- •Елена Жулина
- •2. Предмет экономики труда
- •3. Связь социологии труда с науками о труде
- •4. Сущность и роль труда в обществе
- •5. Виды труда и их характеристика
- •6. Сущность организации труда
- •7. Организация и обслуживание рабочих мест
- •8. Понятие условий труда, их оценка
- •9. Сущность нормирование труда
- •10. Дисциплина и стимулирование труда
- •11. Сущность производительности труда
- •12. Факторы и условия изменения производительности труда
- •13. Интенсивность и производительность труда
- •14. Резервы повышения производительности труда
- •15. Показатели и методы производительности труда
- •16. Сущность заработной платы и ее формирование
- •17. Функции и принципы организации оплаты труда
- •18. Сущность и элементы тарифной системы оплаты труда
- •19. Повременные системы оплаты труда
- •20. Сдельные системы оплаты труда
- •21. Система премирования работников
- •22. Доплаты и надбавки к заработной плате
- •23. Рынка труда и его сущность
- •24. Основные компоненты рынка труда
- •25. Конъюнктура рынка труда
- •26. Виды рынка труда
- •27. Сегменты рынка труда
- •28. Модели рынка труда
- •29. Государственное регулирование спроса и предложение на труд
- •30. Государственная политика на рынке труда
- •31. Сущность и направления деятельности профсоюзов на рынке труда
- •32. Модели поведения профсоюзов на рынке труда
- •33. Социально-экономическая сущность занятости населения
- •34. Виды занятости
- •35. Безработица: сущность, причины
- •36. Виды безработицы
- •37. Государственная политика занятости
- •38. Трудовая мобильность: понятие, факторы
- •39. Территориальная и межфирменная мобильность
- •40. Миграция населения
- •41. Состав и структура доходов
- •42. Принципы формирования доходов населения
- •43. Номинальные и реальные доходы
- •44. Дифференциация доходов населения
- •45. Понятие бедности
- •46. Прожиточный минимум
- •47. Понятие и элементы качества жизни
- •48. Уровень жизни: сущность и факторы
- •49. Работоспособность, трудоспособность и дееспособность работника
- •50. Основные социальные характеристики труда
- •51. Человеческий капитал
- •52. Трудовой потенциал
- •53. Состав персонала предприятия
- •54. Система профессионального отбора
- •55. Движение кадров на предприятии
- •56. Трудовая организация и трудовой коллектив
- •57. Понятие и элементы трудовой среды
- •58. Социальная структура трудовой организации
- •59. Социальная организация и ее структура
- •60. Сплоченность трудового коллектива
- •61. Понятие трудовой деятельности
- •62. Понятие трудового поведения
- •63. Структура трудового поведения
- •64. Виды трудового поведения
- •65. Социальный контроль в сфере труда
- •66. Теории мотивации
- •67. Потребности и интересы в контексте трудового поведения
- •68. Ценности и ценностные ориентации
- •69. Структура мотивов трудового поведения
- •70. Понятие «отношение к труду»
- •71. Типология отношения к труду
- •72. Социальная сущность удовлетворенности трудом
- •73. Понятие и стадии трудовой адаптации
- •74. Факторы трудовой адаптации
- •75. Профориентация и профессиональное развитие работников на предприятии
- •76. Сущность социально-трудового конфликта
- •77. Причины социально-трудовых конфликтов
- •78. Функции и последствия трудовых конфликтов
- •79. Разрешение социально-трудовых конфликтов
- •80. Методы, типы и формы разрешения социально-трудовых конфликтов
- •81. Социальная политика
- •82. Понятие социальной защиты
- •83. Минимальные социальные стандарты и нормативы
- •84. Социальные трансферты и пособия
- •85. Социальное страхование
- •86. Управление трудом в организации
- •87. Уровни, формы и методы управления трудом
- •88. Управление персоналом в организации
- •89. Сущность социального партнерства
- •90. Сущность и структура социально-трудовых отношений
- •91. Субъекты и уровни социально-трудовых отношений
- •92. Социологические исследования в сфере труда
69. Структура мотивов трудового поведения
Слово «мотив» происходит от латинского motivatio, что означает «движение». Мотив – это повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотив – это обоснование необходимости конкретного действия, мотивы составляют комплекс субъективных факторов мотивации поведения. Мотив – это явление субъективное, внутреннее.
Мотивы в сфере труда выполняют следующие функции:
1) ориентирующая, направляющая поведение работника при выборе альтернативных вариантов трудового поведения;
2) смыслообразующая, то есть формирующая субъективную значимость того или иного трудового поведения работника;
3) опосредующая, показывающая степень влияния на трудовое поведение работника внутренних и внешних побудительных сил;
4) мобилизующая, проявляющаяся в том, что для реализации значимых для работника целей, видов деятельности, он мобилизует собственные силы и возможности;
5) оправдательная, отражающая отношение работника к определенной социальной и нравственной норме поведения, эталону трудового поведения.
Мотивы многообразны, они подвижны, так как зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами.
В целом многообразие мотивов можно представить следующими их видами:
1) мотив стадности, основывается на потребности быть в коллективе;
2) мотив самоутверждения (свойственен в основном для работников высокой квалификации и образования);
3) мотив самостоятельности, состоит в стремлении быть хозяином, руководителем, и формируется в результате стремления к риску, к новым видам деятельности;
4) мотив стабильности состоит в предпочтении надежности трудовой деятельности и бытия;
5) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.);
6) мотив справедливости (в распределении, в продвижении);
7) мотив состязательности, в той или иной мере присущ каждому человеку и др.
Трудовая деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых называется мотивационным ядром. Мотивы, входящие в мотивационное ядро характеризуются таким параметром, как сила мотива, представляющим собой вероятность достижения целей работника. Сила мотива определяется и степенью актуальности потребности, порождающей мотив.
Структура мотивационного ядра зависит как от субъективных характеристик работника, так и от факторов трудовой среды, от конкретных трудовых ситуаций, от удовлетворенности работника различными элементами трудовой ситуации.
Н. М. Воловскаяотмечает, что трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и членов его семьи (ориентация на заработок). Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.
Способом сформировать мотив у работника является создание ему таких обстоятельств или условий, при которых возникает возможность удовлетворения его актуальных потребностей посредством трудовой деятельности. Поэтому изучение структуры мотивов позволяет выработать наиболее эффективную систему внешних мотиваторов (стимулов) к активной рудовой деятельности работников.