Тема 6. Планирование численности и структуры персонала.

1. Планирование численности и структуры персонала.

2. Оптимизация численности персонала.

1. Планирование численности и структуры персонала.

Планирование численности персонала представляет собой систему мероприятий, которые проводятся с целью обеспечения наличия работников необходимой квалификации для выполнения определенной работы.

При планировании необходимо учитывать следующие стратегические вопросы:

1. Планируемое увеличение продаж по сравнению с предыдущим периодом;

2. Вероятность открытия подразделений или аренды новых площадей;

3. Удовлетворенность руководства квалификацией персонала;

4. Возможность разработки новых продуктов;

5. Планы по открытию или закрытию региональных филиалов.

При планировании необходимо изучить следующие данные:

1. Штатное расписание – это документ, содержащий перечень должностей с указанием количества штатных единиц, должностных окладов и надбавок.

   Состав структурных подразделений и перечень должностей	Кол-во штатных единиц	Должностные оклады	Надбавки			Месячный фонд заработной платы	Примечание
   			За стаж	За проф. мастерство	прочие

2. Личные данные сотрудников, в т.ч. сведения о дополнительных навыках;

3. Показатели текучести кадров и ее причины.

На практике планирование персонала предполагает проведение следующих мероприятий:

1. Проведение анализа наличия необходимого компании персонала;

2. Определение качественной и количественной потребности в персонале;

3. Оптимизация соотношения внутреннего и внешнего привлечения персонала;

4. Разработка критериев отбора персонала;

5. Распределение новых работников по рабочим местам;

6. Определение содержания работ на каждом рабочем месте;

7. Создание более благоприятных условий труда;

8. Проведение контроля за работой персонала;

9. Краткосрочное планирование развитие персонала;

10. Определение максимально допустимой численности работников компании, при которой будут обеспечены выполнение принятой стратегии развития компании и фактический избыток или дефицит численности к моменту научала реализации стратегии;

11. Проведение в случае избыточной численности следующих мер:

– социологического опроса;

– анализа причин невозможности обеспечения рабочим местом определенных работников;

– определения потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые могут быть задействованы в компании.

12. Принятие мер по повышению привлекательности компании на рынке труда для работников в случае дефицита необходимых работников.

Планирование потребности в персонале представлено на рис. 1.

Информация о персонале организации

Штатное расписание и планы организаций (штатное расписание, план замещения вакантных должностей, финансовый план, организационный план

Наличие персонала по прогнозу

Предварительный расчет будущей потребности в персонале с учетом его численности и качества

Определение потребности в персонале путем сравнения будущей потребности в персонале с его наличием по прогнозу

Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу (изменение производственной структуры; привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала; углубление специализации производства и управления)

Планирование структуры персонала предполагает планирование «сердцевины» и «периферии». Согласно данному подходу работники, расположенные в центре, должны быть постоянными и функционально гибкими, т.е. взаимозаменяемыми. С целью стимулирования такой гибкости необходимо выплачивать им адекватное вознаграждение и проводить обучение.

«Периферия» может состоять из следующих групп:

– мобильные работники, занимающиеся рутинной работой (административной, секретарской, малоквалифицированной работой);

– дополнительный персонала, набранный на условиях срочного трудового для выполнения определенных работ;

– временный персонал.