Оглавление

В понятие «кадровый аудит» входят, прежде всего:

• оценка уровня кадровой обеспеченности компании, т. е. оценка количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях, по сути, оценка уровня кадрового планирования в компании;

• оценка степени готовности компании к изменениям путем выделения основных типов сотрудников, работающих в организации и типа их мотивации;

• выявление существующей в компании корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм и правил поведения;

• подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, отбору, адаптации, развитию персонала, планированию карьеры, оценке эффективности труда, мотивации и т. д.);

• анализ и оптимизация организационной структуры компании с точки зрения необходимости пересмотра степени контроля и передачи полномочий.

При этом обычно решаются следующие задачи:

• анализ и проведение экспертной оценки действующей системы управления персоналом, текущего состояния кадровых процессов в компании;

• выявление точек рассогласования между существующими кадровыми процессами и стратегическими целями компании;

• определение ключевых проблем в области управления персоналом, препятствующих эффективной деятельности и реализации планов компании;

• определение сильных сторон человеческих ресурсов и их потенциала;

• определение соответствия системы документационного обеспечения управления персоналом задачам и потребностям производственно-экономической деятельности Компании;

• разработка рекомендаций и предложений руководству компании для совершенствования и оптимизации системы управления персоналом.

при проведении кадрового аудита:

• во-первых, проводится оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т. д.;

• во-вторых, оценивается кадровый потенциал компании, а именно: менеджерский (т. е. готовность руководящего состава к реализации стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий и т. д.;

• в-третьих, диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

Кадровый аудит целесообразно проводить:

• когда решается вопрос либо о приобретении компании, либо о ее целевом финансировании, инвестировании средств;

• необходима консолидация дочерних компаний в централизованный холдинг;

• следует повысить управляемость филиалов или отделений компании;

• настало время для приведения системы управления человеческими ресурсами в соответствие целям и задачам компании;

• возникает вопрос — привлекать ли новых менеджеров и специалистов или повышать квалификацию уже имеющихся;

• штаты «раздуты» и нет уверенности в необходимости такого количества персонала.

Кадровый аудит — это оценка соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегии.

Если диагностика, как определяющий элемент управления персоналом отсутствует, то эффективность управления персоналом может быть только случайной.

Управленческий аудит, аудит управления персоналом и аудит персонала – это формы приложения науки об управлении в целом и об управлении персоналом к практическим ситуациям и проблемам