Преподаватель: Мельникова Ольга Владимировна

История развития менеджмента как науки

XX век – зарождение менеджмента (1911 – Тейлор)

Управленческая мысль зародилась в древности еще при первобытнообщинном строе.

Сама наука образовалась позже. Самостоятельно как наука образовалась в начале XX века и связывают ее с Ф. Тейлером, который организовал первую управленческую школу.

Школа «научного управления» («первая») – основатель Ф. Тейлор, является практиком и разрабатывал теории в практической деятельности. В 1911 – «Принципы управления», которая положила начало зарождения менеджмента как науки.

Данная школа основывалась в своих подходах на 2 принципах:

1. Принцип вертикального разделения труда (за менеджером – функция планирования, а за работником – функция исполнения поставленной задачи)

2. Принцип измерения труда (используя наблюдение, замеры, логику, анализ администрирования может усовершенствовать множество операций ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения)

Методы научной организации труда (НОТ) позволили сократить затраты живого труда, это способствовало повышению производительности труда.

Недостатки системы Тейлора: система труда в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем временем на современном этапе развития науки и практики управления, принципы научного управления являлись прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих.

Для поддержания у рабочего ожидания награды Тейлор предложил использовать «прогрессивную систему оплаты труда».

Последователи: Гант, Эмерсон, Гилбрет (супруги).

12 принципов Эмерсона.

Генри Форт – создатель машин. Создал конвейерное производство (разделение труда).

Школа «классическая» или административная школа (а. Файоль)

Цель данной школы: создание универсальных принципов управления, следование которым ведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивают 2 аспекта:

1. Разработка рациональной структуры организации

2. Построение на ее основе рациональной системы управления, которая представляет собой бюрократическую модель.

Они создали 14 принципов управления:

1. Разделение труда

2. Власть и ответственность

3. Дисциплина

4. Единоначалие

5. Единство руководства

6. Подчиненность частных интересов общественным

7. Справедливое вознаграждение персонала

8. Централизация

9. Скалярная цель в подчинение иерархии

10. Порядок

11. Справедливость

12. Стабильность для работы и персонала

13. Инициатива

14. Корпоративный дух

В 30^х – 50^х годах XX века на западе получило распространение неоклассическая школа, возникшая в противовес классической. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить дисперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепция сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений уделяла внимание на сложность проблемы человеческого фактора, разрешение которой являлась главной задачей управления персоналом.

Связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстернберга. В своей работе «Психология и промышленная эффективность» сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует проводить отбор персонала на руководящие должности.

Особое место в создании теории человеческих отношений психолог занимал Э. Мейа (руководитель отдел промышленных изысканий Гарвардского университета). Который провел серию экспериментов, получивших название «Хоторнские» эксперименты (в течение 20 лет).

Обобщение эмпирических данных позволило ему создать (соц. Философию менеджмента) систему человеческих отношений. Изучал влияние различных факторов (условий и организаций труда, з/п, межличностных отношений и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии. Мейа сделал вывод о ведущей роли человеческих факторов в производстве и остроте конфликта между формальной структурой организации и ее неформальными группами.

Таким образом, Хоторнские эксперименты положили начало многочисленным исследованиям о взаимоотношениях в организациях, психологических явлениях в группах, мотивации труда межличностных отношений.

К концу 50^х годов XX века школа человеческих отношений привела к возникновению бихевнористского направления. Главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.

Представители данной теории: Д. Хачрегар, Р. Майкерт, А. Маслоу.

Существует 2 типа управления Маслоу: Пирамида потребностей.

Школа поведенческих наук и школа человеческих отношений показали, что з/п не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному эффективному труду.

Во второй половине XX века в менеджменте сложились такие подходы как процессный, системный и ситуационный. Процессный рассматривает управление никак серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и персонал. Данный подход дал возможность осуществить управление персоналом не изолированно от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами (оценка внутренней и внешней среды организации, планирование и контроль).

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным составляющим ее элементам. В настоящее время этот подход можно считать методологией менеджмента, которая формирует образ мышления рассматривающей единство внешней и внутренней среды.

Ситуационный (кейсовый) подход является способом мышления. Как разновидность научного метода направленное на выработку у человека ситуативного мышления, т.е. приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.

При рассмотрении последних 3^х направлений в развитии теории управления можно заметить, что они являются не теориями, а комбинациями теорий и практики менеджмента; т.е. эти подходы – это методы применения теории управления на практике.

В начале 20 века отечественные ученые проявили интерес к различным аспектам трудовой деятельности человека. Изучение проблем управления людьми и организацией в нашей стране тесно связано с развитием таких областей науки как психотехника, психофизиология, гигиена труда, психология, научная организация труда, социология и т.д.

В 20 – 30-е годы в России наибольший вклад в изучение психологических и психофизических аспектов управления людьми внесли Леонтов, Петровский, Рыбников, Бурдянский, Сеченов, Павлов, Введенский, Дементьев, Бехтеров, Ярмаский.

В тот же период проводились исследования в области измерения и нормирования труда, начиная от работ Гастева и Центрального института труда, заложивших основу разделения ручных операций на составные части. В дальнейшем теорию нормирования развили Я.М.Пунский, А.М.Иоффе, Г.Ф.Орентлихтер, А.А.Труханов, М.М.Шахназаров и другие.

Кроме того, математики, статистики и инженерные науки внесли существенный вклад в теорию управления.

К концу 30^х годов XX века в России исследования в области управления были практически свернуты. Возрождение интереса управления в России произошло в 70-80ые годы. Исследования в области управления в отечественной практике проводились специалистами в области психологии и социологии труда. Среди них: В.А.Ядов, А.Г.Здравомыслов, В.Г.Подмарков, В.К.Тарасов, В.П.Ропсина, А.Н.Силин, Г.Ф.Шафранов-Куцев, А.П. Егоршин и другие.

Наиболее характерным для системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, их коллективное творчество в этой области знаний.

Следует отметить, что общих подходов в менеджменте, а особенно в управлении персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом.