Тема. Деловая оценка персонала
Назначения и требования, предъявляемые к деловой оценке персонала.
Показатели деловой оценки и методы их измерения.
Оценка труда специалистов и руководителей.
Аттестация кадров и процедура её проведения.
1. Назначения и требования, предъявляемые к деловой оценке персонала.
Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Задачи деловой оценки заключаются в следующем:
а) выявление трудового потенциала работника и степени его использования;
б) выявление соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность;
в) характеристика эффективности трудовой деятельности работника и его ценности для предприятия;
г) обеспечение обратной связи, т.е. работник должен знать, как оценивается результат его деятельности со стороны руководства.
Деловая оценка выполняет поставленные задачи только в том случае, если проводится с соблюдением следующих требований:
а) объективность, т.е. использование полной характеристики для оценки работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для оценки работника;
б) оперативность, т.е. своевременность и быстрота оценки, регулярность её проведения;
в) гласность, т.е. ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение её результатов до заинтересованных лиц;
г) демократизм, т.е. участие в оценке коллег и подчинённых;
д) единство требований оценки для всех лиц однородной должности;
е) простота, чёткость и доступность процедуры оценки;
з) результативность, т.е. обязательное принятие действенных мер по результатам оценки.
Различают два основных вида деловой оценки:
– оценка кандидатов на вакантную должность. Состоит из этапов – анализ анкетных данных, наведение справок об испытуемом работнике, проверочные испытания и собеседование;
– текущая периодическая аттестация сотрудников.
2. Показатели деловой оценки и методы их измерения.
Центральным вопросом деловой оценки является установление её показателей, которые характеризуют как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или должности.
При всём многообразии показателей деловой оценки их можно условно разделить на несколько групп:
а) показатели результативности труда (выработка, отработанное время);
б) показатели профессионального поведения (сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности, компетентность);
в) личностные качества определяются при помощи проведения анкетирования или интервьюирования и характеризуются наличием их большого спектра у работников.
Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки является выбор метода, с помощью которого измеряются те или иные показатели:
Метод сравнений. При оценке соответствия работника занимаемой должности по деловым и личным качествам сравниваются показатели, характеризующие наличие тех или иных качеств у работника и требования, предъявляемые содержанием его труда, закрепленные должностными обязанностями.
Метод шкалирования. Для каждого аттестуемого эксперт определяет по степени проявления того или иного качества место на шкале количественной характеристики. В простейшем случае это выглядит как “да” – “нет” или “качество присутствует” – “качество отсутствует”, а также качество проявляется “постоянно”, “редко”, ”иногда”, ”никогда”. При этом каждому значению присваивается определённое количество баллов.
Аналогичным образом определяются баллы по любому качеству, которое необходимо оценить у работника. Затем можно получить суммарную оценку по всем качествам и сравнить её с определённой нормативной величиной и на основе этого сделать соответствующий вывод.
Метод упорядочения рангов. Предполагает сравнение работников по наличию у них того или иного качества, т.е. проводится ранжирование (расстановка) работников по данному качеству (по степени увеличения или уменьшения) с определением порядкового номера (места) в ранжированном ряду.
Например,
.
Разновидностью данного метода выступает метод парной оценки, когда из одной пары претендентов отбирается лучший работник, который в дальнейшем участвует в аналогичном соревновании с победителем другой пары.
4. Метод тестирования. Предполагает выяснение путём соответствующих испытаний наличия у работника определённых деловых качеств, а затем оценку уровня этих качеств в виде конкретной величины по заранее подготовленной шкале. Различают три группы тестов:
а) квалификационные тесты, определяющие степень квалификации работника;
б) психологические тесты, оценивающие личностные качества работника;
в) физиологические тесты, выявляющие физиологические свойства человека.