1. Неправильное оформление документов.

Основания для прекращения трудового договора:

соглашение сторон;

истечение срока трудового договора;

расторжение трудового договора по инициативе работника;

расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому

работодателю или переход на выборную работу (должность);

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника

имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности)

организации либо ее реорганизацией;

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных

сторонами условий трудового договора;

отказ работника от перевода на другую работу;

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с

работодателем;

обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом

правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает

возможность продолжения работы.

Основания расторжения

(прекращения) трудового

договора

Дополнительные условия

Выходное пособие

Расторжение трудового договора по соглашению сторон:

истечение срока трудового

договора

работник должен быть

предупрежден в письменной

форме не менее чем за три

календарных дня до даты

увольнения

Расторжение трудового договора по инициативе работника:

работник должен

предупредить работодателя

за две недели до даты

увольнения

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

ликвидация организации либо

прекращение деятельности

индивидуальным

предпринимателем

работник должен быть

предупрежден в письменной

форме не менее чем за два

месяца до даты увольнения

пособие в

размере среднего

месячного

заработка

сокращение численности или

штата работников организации,

индивидуального

предпринимателя

работник должен быть

предупрежден в письменной

форме не менее чем за два

месяца до даты

увольнения, если

невозможно перевести

работника с его

письменного согласия на

другую имеющуюся у

работодателя работу

пособие в

размере среднего

месячного

заработка

несоответствие работника

занимаемой должности или

выполняемой работе вследствие

недостаточной квалификации,

подтвержденной результатами

аттестации

если невозможно перевести

работника с его

письменного согласия на

другую имеющуюся у

работодателя работу

смена собственника имущества

организации (в отношении

руководителя организации, его

заместителей и главного

бухгалтера)

пособие в

размере не ниже

трех средних

месячных

заработков

неоднократное неисполнение

работником без уважительных

причин трудовых обязанностей,

если он имеет дисциплинарное

взыскание

однократное грубое нарушение

работником трудовых

обязанностей, а именно:

а) в случае прогула, то есть

отсутствия работника на

рабочем месте без уважительных

причин в течение всего

рабочего дня (смены),

независимо от его (ее)

продолжительности, а также

отсутствия работника на

рабочем месте без уважительных

причин более четырех часов

подряд в течение рабочего дня

(смены);

б) в случае появления

работника на работе (на своем

рабочем месте либо на

территории

организации-работодателя или

объекта, где по поручению

работодателя работник должен

выполнять трудовую функцию) в

состоянии алкогольного,

наркотического или иного

токсического опьянения;

в) в случае разглашения

охраняемой законом тайны

(государственной,

коммерческой, служебной и

иной), ставшей известной

работнику в связи с

исполнением им трудовых

обязанностей, в том числе

разглашения персональных

данных другого работника;

г) в случае совершения

работником по месту работы

хищения (в том числе мелкого)

чужого имущества, растраты,

умышленного его уничтожения

или повреждения, установленных

вступившим в законную силу

приговором суда или

постановлением судьи, органа,

должностного лица,

уполномоченных рассматривать

дела об административных

правонарушениях;

д) в случае установленного

комиссией по охране труда или

уполномоченным по охране труда

нарушения работником

требований охраны труда, если

это нарушение повлекло тяжкие

последствия (несчастный случай

на производстве, аварию,

катастрофу) либо заведомо

создавало реальную угрозу

наступления таких последствий

совершение виновных действий

работником, непосредственно

обслуживающим денежные или

товарные ценности, если эти

действия дают основание для

утраты доверия к нему со

стороны работодателя

если виновное действие

произошло вне места

работы и обнаружено более

чем через год после его

совершения, увольнение не

допускается

совершение работником,

выполняющим воспитательные

функции, аморального

проступка, не совместимого с

продолжением данной работы

если аморальный поступок

совершен вне места работы

и обнаружен более чем

через год после его

совершения, увольнение не

допускается

принятие необоснованного

решения руководителем

организации (филиала,

представительства), его

заместителями и главным

бухгалтером, повлекшего

нарушение сохранности

имущества, его неправомерное

использование или иной ущерб

имуществу организации

однократное грубое нарушение

руководителем организации

(филиала, представительства),

его заместителями своих

трудовых обязанностей

представление работником

работодателю подложных

документов при заключении

трудового договора

в случаях, предусмотренных

трудовым договором с

руководителем организации,

членами коллегиального

исполнительного органа

организации

в других случаях,

установленных трудовым

законодательством

Расторжение трудового договора при переводе работника и

при его отказе от продолжения работы:

отказ работника от продолжения

работы в связи со сменой

собственника имущества

организации, с изменением

подведомственности

(подчиненности) организации

либо в связи с ее

реорганизацией

отказ работника от продолжения

работы в связи с изменением

определенных сторонами условий

трудового договора

работнику должен быть

предложен перевод на

другую должность

пособие в

размере

двухнедельного

среднего

заработка

отказ работника от перевода на

другую работу, необходимого

ему в соответствии с

медицинским заключением

работнику должен быть

предложен перевод на

другую должность

пособие в

размере

двухнедельного

среднего

заработка

отказ работника от перевода на

работу в другую местность

вместе с работодателем

работнику должен быть

предложен перевод на

другую должность

пособие в

размере

двухнедельного

среднего

заработка

Расторжение трудового договора по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон:

призыв работника на военную

службу или направление его на

заменяющую ее альтернативную

гражданскую службу

пособие в

размере

двухнедельного

среднего

заработка

восстановление на работе

работника, ранее выполнявшего

эту работу, по решению

государственной инспекции

труда или суда

если невозможно перевести

работника с его

письменного согласия на

другую имеющуюся у

работодателя работу

пособие в

размере

двухнедельного

среднего

заработка

неизбрание на должность

осуждение работника к

наказанию, исключающему

продолжение прежней работы, в

соответствии с приговором

суда, вступившим в законную

силу

признание работника полностью

неспособным к трудовой

деятельности в соответствии с

медицинским заключением

пособие в

размере

двухнедельного

среднего

заработка

смерть работника либо

работодателя - физического

лица, а также признание судом

работника либо работодателя -

физического лица умершим или

безвестно отсутствующим

наступление чрезвычайных

обстоятельств, препятствующих

продолжению трудовых отношений

дисквалификация или иное

административное наказание,

исключающее возможность

исполнения работником

обязанностей по трудовому

договору

если невозможно перевести

работника с его

письменного согласия на

другую имеющуюся у

работодателя работу

истечение срока действия,

приостановление действия на

срок более двух месяцев или

лишение работника специального

права (лицензии, права на

управление транспортным

средством, права на ношение

оружия, другого специального

права) в соответствии с

федеральными законами и иными

нормативными правовыми актами

Российской Федерации, если это

влечет невозможность

исполнения работником

обязанностей по трудовому

договору

если невозможно перевести

работника с его

письменного согласия на

другую имеющуюся у

работодателя работу

прекращение допуска к

государственной тайне, если

выполняемая работа требует

такого допуска

если невозможно перевести

работника с его

письменного согласия на

другую имеющуюся у

работодателя работу

отмена решения суда или отмена

(признание незаконным) решения

государственной инспекции

труда о восстановлении

работника на работе

приведение общего количества

работников, являющихся

иностранными гражданами или

лицами без гражданства, в

соответствие с допустимой

долей таких работников,

установленной Правительством

РФ для работодателей,

осуществляющих на территории

Российской Федерации

определенные виды

экономической деятельности

не позднее окончания

срока, установленного

Правительством РФ для

приведения

работодателями,

осуществляющими на

территории Российской

Федерации определенные

виды экономической

деятельности, общего

количества работников,

являющихся иностранными

гражданами или лицами без

гражданства, в

соответствие с допустимой

долей таких работников

Преимущества для работодателя

Преимущества для работника

в случае наступления кризисной

ситуации и необходимости сокращения

штата или численности персонала

работодателю необходимо соблюдать

целый ряд формальностей, связанных

с сокращением штата, в соответствии

с п. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по

сокращению штата является

длительной и сложной процедурой,

предусматривающей предупреждение

работников за два месяца о

предстоящем увольнении, уведомление

службы занятости и профсоюзных

органов, соблюдение приоритетного

права оставления на работе

возможно договориться о получении

значительных выплат при расторжении

трудового договора, которые,

например, не предусмотрены в случае

расторжения договора по инициативе

работника

расторгнуть трудовой договор

возможно в любое время, что очень

важно в случае возникновения,

например, конфликтной ситуации

между работником и работодателем

при расторжении договора по

соглашению сторон возможно прописать

условия о сохранении социального

пакета: добровольного медицинского

страхования, фитнеса и иных

привилегий, действующих в

соответствии с коллективным договором

в компании

путем подписания соглашения сторон

возможно пересмотреть ранее

достигнутые договоренности,

например, в части размера выплаты

"золотого парашюта" при расторжении

договора с топ-менеджером

в случае многочисленных нарушений

работником правил трудового

распорядка, нахождения в нетрезвом

состоянии, представления подложных

документов при трудоустройстве или

иных действий, в соответствии с

которыми трудовой договор будет

расторгнут по инициативе работодателя

с не лучшей формулировкой для

работника, возможно избежать

негативных последствий, которые могут

отразиться на всей последующей

карьере работника

возможность урегулировать трудовой

спор в досудебном порядке

в случае если человек встанет на учет

в службу занятости, пособие ему будет

выплачиваться в гораздо большем

размере и более длительный промежуток

времени, чем при увольнении по

собственному желанию без уважительных

причин

возможность заключения такого

соглашения абсолютно с любым

сотрудником и в любом случае

возможность не портить нервы в случае

судебного разбирательства, а решить

конфликт с работодателем в досудебном

порядке

Порядок оформления расторжения договора по данному основанию:

заявление от работника, предложение работодателя (может отсутствовать);

оформление дополнительного соглашения;

издание приказа;

запись в трудовую книжку.

Особенности расторжения договора по соглашению сторон.

Соглашение сторон - это самостоятельное основание для прекращения

трудовых отношений, которое предполагает совместное волеизъявление

работника и работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор.

Соглашение о расторжении трудового договора можно заключить в любое время

действия договора независимо от того, на какой срок он был заключен.

Данное соглашение может быть заключено сторонами трудового договора,

причем как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Следует отметить также, что часто работодатель предлагает расторгнуть

договор по соглашению сторон, когда он заинтересован в прекращении

трудовых отношений с работником, а законных оснований для увольнения по

инициативе работодателя нет.

При расторжении договора по данному основанию работник имеет право на

получение компенсации в любом размере.

Очень сложно доказать в суде неправомерность расторжения договора по

данному основанию. Первое, что необходимо доказать, - это добровольность

желания работника прекратить трудовые отношения, расторгнув трудовой

договор по данному основанию. Инициатива работника должна быть выражена в

письменной форме: в заявлении с просьбой (предложением) расторгнуть

трудовой договор по этому основанию и в письменном соглашении,

заключенном между работником и полномочным представителем работодателя о

расторжении трудового договора по указанному основанию.

Договор может быть расторгнут по данному основанию с любой даты.

Трудовой кодекс РФ не предъявляет специальных требований к оформлению

соглашения о расторжении трудового договора (ни к порядку заключения, ни

к форме или соответствующему предложению).

Работодатель может отказаться от взыскания с работника расходов,

затраченных на его обучение, в случае, когда работник увольняется до

истечения срока, который должен был отработать после обучения за счет

средств работодателя. За работником также может быть сохранена

медицинская страховка.

Соглашение должно быть обязательно оформлено в письменной форме, так как

в отсутствие письменного документа, оформленного надлежащим образом,

работодатель и работник не имеют возможности доказать, что ранее

достигнутая договоренность существовала.

Увольнение работника по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является наиболее

благоприятным для сторон трудового договора.

Из положений п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении

судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

следует, что ни одна из сторон не имеет права в одностороннем порядке

отменить договоренность, достигнутую после заключения соглашения о

расторжении трудового договора.

Бремя доказывания лежит на работодателе в пределах сведений, изложенных в

приказе (распоряжении) об увольнении работника.

Работодатель может составить уведомление в любой форме, при этом

необходимо, чтобы в нем отражались следующие моменты:

предупреждение работодателя о прекращении трудового договора в связи с

истечением срока его действия по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

реквизиты трудового договора (номер и дата);

дата (день) увольнения.

Основания прекращения отдельных договоров

Трудовой договор, заключенный на время

выполнения определенной работы

прекращается по завершении этой

работы

Трудовой договор, заключенный на время

исполнения обязанностей отсутствующего

работника

прекращается с выходом этого

работника на работу

Трудовой договор, заключенный для

выполнения сезонных работ в течение

определенного периода (сезона)

прекращается по окончании этого

периода (сезона)

Порядок оформления расторжения договора по данному основанию:

уведомление за 3 дня работника об истечении срока договора;

издание приказа;

запись в трудовой книжке.

Особенности расторжения договора по данному основанию.

Необоснованность заключения срочного трудового договора не позволяет

признать законным его прекращение по данному основанию.

Возможность оспорить расторжение договора по данному основанию в случае

многократности заключения срочного трудового договора.

Трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не

потребовала прекращения этого договора в связи с истечением его срока.

Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен предупредить

работника об этом не менее чем за три дня. Предупреждение работодателем

работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его

действия должно быть выражено в письменной форме.

Инициатива о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением

срока может исходить как от работника, так и от работодателя.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности

женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при

представлении медицинской справки, подтверждающей состояние

беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания

беременности (статья 261 ТК РФ).

В случае, когда срок трудового договора определен не периодом времени, а

временем выполнения определенной работы, трудовой договор при данных

обстоятельствах прекращается с даты, с которой работа признается

завершенной (выполненной). Завершение работы подтверждается оформлением

акта, составляемого по унифицированной форме N Т-73, утвержденной

Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении

унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его

оплаты".

Если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей

отсутствующего работника, то датой его прекращения будет день выхода

отсутствовавшего работника на работу.

Когда последний день срока приходится на нерабочий день, то днем

окончания срока считают ближайший следующий за ним рабочий день.

Если стороны пришли к решению о продлении (установлении) трудовых

отношений на новый определенный срок, то рекомендуется прекратить

действие старого договора по истечении срока и заключить новый, определив

соответствующий срок его действия.

Порядок оформления расторжения договора по данному основанию:

уведомление работодателя за 2 недели (по общему правилу) о расторжении

трудового договора;

издание приказа;

запись в трудовой книжке.

Особенности расторжения договора по данному основанию.

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ каждый работник имеет право по собственному

желанию расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив об этом

работодателя не менее чем за две недели.

В соответствии со ст. 280 ТК РФ руководитель организации вправе досрочно

расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя

(собственника имущества организации, его представителя) в письменной

форме не менее чем за один месяц.

Когда трудовой договор заключен сроком до двух месяцев (с работниками,

занятыми на временных работах) или до шести месяцев (с сезонными

работниками), работник должен предупредить работодателя в письменном виде

за три календарных дня (ст. 292 и 296 ТК РФ).

Заявление о расторжении трудового договора должно подаваться в письменной

форме.

Трудовой договор может быть расторгнут до истечения данного срока (2

недели) по соглашению между работником и работодателем. Соглашение об

определении даты расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК

РФ, заключенное по инициативе работника, не лишает его права отозвать

свое заявление по такому основанию до наступления определенной в нем

даты. Работник вправе реализовать возможность отмены своего решения об

увольнении по собственному желанию до конца последнего дня работы, дня

расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора по собственному желанию работника

допустимо только в случае, если заявление подано работником при его

добровольном волеизъявлении. В противном случае увольнение может быть в

судебном порядке признано незаконным.

Обязанность доказывания факта понуждения работника к увольнению

работодателем по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возлагается на работника.

Работник может в любое время отозвать заявление до момента увольнения (в

течение 2 недель).

Увольнение по данному основанию может заменять другие основания

увольнения. При нарушении работником трудовой дисциплины, влекущем

применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель

вправе привлечь его к установленной законодательством мере

ответственности вплоть до увольнения. Однако по соглашению сторон

основания для увольнения могут быть изменены.

Причины, по которым работодатель расторгает договор в установленный в

заявлении срок:

1) перевод жены или мужа на работу в другую местность, направление мужа

или жены на работу либо для прохождения службы за границей, переезд по

месту жительства мужа или жены;

2) переезд в другую местность в порядке организационного набора рабочих,

сельскохозяйственного переселения, общественного призыва, а также в

других случаях, когда в соответствии с решениями Правительства РФ

работодатель обязан беспрепятственно отпускать работников для работы на

предприятиях (в организациях, учреждениях) отдельных отраслей народного

хозяйства;

3) болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной

местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном

порядке);

4) необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии

медицинского заключения) или инвалидами I группы;

5) избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

6) зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в

аспирантуру либо клиническую ординатуру;

7) нарушение работодателем трудового законодательства и других

нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений,

коллективного или трудового договора, изменение условий труда;

8) увольнение в связи с выходом на пенсию;

9) увольнение по собственному желанию инвалидов, беременных женщин и

матерей, имеющих детей в возрасте до восьми лет;

10) увольнение рабочих и служащих, имеющих на своем иждивении трех или

более детей, не достигших шестнадцати (для учащихся - восемнадцати) лет.

При возникновении судебного спора следует учитывать:

1) расторжение трудового договора по желанию работника допустимо в

случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его

волеизъявлением;

2) трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию

работника и до истечения срока предупреждения по взаимной договоренности

между работником и работодателем;

3) работник, предупредивший работодателя об увольнении по собственному

желанию, имеет право до окончания срока предупреждения отозвать свое

заявление.

Основания расторжения договора работодателем (статья 81 ТК РФ):

ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным

предпринимателем;

сокращение численности или штата работников организации, индивидуального

предпринимателя;

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе

вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами

аттестации;

смена собственника имущества организации (в отношении руководителя

организации, его заместителей и главного бухгалтера);

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых

обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим

денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для

утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального

проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала,

представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего

за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование

или иной ущерб имуществу организации;

однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала,

представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

представление работником работодателю подложных документов при заключении

трудового договора;

в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными

законами.

Однократное грубое нарушение обязанностей:

прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в

течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее)

продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без

уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня

(смены);

появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории

организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя

работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного,

наркотического или иного токсического опьянения;

разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой,

служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им

трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных

другого работника;

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого

имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,

установленных вступившим в законную силу приговором суда или

постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных

рассматривать дела об административных правонарушениях;

установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране

труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение

повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве,

авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления

таких последствий;

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим

денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для

утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального

проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала,

представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего

за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование

или иной ущерб имуществу организации;

однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала,

представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Не могут быть уволены:

беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя в

соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ, за исключением увольнения по п. 1 ч. 1

ст. 81 ТК РФ;

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери,

воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида -

до восемнадцати лет), а равно другие лица, одни воспитывающие детей в

возрасте до трех лет, а также воспитывающие ребенка в возрасте до

четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), не могут быть

уволены по инициативе работодателя в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ;

работники в период их временной нетрудоспособности не могут быть уволены

по инициативе работодателя в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, за

исключением увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

работники в период пребывания их в отпуске в соответствии с ч. 3 ст. 81

ТК РФ не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением

увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Случаи увольнения при ликвидации юридического лица:

при принятии решения учредителями юридического лица (его участниками) или

его органом, уполномоченным его учредительными документами;

по истечении срока, на который было создано юридическое лицо, с

достижением цели, ради которой оно было образовано;

при признании судом недействительной регистрации юридического лица в

связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых

актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;

при принятии решения судом в случае осуществления деятельности без

надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом.

Гарантии при ликвидации юридического лица:

возможность работника расторгнуть трудовой договор раньше (без

предупреждения об увольнении за два месяца), получив при этом

дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (ч.

3 ст. 180 ТК РФ);

получение работником выходного пособия в размере среднего месячного

заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ);

сохранение за работником месячного заработка на период трудоустройства,

но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)

(ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Особенности увольнения в связи с сокращением штата или численности.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата

работников работодатель обязан предупредить каждого работника персонально

и под расписку не менее чем за два месяца.

Работники, заключившие срочные трудовые договоры до двух месяцев, в

соответствии с ч. 2 ст. 292 ТК РФ должны быть предупреждены не менее чем

за три календарных дня.

В соответствии с ч. 2 ст. 296 ТК РФ работники, занятые на сезонных

работах, предупреждаются не менее чем за семь календарных дней.

Работодатель должен предложить работнику другую работу в организации.

Работодатель должен предупредить профсоюзный орган о предстоящем

сокращении за 2 месяца, при массовом увольнении - за 3 месяца.

Критерии массового увольнения:

- 15 и более человек при численности работников до 50 человек;

- 50 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 90 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 120 календарных дней.

Не допускается расторжение трудового договора по сокращению штата или

численности:

- с беременными женщинами;

- с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

- с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати

лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);

- с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Работодатель должен получить мотивированное мнение выборного органа

первичной профсоюзной организации, если в список подлежащих увольнению

будут включены работники, являющиеся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК

РФ).

При увольнении по данному основанию работников в возрасте до восемнадцати

лет работодатель должен получить согласие соответствующей инспекции труда

и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Преимущественное право оставления на работе при сокращении штата или

численности:

семейным работникам - при наличии двух или более иждивенцев

(нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании

работника или получающих от него помощь, которая является для них

постоянным и основным источником средств к существованию);

работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным

заработком;

работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или

профессиональное заболевание;

работникам - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых

действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без

отрыва от работы.

Случаи обязательной аттестации:

работники опасных производственных объектов (согласно Федеральному закону

от 21 июля 1997 г. N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных

производственных объектов");

работники, занимающие должности исполнительных руководителей и

специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку

пассажиров и грузов (согласно Положению о порядке аттестации лиц,

занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов

предприятий транспорта, утвержденному Приказом Минтранса России и

Минтруда России от 11 марта 1994 г. N 13/11);

работники библиотек (согласно ст. 26 Федерального закона от 29 декабря

1994 г. N 78-ФЗ "О библиотечном деле");

педагогические и руководящие работники образовательных учреждений;

иные в соответствии с законом.

Основными задачами периодической аттестации являются:

- формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;

- установление соответствия руководителей и специалистов занимаемой

должности;

- выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов и

перспективы их применения;

- стимулирование роста профессионализма;

- определение необходимости повышения квалификации работников;

- обеспечение возможности передвижения кадров.

Также целью аттестации может стать и увольнение работника (ст. 82 ТК РФ).

Виды аттестации.

Очередная устанавливается в соответствии с графиком аттестации.

Внеочередная аттестация. Решение о проведении внеочередной аттестации

принимается руководителем организации. Такая аттестация проводится по

инициативе работодателя в связи с возникшими сомнениями относительно

соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе), если

работник не подлежит периодической аттестации. Если работник будет

признан не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе), он

может быть уволен по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Аттестацию не проходят:

лица, проработавшие в занимаемой должности менее года;

молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению

после окончания учебных заведений;

беременные женщины;

женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.

Этапы проведения аттестации:

Подготовка к проведению аттестации предусматривает:

- разработку и принятие локального нормативного акта организации об

аттестации (если он не принят);

- создание аттестационной комиссии;

- составление списка работников, подлежащих аттестации;

- составление графика проведения аттестации;

- подготовку документов на аттестуемых;

- проведение разъяснительной работы относительно целей и порядка

прохождения аттестации;

- определение критериев оценки работников и ознакомление с ними

работников;

- издание соответствующих приказов.

Аттестация может проходить:

- в виде собеседования;

- в виде тестирования;

- в виде письменной работы путем ответов на вопросы.

Оценка деятельности аттестуемого и рекомендации комиссии принимаются

тайным или открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника.

На основании решения подготавливается протокол.

В протоколе указываются:

- наименование организации и дата проведения аттестации;

- список присутствующих членов комиссии, а также фамилии руководителей

подразделений, в которых работают аттестуемые, и других приглашенных с

указанием должности и места работы (для сторонних организаций);

- фамилия, должность и место работы (подразделение) аттестуемого;

- заданные аттестуемому вопросы и краткие ответы на них;

- предложения и рекомендации, высказанные членами комиссии по кандидатуре

аттестуемого, оценка его деятельности;

- результаты голосования (количество голосов "за" и "против").

Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается ее

председателем, секретарем и членами, соответствующим образом оформляется

и хранится в деле работника.

Аттестационная комиссия может принять одно из следующих решений:

- аттестуемый работник соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и

выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Работник знакомится с аттестационным листом (решением комиссии) под

расписку. При отказе работника от подписи в аттестационном листе

секретарем комиссии делается соответствующая запись с указанием даты и

подписи секретаря и (или) подготавливается акт отказа от подписи.

Решение работодателя, принятое по результатам аттестации, может быть

оспорено в установленном законодательством порядке, то есть в суд, если

работник был переведен на другую работу или уволен; в комиссию по

трудовым спорам или в суд, если он не согласен с присвоением ему

определенного разряда (категории и т.п.).

Особенности увольнения в связи со сменой собственника.

Увольнение в связи со сменой собственника имущества организации по п. 4

ч. 1 ст. 81 ТК РФ может применяться лишь в отношении руководителя

организации, его заместителей и главного бухгалтера и только в некоторых

организациях.

Основанием увольнения указанных категорий работников является решение

нового собственника.

При применении расторжения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

необходимо доказать наличие следующих юридических фактов (обстоятельств).

Первое, что следует доказать, - это выполнение работником трудовой

функции руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера

организации.

Также следует доказать смену собственника имущества организации, что

подтверждается документом о государственной регистрации перехода права

собственности на организацию к другому лицу.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при

этом не произошла смена собственника имущества организации, указанные

лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для

прекращения трудового договора по данному основанию, т.к. в этом случае

собственником имущества хозяйственного товарищества или общества

по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника

имущества не происходит.

Новый руководитель или лицо, исполняющее его обязанности, со ссылкой на

решение общего собрания акционеров или заседания совета директоров

(наблюдательного совета) издает приказы по унифицированной форме N Т-8

или N Т-8а об увольнении своих заместителей и главного бухгалтера.

Особенности увольнения при совершении дисциплинарного проступка.

Дисциплинарные взыскания не могут применяться за действия (бездействие),

не связанные с выполнением трудовых обязанностей.

Деяние, совершенное работником, не может быть признано дисциплинарным

проступком при отсутствии вины работника.

Согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть

применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по

результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или

аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Работодатель до принятия решения о применении к работнику дисциплинарного

взыскания обязан затребовать от него письменное объяснение. В случае,

если по истечении двух рабочих дней работник отказался дать такое

объяснение, составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения

дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок

может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания оформляется приказом

(распоряжением) работодателя по форме N Т-8.

Не могут учитываться при решении вопроса о расторжении трудового договора

с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным

неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей

дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по

истечении года со дня их применения.

При увольнении по данному основанию важно решить:

было ли в действительности совершено нарушение, являющееся причиной для

увольнения работника;

в чем выразилось такое нарушение;

можно ли применить увольнение;

соблюдена ли процедура применения дисциплинарных взысканий.

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей

является:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем

месте;

отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи

с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ);

отказ или уклонение работником без уважительных причин от медицинского

освидетельствования работников некоторых профессий.

Особенности увольнения при неоднократном совершении дисциплинарных

проступков.

Увольнение по данному основанию возможно при неоднократности неисполнения

трудовых обязанностей и наличии дисциплинарных взысканий других видов.

Другие виды дисциплинарного воздействия (лишение премии, порицания и

т.п.), не предусмотренные ТК РФ, не могут расцениваться как критерий

неоднократности.

В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня

применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому

дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного

взыскания.

В приказе об увольнении работника по форме N Т-8 должны содержаться

ссылки на все ранее издававшиеся приказы о применении к работнику

дисциплинарных взысканий.

Особенности увольнения при грубом нарушении трудовых обязанностей.

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для

увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и

расширительному толкованию не подлежит.

К грубым нарушениям можно отнести:

- невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в

течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности

рабочего дня (смены);

- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд

в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой

договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о

расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока

предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой

договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до

истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора

(ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в

отпуск (основной, дополнительный).

Процедура увольнения схожа с процедурой увольнения в связи с

дисциплинарным взысканием.

Уважительные причины прогула:

1) отказ работника от выхода на работу в связи с невыплатой заработной

платы;

2) отказ от выхода на рабочее место в связи с изменением существенных

условий трудового договора;

3) нетрудоспособность.

В приказе об увольнении работника по форме N Т-8 указывается основание

увольнения - прогул, делается ссылка на подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Особенности увольнения при нахождении в состоянии алкогольного опьянения.

Работодатель обязан обеспечить прохождение работником медицинского

освидетельствования.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и

другими видами доказательств.

Алкогольное опьянение следует зафиксировать в акте. Отказ работника

фиксируется в соответствующей медицинской документации.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, указанным в п. 42

Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса

Российской Федерации", состояние опьянения работника может подтверждаться

как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые

должны быть соответственно оценены судом.

В приказе об увольнении работника по форме N Т-8 указывается основание

увольнения - появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

(наркотического, токсического) и делается ссылка на подп. "б" п. 6 ч. 1

ст. 81 ТК РФ.

Особенности увольнения в связи с разглашением охраняемой законом тайны.

Работодатель имеет право потребовать возмещения причиненных ему убытков.

С обязанностью сохранять тайну (государственную, коммерческую и пр.)

работник должен быть письменно ознакомлен.

Перечень конфиденциальной информации должен быть четко определен.

Охраняемая тайна должна быть доверена (стала известна) работнику в связи

с исполнением им трудовых обязанностей.

Применение основания расторжения трудового договора, предусмотренного

подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предполагает обязанность работодателя

доказать соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания и сроков

его применения.

Работодатель в соответствии со ст. 11 Федерального закона "О коммерческой

тайне" в целях охраны сведений, составляющих охраняемую законом тайну,

обязан:

1) ознакомить работника под расписку с перечнем информации, составляющей

коммерческую тайну;

2) ознакомить работника под расписку с установленным режимом коммерческой

тайны и мерами ответственности за его нарушение;

3) создать необходимые условия для соблюдения работником установленного

режима коммерческой тайны.

В приказе об увольнении по форме N Т-8 в качестве основания увольнения

указывается разглашение охраняемой законом тайны, делается ссылка на

подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Сведения, не относящиеся к коммерческой тайне:

содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах,

подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об

индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные

реестры;

содержащиеся в документах, подтверждающих право на занятие

предпринимательской деятельностью;

об имуществе государственного или муниципального унитарного предприятия,

учреждения и об использовании им бюджетных средств;

о загрязнении окружающей природной (и иной) среды, противопожарной

безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке,

безопасности пищевых продуктов и иных факторах, оказывающих негативное

воздействие на безопасное функционирование производственных объектов,

безопасность гражданин;

о численности и составе работников, системе оплаты труда, условиях труда,

показателях производственного травматизма и профессиональной

заболеваемости, наличии свободных рабочих мест;

о задолженности работодателей по заработной плате и другим социальным

выплатам;

о нарушениях законодательства и фактах привлечения к ответственности за

такие нарушения;

об условиях торгов по приватизации объектов государственной или

муниципальной собственности;

о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, размерах и

составе их имущества, расходах, использовании безвозмездного труда

граждан в деятельности некоммерческой организации;

о лицах, имеющих право действовать от имени юридического лица без

доверенности;

другие сведения, открытость которых обязательна либо недопустимы

ограничения доступа к ним, установленные иными федеральными законами.

Особенности увольнения в связи с хищением.

В уголовном праве под хищением понимается совершенное с корыстной целью

противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в

пользу виновного или других лиц, причинившее ущерб собственнику имущества

или иному владельцу имущества.

В зависимости от стоимости похищенного имущества хищения относятся к

административным правонарушениям или к уголовным преступлениям. Если

стоимость имущества не превышает 1000 руб., то хищение является мелким и

относится к административным правонарушениям (ст. 7.27 Кодекса Российской

Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N

195-ФЗ (КоАП)); если стоимость имущества превышает 1000 руб., то хищение

относят к уголовным преступлениям.

Факт хищения устанавливается соответствующим компетентным органом и

подтверждается вступившим в законную силу приговором суда или

постановлением судьи.

При увольнении работника по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель

обязан доказать соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной

ответственности.

Установление компетентным органом факта преступления (правонарушения) не

обязывает в данном случае работодателя произвести увольнение работника.

Для увольнения по вышеуказанному основанию требуется привлечение:

1) к уголовной ответственности за совершение хищения по месту работы;

2) к административной ответственности за совершение по месту работы

хищения чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения или

растраты (ст. 7.27 КоАП РФ);

3) к административной ответственности за умышленное уничтожение или

повреждение чужого имущества по месту работы, если эти действия не

повлекли причинение значительного ущерба (ст. 7.17 КоАП РФ).

В качестве основания увольнения работника приводится хищение чужого

имущества, умышленное уничтожение имущества или умышленное повреждение

имущества, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на

подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы,

подтверждающие совершение указанных действий (приговор суда,

постановление судьи), прилагается объяснительная записка работника или

акт об отказе работника дать объяснения.

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об

увольнении за хищение чужого имущества, умышленное уничтожение или

повреждение имущества, указывается подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового

кодекса Российской Федерации.

Особенности увольнения в связи с нарушением охраны труда.

Нарушение должно быть подтверждено документально (актом о несчастном

случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по

охране труда и др.). Если нарушение требований охраны труда повлекло за

собой тяжкие последствия, факт нарушения может оформляться актом о

несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального

инспектора по охране труда, постановлением должностного лица

соответствующего федерального органа исполнительной власти, другими

документами.

Работодателю необходимо доказать наступление тяжких последствий или

создание угрозы их реального наступления.

В соответствии с ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить

ознакомление работников с требованиями охраны труда.

В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме

N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится нарушение

требований по охране труда, указываются инициалы и фамилия работника,

делается ссылка на подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются

документы, подтверждающие совершение указанных действий (акт о несчастном

случае на производстве, заключение государственного инспектора труда),

прилагается объяснительная записка работника или акт об отказе работника

дать объяснения.

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об

увольнении за нарушение требований по охране труда, указывается подп. "д"

п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Особенности увольнения в связи с совершением виновных действий

работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

В пункте 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указано, что по данному основанию могут быть

уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные

ценности. Работники, не принимающие непосредственного участия в

обслуживании товарных или денежных ценностей, не могут быть уволены по

данному основанию.

В случае, когда вина работника в совершении действий, которые дают

основания для утраты доверия, не доказана, то работник не может быть

уволен по данному основанию, несмотря на возникновение недостачи, порчи

ценностей.

При применении п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует обратить внимание на

разъяснения Пленума Верховного Суда РФ. Пленум Верховного Суда РФ в своем

Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса

Российской Федерации" указал, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в

связи с утратой доверия возможно только в отношении работников,

непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности

(производящих прием, хранение, транспортировку, распределение и др.), и

при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали

работодателю основание для утраты доверия к ним.

Незаключение договора о материальной ответственности с такими работниками

не является препятствием к увольнению по рассматриваемому основанию.

По данному основанию также не требуется наличия вступившего в силу

приговора суда, что необходимо, в частности, при увольнении по подп. "г"

п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме

N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится утрата

доверия, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п.

7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие

совершение указанных действий (протокол об административном

правонарушении, докладная записка), прилагается объяснительная записка

работника или акт об отказе работника дать объяснения.

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об

увольнении в связи с утратой доверия, указывается п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Особенности увольнения в связи с совершением работником, выполняющим

воспитательные функции, аморального проступка.

В соответствии с названным пунктом трудовой договор может быть расторгнут

в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции,

аморального проступка. К таким работникам, в частности, относятся

учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного

обучения, воспитатели детских учреждений.

Расторжение трудового договора с работником в связи с совершением

аморального проступка может последовать независимо от того, связан этот

проступок с выполнением трудовой функции или в быту.

Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с

исполнением им трудовых обязанностей, такой работник может быть уволен с

работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных

взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ (п. 47 Постановления Пленума

Верховного Суда "О применении судами Российской Федерации Трудового

кодекса Российской Федерации").

В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме

N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится совершение

аморального проступка, не совместимого с продолжением работы, указываются

инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Также указываются документы, подтверждающие совершение указанных действий

(протокол заседания педагогического совета, докладная записка заведующего

учебной частью), прилагается объяснительная записка работника или акт об

отказе работника дать объяснения. В приказе об увольнении работников по

данному основанию даются ссылки на документы, подтверждающие конкретные

факты совершения виновных действий работником, которые составляют

аморальный проступок.

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об

увольнении за совершение аморального проступка, не совместимого с

продолжением работы, указывается п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Особенности увольнения в связи с принятием руководителем организации

(филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером

необоснованного решения.

Основанием для увольнения является принятие руководителем необоснованного

решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества.

При применении рассматриваемого основания могут быть уволены только

определенные категории руководящих работников.

К таким работникам относятся:

1) руководитель организации;

2) руководитель филиала;

3) руководитель представительства;

4) заместители руководителя организации;

5) главный бухгалтер.

Уволить же заместителя руководителя организации и главного бухгалтера по

данному основанию может как руководитель организации, так и учредители

(участники) или уполномоченный учредительными документами орган.

Неблагоприятные последствия как основание для увольнения:

1) нарушение сохранности имущества;

2) неправомерное его использование;

3) иной ущерб имуществу организации.

Под прямым действительным ущербом в соответствии с ч. 2 ст. 238 ТК РФ

понимается уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение

состояния указанного имущества.

Решая вопрос о том, является ли принятое руководящим работником решение

необоснованным, следует выяснить, наступили ли неблагоприятные

последствия именно в результате принятия такого решения и возможно ли

было избежать таких последствий в случае принятия другого решения.

В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме

N Т-8 приводится основание увольнения работника, указываются инициалы и

фамилия работника, делается ссылка на п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об

увольнении за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение

сохранности имущества (неправомерное использование имущества организации,

ущерб имуществу организации), указывается п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Особенности увольнения в связи с однократным грубым нарушением

руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями

своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены только руководитель

организации (филиала, представительства) и его заместители.

При увольнении по данному основанию должны быть соблюдены сроки

привлечения к дисциплинарной ответственности, которые исчисляются со дня

совершения дисциплинарного проступка. Увольнение по данному основанию

допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не

считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также

времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения

представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со

дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки

финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее

двух лет со дня его совершения.

Под грубым нарушением трудовых обязанностей в данном случае следует

понимать, в частности, неисполнение возложенных на указанных лиц трудовым

договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью

работников или нанесение имущественного ущерба организации.

Обязанность доказывания, что нарушение трудовых обязанностей руководящим

работником в действительности имело место и является грубым, лежит на

работодателе.

Отнесение нарушения трудовых обязанностей к грубому основывается на

субъективной оценке работодателя. Перечень таких нарушений может

содержаться в трудовом договоре руководящего работника и локальных

нормативных актах (например, в должностной инструкции).

В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме

N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится совершение

однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей, указываются

инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Также указываются документы, подтверждающие совершение указанных действий

(постановления органов, уполномоченных на применение административных

взысканий, решения арбитражных судов, акты, заключения экспертов).

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об

увольнении за совершение однократного грубого нарушения своих трудовых

обязанностей, указывается п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Особенности увольнения в связи с представлением работником работодателю

подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81

ТК РФ).

Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора работодатель

имеет право потребовать от поступающего на работу предъявления

необходимых документов и сведений.

Увольнение по рассматриваемому основанию возможно в случаях, когда

представленные документы или сведения могли оказать существенное влияние

на содержание трудового договора и возможность его заключения.

Под подложными документами при применении п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно

понимать и подлинные документы, содержащие ложные сведения, и поддельные,

причем как полностью, так и частично.

Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно вследствие нарушения

установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при

заключении трудового договора, если нарушение этих правил исключает

возможность продолжения работы.

В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме

N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится представление

подложных документов при заключении трудового договора, указываются

инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Также указываются документы, подтверждающие, что представленные при

заключении трудового договора документы являются подложными, прилагается

объяснительная записка работника или акт об отказе работника дать

объяснения.

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об

увольнении в связи с представлением подложных документов при заключении

трудового договора, указывается п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Перечень документов, которые наиболее часто бывают поддельными:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор

заключается впервые или работник поступает на работу на условиях

совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву

на военную службу;

документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний -

при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной

подготовки.

Особенности увольнения в случаях, предусмотренных трудовым договором, с

руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа

организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По данной статье могут быть уволены только руководители организаций,

члены коллегиального исполнительного органа организации.

При применении данного основания увольнения работника работодателем

должно быть доказано наличие в трудовом договоре, заключенном с

указанными работниками, дополнительных по сравнению с действующим

законодательством оснований увольнения. Такие основания не должны

приводить к ухудшению положения таких лиц, снижать уровень их прав и

гарантий, установленных трудовым законодательством.

В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме

N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится неисполнение

решения общего собрания акционеров, указываются инициалы и фамилия

работника, делается ссылка на п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и соответствующий

пункт трудового договора.

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об

увольнении в связи с неисполнением решения общего собрания акционеров,

указывается п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Виды дополнительных оснований увольнения в трудовом договоре:

невыполнение решения общего собрания акционеров;

причинение убытков организации;

невыполнение требований государственных органов, если в результате этого

приостановлена деятельность организации или ее отдельных структурных

подразделений;

допущение задолженности в размере, позволяющем начать процедуру

банкротства;

наложение двух и более административных взысканий на организацию в

течение календарного года за заключение сделки, в отношении которой

имеется заинтересованность руководителя организации;

невыполнение установленного порядка проведения аудиторских проверок

организации;

допущение руководителем в связи с неэффективной работой задержки выплаты

работникам заработной платы, надбавок, пособий.

Перечень оснований расторжения договора по основаниям, не зависящим от

воли сторон:

призыв работников на военную службу или направление их на заменяющую ее

альтернативную гражданскую службу;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

неизбрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы,

в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в

соответствии с медицинским заключением;

смерть работника либо работодателя - физического лица или признание судом

работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно

отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению

трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением

Правительства РФ или органа государственной власти субъекта Российской

Федерации;

дисквалификация или иное административное наказание, исключающее

возможность исполнения работником трудовых обязанностей;

истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух

месяцев или лишение работника специального права, если это влечет за

собой невозможность исполнения работником трудовых обязанностей;

прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа

требует такого допуска;

отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения

государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.