1. Приказ или решение общего собрания.

По смыслу ст. 68, 273 ТК РФ документом, подтверждающим полномочия директора на осуществление действий от имени общества с ограниченной ответственностью, может являться как решение общего собрания участников, так и приказ о назначении руководителя на должность (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 28.01.2010 N А33-12340/2009).

Однако имеется и иное мнение судей.

Документом, подтверждающим полномочия лица на осуществление действий от имени общества с ограниченной ответственностью, может являться не только решение общего собрания участников, но и в силу ст. 68 ТК РФ приказ о назначении данного лица на должность директора общества (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 28.01.2010 N А33-12339/2009).

Рекомендации компаниям при приеме на работу.

При приеме на работу следует затребовать только документы, предусмотренные законодательно. Истребование дополнительных справок, например, о том, что лицо не состоит на учете в диспансере, неправомерно. Также неправомерно истребование справок о состоянии здоровья, если это не предусмотрено законодательно.

При приеме на работу иностранных работников следует соблюсти процедуру приема таких работников.

Принимая на работу сотрудника, необходимо в обязательном порядке подготовить предусмотренные законодательно документы:

- трудовой договор;

- приказ;

- заполнить трудовую книжку.

Заключая срочный трудовой договор или гражданско-правовой договор, работодатель может столкнуться с рисками судебных споров.

Рекомендации компаниям при составлении типовых договоров.

В любой компании следует иметь типовой трудовой договор, в котором были бы разработаны стандартные условия для сотрудников различных категорий. Типовая форма трудового договора позволит исключить случаи, когда с разными сотрудниками заключаются различные договоры, прописываются условия, не соответствующие законодательству.

При этом следует для начала выделить категории работников, в отношении которых трудовые договоры будут различаться. Как правило, это работники производств, административно-управленческие кадры и топ-менеджеры. С каждой категорией работников должна быть разработана типовая форма трудового договора, которая учитывает особенности работы.

При разработке типовой формы договора следует выделить особые условия, которые установлены в компании:

- при присоединении к отраслевому соглашению;

- при установлении особого графика работы сотрудников;

- при определении видов доплат и компенсаций различным категориям работников.

Отражение подобных особенностей в типовом трудовом договоре позволит и соблюсти требование закона, и избежать споров с работниками.

1.2. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (статья 70 ТК РФ). Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Срок испытания:

общий - до 3 месяцев;

для руководителей - до 6 месяцев;

при сроке договора от 2 до 6 месяцев - 2 недели;

при сроке договора до 2 месяцев - не устанавливается.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд (статья 71 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Разъяснения Роструда в отношении испытания при приеме на работу: