1. Оптимизация численности персонала.

Планирование персонала предполагает один важный аспект кадрового планирования – оптимизацию численности персонала. Под оптимизацией персонала понимается приведение в соответствие характеристик работников требованиям производственного процесса, выполняемым функциям, а также создание коллектива, способного работать в динамичной среде.

В практике компаний используют два основных метода оптимизации численности персонала – жесткий и мягкий.

Жесткий метод предполагает классическое сокращение кадров. К его недостаткам относятся:

– в случае быстрых и жестких сокращений существует риск ошибки, которая может вылиться в конфликты между организацией и увольняемым персоналом;

– в случае с отраслями социальной значимости возникновение массовой безработицы может привести к социальной напряженности в регионе;

– происходит ухудшение морального климата в коллективе и снижение производительности труда.

Мягкие методы сокращения численности персонала – предотвращение массовых увольнений и стимулирование руководством «естественных» методов снижения численности персонала. Естественное выбытие предполагает временный запрет приема на работу сотрудников и выход на пенсию сотрудников, достигших пенсионного возраста.

При сокращении штатов необходимо соблюдение следующих принципов:

– экономическое обоснование сокращения;

– работники не должны входить в группу лиц, чьи должности невозможно ликвидировать (работник в декретном отпуске, беременные женщины, родители-одиночки);

– учет наличия или отсутствия преимущественного права работников на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией).

К методам оптимизации численности персонала относятся также легитимные способы, изложенные в ТК РФ:

– сокращение численности или штата работников;

– предоставление отпусков без сохранения заработной платы;

– перевод на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;

– предоставление административных отпусков с оплатой из расчета 2/3 тарифа;

– несоответствие работников занимаемой должности и выполняемой работе, выявленное в результате аттестации.

Выделяют следующие методы оптимизации структуры персонала:

– аутсорсинг – вывод за переделы компании определенной функции, т.е. предприятие покупает определенную услугу (например, организация уборки и питания, маркетинговые исследования и пр.);

– аутстафинг – инструмент управления персоналом, позволяющий компании регулировать численность работников, не изменяя при этом официальную численность персонала. Т.е. это вывод сотрудников за штат (уборщики, водители, бухгалтеры и пр.);

– лизинг персонала – предполагает сдачу персонала в аренду кадровым агентством работодателю на определенное время за вознаграждение.

Важным этапом оптимизации численности персонала является определение оптимальной возрастной структуры, которая должна соответствовать следующим пропорциям:

– 30% – молодежь, за счет которой обеспечивается динамизм, активность и инновационность;

– 45% – персонал среднего возраста, который является источником профессионализма, творчества и опыта;

– 20% – персонал старшего возраста, который является носителем консерватизма, специализированного опыта и знаний.