4. Аттестация кадров и процедура её проведения.
Деловая оценка персонала чаще всего проходит в форме аттестации. Её проведение оформляется соответствующим приказом по предприятию, что придает ей официальный статус и даёт право на использование её результатов для принятия решений в отношении конкретного работника.
Объектом аттестации являются работники, состоящие в трудовых отношениях с предприятием.
Различают следующие виды аттестации:
а) регулярная основная аттестация проводится раз в три-пять лет;
б) регулярная упрощенная аттестация проводится для руководителей и специалистов один раз в год;
в) нерегулярная аттестация может быть вызвана неожиданной вакансией, введением новых условий оплаты труда.
Процедура проведения аттестации следующая:
1) подготовительный этап;
Принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки её проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется состав аттестационной комиссии. В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники и ведущие специалисты различных структурных подразделений. Состав комиссии не должен превышать 5-6 человек.
2) подготовка пакета необходимых документов по аттестуемым работникам;
Подготавливаются следующие виды документов:
– аттестационный лист, содержащий объективную информацию о работнике (образование, стаж работы);
– отзыв-характеристика, отражающий обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценки руководителей.
3) проведение самой аттестации;
Комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение о работнике и с учётом обсуждения в отсутствии аттестуемого работника открытым голосованием даёт одну из следующих итоговых оценок: “соответствует занимаемой должности”, “соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией через один год”, “не соответствует занимаемой должности”.
4) использование результатов аттестации.
Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определённые правовые последствия – поощрение работника, перевод на более высокую должность, увольнение. Поэтому по итогам аттестации издаётся приказ, которым утверждается решение об изменении должностных окладов, о зачислении работников в резерв на повышение, о поощрении положительно аттестованных работников.
Тема. Оценка эффективности управления персоналом.
Сущность экономической эффективности управления персоналом и факторы, влияющие на её уровень.
Классификация затрат на рабочую силу.
Оценка эффективности функционирования управляющей и управляемой подсистем.
1. Сущность экономической эффективности управления персоналом и факторы, влияющие на её уровень.
Понятие экономической эффективности предполагает сопоставление результатов с затратами. Повышение эффективности означает получение больших результатов с наименьшими затратами.
В экономической
литературе эффективность рассчитывается
как отношение прибыли от внедрения
какого-либо мероприятия к затратам на
его осуществление:
.
Повышение эффективности управления персоналом зависит от следующих факторов:
1. По содержанию:
а) экономические (затраты на содержание аппарата управления, система материального и морального поощрения работников);
б) технические (степень использования техники, техническая культура менеджеров);
в) физиологические (санитарно-гигиенические условия труда работников);
г) социально-психологические (климат в коллективе, авторитет руководителя, межличностные отношения).
2. По форме воздействия:
а) факторы прямого воздействия, непосредственно влияющие на эффективность управленческого труда (организация личной работы руководителя, его квалификация, правильность подбора и расстановки персонала, расстановка управленческих кадров);
б) факторы косвенного воздействия, оказывающие опосредованное влияние на работу организации (климат в коллективе, стиль управления).
3. По продолжительности воздействия:
а) факторы кратковременного воздействия (нарушение трудовой дисциплины);
б) факторы долговременного воздействия (стиль управления, климат в коллективе).
4. По степени формализации:
а) количественно измеримые факторы (уровень механизации и автоматизации управленческого труда);
б) количественно не измеримые факторы (уровень удовлетворённости работой).
Процедура оценки эффективности управления персоналом может быть представлена в виде схемы:
Полученные оценки значений показателей эффективности управления персоналом обычно учитываются при стимулировании работников, их аттестации, а также используется для обоснования перемещения работников в должности.