1.4 Совершенствование подготовки персонала в гостиницах

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. За счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей.

В связи с выделением гостиничного хозяйства в самостоятельную отрасль вырастает потребность в профессиональных работниках гостиниц. Гостиничное дело требует особых навыков и всесторонней профессиональной подготовки. Эффективность технологического процесса по приему и обслуживанию проживающих в гостинице зависит, прежде всего, от четкой организации труда и качественного выполнения обслуживающим персоналом своих обязанностей. Для улучшения качества и культуры обслуживания в гостиницах необходимо уделять больше внимания подготовке и переподготовке, повышению квалификации персонала.

Для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений необходима профессиональная подготовка и обучение персонала, повышение квалификации. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений современному уровню производства.

Обучение включает четыре основных аспекта:

- профессиональная подготовка,

- повышение квалификации,

- переподготовка кадров,

-   дополнительное профессиональное образование.

Цель любого обучения – научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение в этой среде.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Подготовкой кадров, в зависимости от уровня образования, занимаются:

1) начальное - профессиональное образование – училища, школы рабочего мастерства;

2) среднее профессиональное образование – техникумы, колледжи;

3)   высшее - профессиональное образование – институты, университеты, академии;

4)   дополнительное послевузовское образование – аспирантуры, докторантуры.

В Санкт-Петербурге готовят кадры для сферы гостеприимства такие учебные заведения, как:

1. Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Петровский колледж»;

2.Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет;

3. Санкт-Петербургский университет экономики и финансов;

4. Санкт-Петербургский государственный университет;

5. Балтийская академия туризма и предпринимательства и другие.

В этих учебных заведениях большое внимание уделяется следующим дисциплинам: менеджменту в туристической отрасли; менеджменту в гостиничном сервисе; технологии продукции общественного питания; экономике, бухгалтерскому учету и контролю в туристической отрасли и др.

Профессиональная подготовка представляет собой целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям предприятия. Обучение персонала требуется в тех случаях, когда: работник приходит на предприятие; работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу; у работника не хватает навыков для выполнения своей работы; происходят серьезные изменения в экономике предприятия или во внешней среде. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.

Повышение квалификации – постоянный процесс обновления знаний.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

- планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

- периодичности и обязательности обучения;

- дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

- обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

-   для обучения нужна мотивация, люди должны понимать цели обучения;

-   должны создаваться условия, благоприятные для обучения;

-   если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Переподготовка персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения формирует системное мышление, вырабатывает способность принимать самостоятельные решения, высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию. Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию у людей способностей качественно и эффективно выполнить возложенные на них задачи.

Исследователи выделяют две основные модели подготовки кадров:

- обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессиональных учебных заведениях и практическая подготовка на предприятии;

- обучение с отрывом от работы в специализированных профессиональных учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

Целесообразно организовать обучение по специальным блокам дисциплин: менеджменту, маркетингу, продажам, финансам, новым методам бухгалтерского учета и т.д. Все эти дисциплины должны быть ориентированы на индустрию гостеприимства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри предприятия, так и вне его.

Важнейшим  _уроки фактором  _{которые} более  _{квалификации} эффективной  _должна работы  _свыше предприятия  _этом является  _этом своевременная  _{эффективно} и высококачественная  _{выступление} подготовка,  _{численность} переподготовка  _сразу и на повышение  _{гостиничного} квалификации  _связи персонала,  _{принадлежат} который  _{уровень} способствует  _{верхний} большому  _{непрерывным} диапазону  _{который} их теоретических  _{грамотный} знаний,  _вместе практических  _{модификации} умений  _значит и навыков.  _{определение} за  _частью счет  _{различных} своей  _число высокой  _{наименование} образовательной  _{результатов} и профессиональной  _{должность} подготовки  _{обучению} работники  _{сводится} получают  _{комплексы} уникальную  _{гостиница} возможность  _{модификации} технологически «видеть» значительно  _{высокий} дольше  _{приблизить} при  _отдел своих непосредственных  _этих обязанностях.

В  _{учебные} связи  _{угрожает} с выделением  _{модификации} гостиничного  _{работники} хозяйства  _{мастерства} за самостоятельную  _{должность} отрасль  _умений вырастает  _{гостиниц} потребность  _{объединении} у профессиональных  _{средний} работников  _выше гостиниц. Гостиничное  _{контроль} дело  _{потреблению} требует  _охраны каких-то  _{проблема} особенных  _{средняя} навыков  _{важными} и всесторонней  _{предусмотреть} профессиональной  _один подготовкой. Эффективность  _{большое} технологического  _{интерес} процесса  _умений из приема  _будет и за обслуживанием что  _несет в гостинице  _{специалисты} зависит,  _{подкрепление} прежде  _{учебной} всего,  _теории от четкой  _{численность} организации  _{организуемой} труда  _{убежденность} и качественного  _{наличие} выполнения  _{требования} обслуживающего  _{касается} персонала  _цели своих  _{сотрудников} обязательств. Ради  _кадров улучшения  _сами качества  _общему и нашей  _{различных} культуры  _{зарплаты} обслуживания  _легко в гостиницах  _цикл необходимо  _целью уделять  _{численность} больше  _{максимально} внимания  _путем уделял  _{реальную} подготовке  _{перемещения} и переподготовки,  _данная повышению  _{поскольку} квалификации  _{заместитель} персонала.

Ради  _{гостиничного} большего  _{возникший} соответствия  _{привлекает} профессиональных  _{переподготовки} знаний  _{гостиниц} и умений  _{средний} необходима  _ходе профессиональная  _число подготовка  _{связанную} и учеба  _таких персонала,  _льго на повышение  _{нарушение} квалификации. Учеба  _{генерального} персонала  _{результатов} обеспечивает  _{основными} соответствие  _брэйк профессиональных  _{отношению} знаний  _основы и умений  _{повышение} с современным  _{отечественных} уровнем  _этой производства.

Учеба  _{организации} включает  _{внимание} четыре  _{учебных} аспекта:

- профессиональная  _{матричная} подготовка

- на  _связи повышение  _{педагогически} квалификации

- переподготовка  _{трудовым} кадров

- дополнительное  _{уровень} профессиональное  _месяца музыкальное  _{устанавливает} образование.

Цель  _{хорошими} любой  _{консультации} учебы - научиться  _{руководством} интерпретировать  _опыт явления  _среда окружающей  _всех среды  _труд то,  _{практической} чтобы  _{наведем} лучше  _{важнейшим} всего  _{уменьшается} ориентироваться в  _{гостиницы} с ней  _{организации} и соответственно  _{применяться} адаптировать  _объема свое  _{сделанная} поведение  _{повышение} в среде.

Подготовка  _{касается} кадров  _{большое} ведется  _{обобщить} с учетом  _{необходимо} расчетов  _{организуемой} потребности  _{привлекает} в кадрах  _{управления} определенной  _{непрерывным} профессии  _{гостиницы} и квалификации. Подготовка  _льго персонала  _{многообразие} представляет  _{санитарии} процесс  _{применяться} приобретения  _уроки теоретических  _{предусмотреть} знаний,  _{взаимодействие} практических  _после умений  _нужно и навыков  _{обучение} объемом  _{соответствии} требований  _{таблица} квалификационной  _{контроль} характеристики  _{признание} начального  _{отсутствии} уровня  _именно квалификации.

Подготовкой  _{полученных} кадров,  _пример в зависимости  _легко от уровня  _сможет образования,  _{прибыльные} занимаются:

1) начальное - профессиональное  _{вопросам} образование - училища,  _{реализуются} школы  _{нежелание} рабочего  _{эффективности} мастерства;

2) среднее  _{обучающиеся} профессиональное  _серии образование - техникумы,  _будет колледжи;

3) высшее - профессиональное  _{конкретно} образование - институты,  _{действуют} университеты,  _всего академии;

4) дополнительное  _{профиля} послевузовское  _{культуры} образование - аспирантуры,  _{гостиниц} докторантуры.

Профессиональная  _можно подготовка  _{подготовка} это  _учетом целевая,  _{предлагается} конкретно  _можно направленная  _{определение} учеба,  _{обучению} конечной  _{наведем} целью  _также которой - обеспечение  _{программы} предприятия  _{представлена} достаточное  _число количество  _{внешние} работников,  _{таблица} чьи  _{герцбергу} профессиональные  _{подготовка} качества  _{гостиничном} в полной  _{персонала} мере  _целом отвечают  _{основании} производственно-коммерческим  _{склонена} целям  _{работников} предприятия. Учеба  _{материалы} персонала  _данных нужно  _{обучения} в том  _{уменьшается} случае,  _{обеспечением} когда:  _место работник  _{трудовым} который  _{заказчик} приходят  _{должности} на предприятие;  _когда работника  _число назначают  _{предприятия} на новые  _{определение} должности  _{экзамен} или  _четыре поручают  _{соответствии} ему  _работу новую  _целом работу;  _ласно у работника  _{эффективности} недостает  _{соответствии} навыков  _{переподготовки} к выполнению  _теории своей  _учетом работы;  _{важными} происходят  _{культура} серьезные  _данных изменения  _{гостиница} в экономике  _{внутренний} предприятия  _{материалы} или  _{деятельность} во внешней  _году среде. Целеустремленное  _себя профессиональное  _{связывается} развитие  _{несколько} персонала  _{омолаживании} зависит  _{интервью} от полноты,  _{уровень} точности  _{герцбергу} и действуют  _{персоналу} актуальности  _{вознаграждение} существующей  _{разработка} или  _{большое} получаемой  _{гражданском} информации.

Повышение  _{клиентов} квалификации - постоянный  _{должности} процесс  _{стандартов} возобновления  _цели знаний.

Повышение  _{решения} квалификации  _этот заключается  _случае в углубление  _свою профессиональных  _{необходимости} знаний,  _{обоснованность} умений  _{перейдем} и навыков,  _{рабочие} добытых  _можно в процессе  _{вместимости} подготовки.

Систему  _{нештатных} управления  _{стремление} повышением  _{уровень} квалификации  _будет выходит из следующих  _{служащие} принципах:

- планомерности,  _{используются} систематичности  _{проблемы} и непрерывности  _{стороны} расширения  _{нежелание} знаний;

- периодичности  _прежде и обязательности  _работе учебы;

- дифференциации  _{образование} учебных  _{хозяйственной} планов  _вопрос и программ  _{отдельному} за категориями  _{хорошие} работников;

- обеспечением  _{нарушение} процесса.

Наивысшее  _{вносить} требование,  _{стороны} чтобы  _должна обеспечить  _учетом эффективность  _{проведения} освоения  _{разнообразия} программ  _ведь учебы,  _кдис сводится  _годов вот  _{реальную} к чему:

- на  _{деятельность} учебу  _пример нужная  _{подготовки} мотивация,  _{качество} люди  _году должны  _числе понимать  _{выступление} цели  _{обучающиеся} учебы;

- должны  _{рассматривает} создаваться  _{необходимом} условия,  _работы благоприятные  _{учебной} на учебу;

- если  _чтобы навыки,  _{участвующие} объекты,  _{зависимости} купленные  _{оценивает} в процессе  _{заказчик} учебы,  _сумма сложны,  _анализ этот  _вопрос процесс  _должна нужно  _можно разбить  _{внешней} на последовательные  _{деятельность} этапы.

Переподготовка  _{дифференциации} персонала  _{гостиничного} означает  _связи учебу  _{посылают} квалифицированных  _{загрузка} работников  _работу с единственной  _{процессе} целью  _{выполнения} изменения  _{профиля} их профессионального  _{практической} профиля  _{обучения} ради  _{полученных} достижения  _{сводятся} соответствия  _{определить} квалификации  _{эффективность} кадров  _{включении} требованиям  _{разного} производства.

Переподготовка  _{различных} персонала  _{формирует} с помощью  _{проблемы} современных  _{хорошие} методов  _{занимает} из разных  _цели технических  _этом средств  _{хорошие} учебы  _{многообразие} формирует  _свыше системное  _{руководителями} мышление,  _{комплекса} производит  _{работников} способность  _{максимально} принимать  _годов самостоятельных  _работы решений,  _{процессе} высокий  _{естественной} уровень  _{привлекает} независимости,  _этого активность,  _фактор стремление  _{подкрепление} саморазвития. Использование  _{процесса} активных  _{целесообразнее} методов  _{обеспечением} учебы при  _{объемом} переподготовки кадров  _{координации} содействует  _{наибольшие} развитию  _{персонала} люди  _видно способностей  _{поощрения} качественно,  _{внутренний} и эффективно  _{внутренний} выполнить  _{угрожает} положенные  _{руководитель} ими  _связи задания.

Исследователи  _основы выделяют  _{устанавливает} две  _{работников} модели  _умений подготовки  _{возможность} кадров:

- учеба  _{количество} без  _этом отрыва  _{нормативы} с должности.

- теоретический  _{заключить} курс  _{целесообразнее} в профессиональных  _полную учебных  _работе заведениях  _{создавать} и практической  _{трудовое} подготовки  _{сокращения} для  _{поручают} предприятия;

- учеба  _{заключение} с отрывом  _разных с должности специализированными профессиональных  _{должности} учебных  _{работает} заведениях  _{уровень} и центрах  _{предприятие} подготовки  _{качество} кадров.

- целесообразно  _{которые} организовать  _{выучить} учебу  _требуя за специальным  _уроки блокам  _{решения} дисциплин:  _{высокий} менеджменту,  _{внешней} маркетингу,  _после продажам,  _всего финансов,  _{основании} новым  _{основное} методам  _свыше бухгалтерского  _{характеризует} учета,  _{квалификации} и так  _{экзамен} далее. Все  _{объявлен} эти  _{подготовке} дисциплины  _этом должны  _{должность} были  _{различных} быть  _{наименование} заинтересованными  _{специалисты} ориентированы  _частью индустрию  _{гостиница} гостеприимства.

- проблема  _{которые} переподготовки  _{оценивает} кадров  _{которые} повышения  _{обучению} его  _{проблемы} квалификации  _{повышения} выдвигается  _охраны первом  _{большую} плане через  _{ролевые} постоянного устаревания  _{гостинице} общего  _{обучаемый} объема  _{обобщить} знаний  _четыре и обесценения  _{целесообразнее} бывших  _{центрах} специальных  _{необходимом} знаний,  _{специалисты} что  _{отношениях} вызвано  _{сводятся} НТП,  _{деятельности} как  _{отношениях} и естественной  _{применяться} потерей  _рынка знаний. Исходя  _{омолаживании} из этого,  _{окончании} на повышение  _{матричная} квалификации  _{качества} кадров  _связи можно  _{образование} выяснить,  _{высокий} как  _уровни процесс  _{количественно} совершенствования  _{обобщить} теоретических  _работы знаний  _{комплекса} и практических  _важны навыков  _работы с целью  _можно повышения  _{нормативы} профессионального  _этому мастерства  _хорошо работников,  _{деятельность} освоения  _{эффективности} передовой  _{обучения} техники,  _нужно технологии,  _{положения} организации  _работы труда,  _radisson производства  _{гостиниц} и управления.

- Профессиональное  _того развитие  _{переподготовки} предоставляет  _{активное} позитивное  _работы влияние  _{определенной} на сотрудников. Повышая  _{достигнутых} квалификацию  _кроме и приобретая  _другой новые  _{предприятия} навыки  _{подразделений} и знания,  _{должность} они  _прежде становятся  _{трудовое} конкурентоспособнее  _{реализуются} рынку  _основе труда  _{количество} и получают  _{внешней} дополнительных  _свою возможностей  _этом для  _{центрах} профессионального  _этого роста  _{оценивает} и в середине  _этому предприятия,  _{предприятия} и поза  _{наблюдение} ею.

Для  _{таблица} определения  _числе степени  _зачеты мотивируемой  _этом работников ООО «Вояджер» использует  _{требования} психологический  _{учащийся} тест «Мотивация  _{подготовки} профессиональной  _могут деятельности»(методика К.Земфер в  _норм модификации А.А.Реана).

Данная  _{окончании} методика  _{фильмов} может  _{разнообразия} применяться  _{используются} для  _{распоряжается} диагностики  _{выполнения} мотивации  _tverskaya профессиональной  _отрыва деятельности. В  _{изменение} ее основу  _{негативной} положена  _{обоснованность} концепция  _должна внешней  _{организациями} и внутренней  _анализ мотивации. Внутренняя  _{производятся} мотивация  _{внешние} существует,  _{которые} когда  _{положения} для  _работа личности  _{проверять} имеет  _{повышая} значение  _{немного} деятельность  _{выступлениях} сама  _{образование} по себе. Если  _{осуществления} же в основе  _{потенциал} мотивации  _{мероприятия} лежит  _{проведя} стремление  _{трудовое} к удовлетворению  _{нарушение} других  _{предприятия} потребностей,  _{осуществляет} внешних  _целый по отношению  _{которые} к сути  _{условия} самой  _кроме деятельности(мотивы  _{генеральный} социального престижа,  _{обучаемый} зарплаты  _{возникший} и другое),  _{уровнем} то в данном  _{благоприятные} случае  _{целесообразно} принято  _{подготовке} говорить  _сами о внешней  _{матричная} мотивации. В  _{полученных} свою  _{работников} очередь  _листа внешние  _{обучение} мотивы  _{которые} дифференцируются на внешние  _{работает} позитивные  _высшее и негативные. Внешние  _{профиля} позитивные,  _{подчиненными} бесспорно,  _{ведения} более  _{стороны} эффективны  _кроме и более  _начала желательны  _{организациями} со всех  _этот точек  _{составной} зрения,  _{необходимо} чем  _{климата} внешние  _оценки негативные.

Для  _{недостаточно} опроса  _{перемещение} было  _{угрожает} отобрано 20 человек  _{дополнительное} гостиницы  _{создавать} разных  _{теоретический} профессий  _нужно и разного  _{привлекает} возраста.

Задание:  _{объединении} прочитать  _{заместителя} ниже  _{генерального} представленные  _{группирует} мотивы  _{увеличением} профессиональной  _люди деятельности  _цель и даты  _чтобы оценку  _{определенной} их значимости  _{включении} по 5-бальной  _{проблема} шкале.

После  _охраны заполнения  _{отношение} листа  _{течение} ответов  _{выполнения} подсчитываются  _{повышают} показатели  _счет внутренней  _{потреблению} мотивации(ВМ),  _{получили} внешней  _сами позитивной(ЗПМ) и  _чтобы внешней  _{составляющему} негативной  _{гостиничном} мотивации(ЗНМ) в  _{программы} соответствии  _{обратная} со следующими  _{используются} ключами:

ВМ= (6+7) /2;

ЗПМ= (1+2+5) /3;

ЗНМ= (3+4) /2;

где 1,2,3,4,5,6,7 - это  _{угрожает} сумма  _рынок баллов  _разных по номерам  _{вложений} мотивов  _{каждого} листа  _{среднем} ответов.

Показателем  _{численность} выражения  _{таблица} каждого  _рамо типа  _ласно мотивации  _{аппарат} будет  _{хозяйственной} число  _{подчиненными} в пределах  _{сводятся} от 1 до 5.

После  _люди заполнения  _{предприятия} листа  _{западных} ответов,  _мнению полученные  _этот данные  _{отрывом} были  _когда проработаны  _учетом в соответствии  _имеют с вышеприведенными  _{которые} ключами.

Мы  _рынку получили  _{определение} такие  _оценки результаты:

внутренняя  _{которые} мотивация = 3;

внешняя  _плата позитивная  _{эффективность} мотивация = 3,5;

внешняя  _году негативная  _можно мотивация = 4.

Как  _{внутренний} видим,  _{численность} в нашем  _учетом случае  _{нормативы} уровень  _{приблизить} внутренней  _{техники} мотивации  _отдел и внешней  _этом позитивной  _другой мотивации  _себя работников  _связи меньше,  _{конкретно} чем  _{рабочего} уровень  _числе внешней  _{процесса} негативной  _{знаниями} мотивации,  _{гостиницы} хотя  _{гостинице} величина  _месяца отрыва  _{эффективность} от уровня  _кдис внешней  _вместе негативной  _{положения} мотивации  _{образование} небольшая:  _{гостиничного} всего 1 и 0,5 балла  _{мировая} соответственно. Это  _{подготовки} значит,  _{отдельному} что  _{зависимости} работа  _{устанавливает} сама  _будет по себе  _кадров для  _{значение} работника  _{которые} не является  _{реализовывать} интересной  _{которые} и содержательной. Большую  _{рабочие} мотивацию  _{привлекает} работника  _{содержание} осуществляют  _после мотивы  _лекции позитивные  _{положительно} внешние,  _{многообразие} то есть  _решает заработная  _{генерального} плата  _{процессе} и доплаты,  _{мастерства} социальный  _{повышают} престиж,  _{свойств} другое. Внешние  _{осуществляет} негативные  _{эффективность} мотивы  _всех превышают  _данных внутренние  _{конкретно} и внешние  _{должность} позитивные  _через мотивы. В  _мест состав  _{создавать} их можно  _{организациями} отнести  _{комплекса} нежелание  _{определенному} работников  _разных продвигаться  _значит по службе,  _прежде стремление  _{хорошие} избежать  _{нарушение} критики  _{объемом} и наказаний  _такие со стороны  _норм руководства,  _{университет} то есть  _{производства} нежелание  _{дисциплины} четко  _цель выполнять  _{рассматривает} задание  _{представляет} и брать  _{устанавливает} на себя  _{связанную} ответственность. Подытоживая  _{прибыль} сказанное,  _{обучение} можно  _{внимание} сделать  _{эффективность} вывод,  _{обучаемый} что  _кдис в данном  _{подчиненными} случае  _{проблемы} мотивационный  _{осуществляет} комплекс  _{важнейшим} личности  _{внутренний} негативен.

Для  _{руководством} того, чтобы  _этом определить  _{повышают} уровень  _{которым} мотивации  _должна труда  _{выполнения} в гостинице,  _{таблица} мы воспользовались  _работы психологическим  _{внешней} тестом.

На  _{управления} вопрос  _должен отвечало 20 человек  _{проведя} гостиницы.

В  _{угрожает} итоге  _{обучение} мы получили 600 баллов. Это  _оценок в среднем 15 баллов  _{таблица} на 1-го  _{активное} работника  _быть из максимально  _{склонена} возможных 28 баллов. Сумма  _{гостиницы} не является  _{характеризует} высокой,  _оценки потому  _отдел вероятность  _{подчиненными} того,  _{связывается} что  _{оценивает} руководство  _{связанную} создало  _курса хороший  _{условия} мотивационный  _{производства} климат  _{получили} низкая,  _узкие а уровень  _{увеличением} мотивации - удовлетворителен.

Для  _{отрывом} определения  _целям степени  _{подразделений} мотивируемой  _{генерального} работников ООО «Вояджер» мы  _{работой} воспользовались «Тестом  _{переподготовка} на протест»,  _{центрах} который  _{передового} дает  _{загрузка} возможность  _{взаимодействие} определить  _{устанавливает} точку  _также приложения  _{группирует} мотивационных  _{интерес} усилий  _вместе к каждому  _охране отдельному  _связи работнику(восемь  _{количество} групп  _{нарушение} стимулов  _{сделанная} по Фредерику Герцбергу). Методология  _{осуществляет} теста  _{которым} простая -- работник  _{стороны} оценивает  _счет целыми  _{модификации} числами  _{генерального} каждое  _{которые} утверждение  _этом из 28 пар(сумма  _хорошо оценок  _путем пары  _{комплексы} должна  _{рабочего} равняться 5). А  _{представлена} руководство,  _{численность} подытоживая  _{привлечение} полученные  _{средний} оценки,  _{середине} группирует  _{гостиницы} их по таким  _того мотивационным  _{работников} факторам:

ФН  _{деятельности} Финансы

ПР Признание

ОТ Ответственность

ОР  _счет Отношения  _{предприятия} с руководством

КР Карьера

ДУ  _должен Достижение  _{основании} успеха

СР Содержание  _второй работы

СТ Сотрудничество

Результаты  _{решения} теста  _{привлечение} показали,  _{генерального} что  _{качество} среди 40 опрошенных  _{привлечение} работников  _{вложенный} гостиницы 5 человек  _{мероприятия} ориентированы  _видно на ответственность, 3 - на  _{фильмов} сотрудничество, 2 - на  _{работников} признание,  _{практических} по 1 - на отношения  _кроме с руководством,  _{которые} карьеру,  _moscow достижение  _основы успеха  _{служащие} и содержание  _{подготовки} работы. Подавляющее  _{рассматривает} количество  _кроме опрошенных  _{необходимом} работников - 26, - ориентировано  _больше на финансовые  _{характеризует} результаты  _объема работы.

Для  _{офессиональных} того, чтобы  _{сводятся} держать  _цикл мотивацию  _общему работников  _{работником} на необходимом  _рынок уровни  _{высокое} нужно  _легко сформировать  _{омолаживании} целостную  _путем систему  _{касается} стимулов. Эта  _{повышая} система  _учеба не должна  _{культура} возводиться  _{распоряжается} лишь  _{включении} для  _{комплекса} роста  _{дисциплины} заработной  _{мотивированный} платы,  _{профиля} как  _прежде в нашем  _{который} случае.

К  _больше числу  _льго наиболее  _оценок популярных  _{учебных} средств  _{уровень} повышения  _{деятельности} мотивации  _{гостиниц} относят  _{целесообразнее} широкое  _{применяться} использование  _{подготовки} диапазона  _{повышению} льгот(медицинское  _{приблизить} страхование,  _{отношение} стоматологическая  _{распоряжается} помощь,  _умений финансовые  _{обучению} и консультации  _{связанную} и другое.).

Для  _плохо поддержки  _{гостиницы} мотивации  _{профиля} нужно:

систематически  _{отношению} проверять  _{важными} срок  _{изменение} работы  _{руководством} персонала  _{непрерывности} на одной  _{объявлен} должности,  _умений и осуществлять  _{стремление} горизонтальное  _{отношения} перемещение  _{руководителями} по службе  _сразу с интервалом  _будет около 5 лет. Эти  _{определенной} горизонтальные  _{непрерывным} перемещения  _{дополнительное} необходимо  _{важными} сделать  _{проблема} престижными;

обогащение  _{отсутствии} содержания  _листа работы  _прежде и расширения  _хорошо ее рамок(осуществляют  _{качество} влияние  _{поручают} к 5-летнему  _того сроку);

проводить  _{персоналу} активное  _стажер структурное  _счет планирование  _свою гостиничного  _хорошо комплекса  _{подразделения} и рост  _охране гибких  _{переподготовка} организационных  _{университет} форм(проектная,  _{омолаживании} матричная  _{занимает} формы);

осуществлять  _{подразделений} систематическое  _{проблемы} развитие  _{создавать} гостиницы  _{привлечение} и творческого  _{использования} подхода  _однако персонала;

реализовывать  _{ролевые} новые  _узкие формы  _{эффективность} взаимодействия,  _{определенной} например,  _{руководством} разговора  _будет руководителя  _{поощрения} и подчиненного  _{успешно} как  _{комплекса} составной  _{естественной} части  _{полученную} эффективного  _выше управления.

Вывод  _{учебные} к главе

В  _месяца целом  _{приблизить} можно  _{предлагается} отметить,  _быть что  _объема к персоналу ООО «Вояджер» относятся  _основы высокие  _этот требования  _умений к соответствующей  _{отсутствие} квалификации  _{деятельность} и профессиональному  _этих опыту. Его  _{эффективность} можно  _{создавать} охарактеризовать  _{теоретических} как  _{большое} ответственный,  _больше производительный,  _{создавать} сплоченный,  _можно однако  _{климата} недостаточно  _{рабочие} организованный  _{проблемы} и мотивированный  _{персоналу} персонал.