деятельность прямого персонала проще оценивать и мотивировать, поэтому чем больше его удельный вес, тем эффективнее система управления персоналом.

Для оценки сохранности кадровой базы используются показате­ли движения персонала. Оценку этих показателей целесообразно начинать с расчета темпа прироста его численности. При сопостав­лении с темпом прироста объема производства в натуральных еди­ницах этот показатель дает возможность оценить обоснованность увеличения численности персонала. В общем случае темп прироста численности должен быть ниже темпа прироста объема производства.

Коэффициент текучести персонала — это отношение численно­сти уволенных по нежелательным для организации причинам (по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной:

где Ч_ун — численность уволенных по нежелательным причинам; Ч_с — среднесписочная численность.

Коэффициент текучести персонала позволяет дать оценку сохран­ности персонала, а также оценить его качество. При высоком зна­чении коэффициента (выше 10% в год) качество персонала можно характеризовать как низкое.

Коэффициент постоянства численности персонала — отношение численности работников, отработавших весь год, к среднесписочной:

где Ч_ОГ — численность работников, отработавших весь год.

Хотя высокая степень постоянства персонала в целом положи­тельно характеризуют организацию, изменения в технологиях, видах деятельности, номенклатуре выпускаемой продукции, организацион­ной структуре предприятия могут вызвать объективную необходи­мость замены персонала. Это приводит к повышению показателей движения персонала и снижению его постоянства. Одновременно с анализом показателей движения персонала необходимо оценивать, как меняется в результате движения персонала его качество, т.е. квалификация, образование, возраст, средний стаж работы, произво­дительность труда. При повышении качества персонала и произво-