2.11. Методы мотивации сотрудников

Сотрудники и руководство компаний часто видят систему мотивации по-разному. Работникам по душе материальное стимулирование, бесплатные обеды и перспективы карьерного роста. Работодатели же ждут беспредельной преданности работников при уменьшении роли материального стимулирования и одновременном повышении квалификации работников, улучшении физического состояния работников путем использования добровольного медицинского страхования.

Вид мотивации	Описание	Выгоды для работодателя
Добровольное медицинское страхование	Работодатель может заключить договор добровольного медицинского страхования (далее - ДМС) в пользу своих работников, а также их родственников или иных лиц (п. 2 ст. 3, п. 1 ст. 5 Закона РФ от 27.11.1992 N 4015-1 "Об организации страхового дела в Российской Федерации"). Для того чтобы застраховать своих работников, работодатель должен заключить письменный договор со страховой организацией, имеющей соответствующую лицензию. По этому договору страховая организация (страховщик) организует и финансирует предоставление застрахованным работникам медицинской помощи определенного объема и качества или иных услуг по программам ДМС.	- работники будут меньше болеть и будут реже уходить на больничный; - работники будут получать более квалифицированную медицинскую помощь; - работники будут тратить меньше времени на посещение врачей.
Бесплатное повышение квалификации работников	В основном целью является повышение производительности и качества труда. Реже работодатели оплачивают сотрудникам обучение, не связанное с профессиональной деятельностью, - как своего рода бонус или дополнительное вознаграждение.	- работник повышает свою квалификацию; - новые знания и обмен опытом может быть использован в работе; - работник может быть занят на различных проектах, то есть совмещать свои обязанности со смежными отраслями деятельности. Следует учитывать, что на время обучения с отрывом от работы за сотрудником сохраняется средний заработок (ст. 187 ТК РФ).
Оплата мобильного телефона	Работодатели рассчитывают, что оплата услуг связи отдельным категориям работников будет способствовать улучшению работы, поскольку работники, имеющие разъездной характер, а также непосредственно отвечающие за продажу работ, услуг, будут осуществлять свои обязанности более эффективно, поскольку не будут скованы необходимостью затрачивать собственные средства.	Работники неохотно используют собственную сотовую связь для рабочих целей.
Выплата дивидендов руководству компании, "золотые парашюты", иные способы стимулирования топ-менеджмента	Стимулирование топ-менеджмента, как правило, никак не связано со стимулированием основных работников. Так, одним из видов стимулирования является выплата дивидендов. Дивиденды выплачиваются акционерам (участникам) организации из суммы чистой прибыли по данным бухгалтерского учета.	Выплата дивидендов рассматривается руководством компании с положительной стороны по следующим основаниям: - нет необходимости стимулировать всех работников; - ставка НДФЛ ниже, чем при оплате труда или премировании, и составляет 9% вместо 13% для резидентов. Еще одним методом стимулирования топ-менеджмента, появившимся не так давно, является практика "золотых парашютов", то есть выплаты компенсаций при увольнении. Как правило, это договор с топ-менеджером компании, предусматривающий выплату денежной компенсации (часто весьма солидной) в случае расторжения трудового договора при соблюдении определенных условий. В настоящее время в российской практике встречаются еще несколько способов мотивации топ-менеджмента, а также возможности их реализации в рамках российского права. Среди таких способов можно указать следующие: - бонусы (премии); - опционы; - условные или безденежные опционы; - схемы участия в прибыли от продажи компании.
Командообразование	Еще один вид поощрений - это так называемое командообразование или тимбилдинг. После образования на постсоветском пространстве устойчивого управления бизнес-процессами пришла и корпоративная культура отношений внутри фирм и предприятий. И одной из форм поддержания статуса и объединения сотрудников вокруг общей цели является тимбилдинг. Тимбилдинг рассматривается руководством именно как вид мотивации, мероприятия для поднятия командного духа.	Возможность обмена опытом и повышения квалификации.
Звания, грамоты, кадровый резерв	Некоторые работодатели придумывают различные моральные вознаграждения, которые должны подтолкнуть сотрудников к мотивации. К таким моральным вознаграждениям и стимулам к мотивации можно отнести: - учреждение грамот, званий "Лучший проект или проектная команда" и т.д.; - установление "прозрачной лестницы карьерного роста"; - формирование системы кадрового резерва, который позволяет почувствовать свою ценность для компании, особенно тем сотрудникам, кто является участником этого резерва.	Увеличение командного духа.

Выгодные методы стимулирования для работников.

Прямое материальное стимулирование.

В качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

Материальное стимулирование является наиболее движущим фактором в достижении цели к материальному благосостоянию. При этом работник рассчитывает на:

- получение премии в зависимости от результата работы;

- отсутствие субъективной оценки результата;

- наличие возможности получения выплат стимулирующего характера к праздничным датам;

- наличие доплат в связи с ненормируемым рабочим днем, соблюдение трудового законодательства в случае работы в выходные и праздничные дни.

Естественно, многие работники принимают решение о смене работы, если материальное стимулирование в компании отсутствует, если при значительных успехах в различных областях (продажи, юридические услуги и пр.) премии выплачиваются на общих основаниях и не зависят от результата конкретного работника. Кроме того, заставить сменить работу работника может субъективное отношение к вкладу в общее дело конкретного работника, ориентация только на общий результат, а также выплата премий только руководящим работникам и топ-менеджменту.

Вместе с тем для руководства компании не всегда выгодно выплачивать премии, ведь не все премии можно учесть в расходах. Поощрительные выплаты не учитываются в расходах, если данные виды расходов на оплату труда не связаны с производственными результатами работников и не соответствуют критериям ст. 252 НК РФ, то независимо от их названия они не могут быть учтены в составе расходов в целях налогообложения прибыли. Иными словами, если компания имеет прибыль, то премии оправданны, а при наличии убытка или выплате поощрений к праздничным датам такие выплаты не могут учитываться в расходах.

Оплата обедов.

Для многих работников комфортное пребывание в офисе является очень важным, ведь на работе мы проводим основную часть своего времени. И, безусловно, вопрос обеда является важным. Неудобство доставляют офисы, в которых не предусмотрена столовая, пункты общественного питания находятся на значительном расстоянии, а также случаи, когда столовая, расположенная в офисе, отличается дороговизной при одновременном некачественном питании. И в этом случае наиболее выгодный вариант - это случай, когда работодатель открывает столовую, в которой питание сотрудникам предоставляет бесплатно.

Для того чтобы учесть расходы на оплату труда, работодатель должен:

- прописать условие о бесплатном питании в трудовом или коллективном договоре;

- включить в расходы стоимость бесплатного питания, предусмотренного законодательством или трудовыми (коллективными) договорами, что подтверждает и Минфин России (письмо от 31.03.2011 N 03-03-06/4/26).

При этом работнику следует помнить следующее. При получении бесплатного питания у работников появляются доходы в натуральной форме. Однако, если работодатель обязан кормить бесплатно работников на основании норм закона, у последних не возникает доходов, облагаемых НДФЛ. В остальных случаях доход в виде стоимости бесплатного питания облагается НДФЛ по ставке 13%. При этом налог следует удержать при выплате работнику денежных средств.

Возможность поболеть.

Также многие работодатели сталкиваются с тем, что особенно в осенне-зимний период многие работники простужаются. И тут у работника встает вопрос, брать больничный или отлежаться несколько дней.

Беря больничный, работник соответственно теряет в деньгах. Согласно ст. 183 Трудового кодекса за время болезни сотрудника работодатель обязан выплатить ему пособие. Порядок расчета суммы больничного установлен в Федеральном законе от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством". Однако при этом пособие на практике часто ниже заработка работника.

Ведь размер больничного пособия каждого работника зависит от нескольких факторов, среди которых:

- продолжительность страхового стажа;

- величина заработка;

- предельная сумма пособия.

И, безусловно, для многих работников важно иметь возможность:

- поболеть несколько дней при оплате до среднего заработка;

- получить компенсацию до размера оплаты труда при оформлении больничного листа.

При этом на практике возможно установление различных видов доплат:

- доплата до среднего заработка;

- до оклада (должностного оклада или тарифной ставки);

- до фактического заработка;

- фиксированная сумма (фиксированное соотношение).

Однако работодатели не всегда идут на то, чтобы предоставить данные льготы работнику. Дело в том, что трудовое законодательство не обязывает организацию назначать доплату за период нетрудоспособности работника. Еще одна проблема может возникнуть, если работник отсутствовал на рабочем месте, работодатель отмечал в табеле учета рабочего времени, что работник находился на месте, и в это время произошел несчастный случай или пришла проверка.

Вместе с тем безопасным вариантом является доплата работнику до размера среднего заработка. С 1 января 2010 г. сумму превышения фактически выплачиваемого больничного пособия над его максимальным размером, который установлен законодательством, компания имеет право признавать как расходы на оплату труда. Чтобы это стало возможным, доплата должна быть предусмотрена в трудовом или коллективном договоре. В этом случае ее можно учесть на основании п. 25 ст. 255 НК РФ (письма Минфина России от 25.03.2010 N 03-03-06/1/187, от 01.04.2010 N 03-03-06/1/212 и от 21.05.2010 N 03-03-06/1/340).

Льготное кредитование.

Не все сотрудники имеют возможность приобрести машину, квартиру, сделать ремонт и сразу найти средства на решение всех своих насущных проблем. Поэтому для многих сотрудников предпочтительным является мотивирование в виде беспроцентных займов, которые они бы могли выплачивать с учетом возможностей. При этом работодатель одновременно получает некие гарантии того, что сотрудник длительное время не уволится.

Никаких запретов для предприятий на выдачу ссуд сотрудникам ни в Гражданском, ни в Налоговом кодексе РФ не установлено. Но, безусловно, определенные виды займов и конкретные ситуации могут вызвать внимание налоговых контролеров. Так, важен размер ссуды. Если компания занимает работнику свыше 600 тысяч рублей, то согласно Федеральному закону от 07.08.2001 N 115-ФЗ "О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма" такая ссуда подпадает под обязательный контроль со стороны ревизоров. При этом у сотрудника возникает доход в виде экономии на процентах. Нужно удержать налог, но исходя из ставки рефинансирования. Согласно письму Минфина от 14.04.2009 N 03-04-06-01/89, если организация выдала беспроцентный заем, то фактической датой получения доходов в виде материальной выгоды следует считать дату возврата заемных средств.

Однако многие работодатели не используют данный метод мотивации, поскольку:

- не хотят отвлекать значительные средства на предоставление льготных кредитов;

- не имеют возможности предоставить льготы всем сотрудникам.

Социальная инфраструктура.

Для некоторых сотрудников важным стимулом является социальная инфраструктура: стадион, детский оздоровительный лагерь, база отдыха, социальная помощь неработающим пенсионерам. Действительно, для сотрудников с детьми важно определить ребенка в детский сад, оздоровительный лагерь, для некоторых немаловажным является организация собственного досуга в санатории или на море. Однако на практике широко развитой социальной инфраструктурой владеют большие компании, которым социальная структура в виде лагерей, пансионатов и детсадов досталась в наследство от советского прошлого, при этом рассчитывать всем без исключения сотрудникам на использование социальных благ не приходится.

Разъяснения судов в отношении методов стимулирования: