Тема 13. Время отдыха

Изучение данной темы следует начинать с уяснения понятия времени отдыха как правовой категории и его отдельных видов.

Статья 106 ТК РФ, раскрывая понятие времени отдыха, указывает на его наиболее существенный признак — возможность использования работником данного времени по своему усмотрению. Это позволяет отграничить время отдыха от понятия внерабочего времени, а также от тех периодов, когда в соответствии с законом освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей имеет место в рабочее время для строго определенных целей (например, для дачи свидетельских показаний в суде, и др.).

В нормах института времени отдыха конкретизируется один из основных принципов правового регулирования труда — принцип обеспечения права каждого работника на отдых (ст. 2 ТК РФ), закрепляются гарантии реализации конституционного права на отдых (ст. 37 Конституции РФ). Эти гарантии надо знать и уметь раскрыть их содержание.

Правовое регулирование времени отдыха включает законодательное закрепление видов времени отдыха и их минимальной продолжительности, а также установление определенного порядка

чередования времени работы и времени отдыха, распределения свободного времени между периодами работы. В регламентации времени отдыха важная роль принадлежит и коллективно-договорному регулированию, в рамках которого могут устанавливаться различные льготы для работников, касающиеся времени отдыха, его предоставления, режима использования, в том числе предусматриваться нормы, направленные на увеличение продолжительности отпусков.

Говоря о регламентации времени отдыха, необходимо показать взаимосвязь категорий время отдыха и рабочее время и каким образом она проявляется в правовом регулировании.

Основные виды времени отдыха перечислены в ст. 107 ТК РФ. При изучении правового регулирования отдельных видов времени отдыха следует обратить внимание на то, как и какими актами регламентируется продолжительность ежедневного отдыха, каков ее минимальный предел.

К числу гарантий права на отдых относится установление законодателем в качестве общего правила запрета работы в любой из выходных дней, положенных работнику в соответствии с распорядком или графиком работы, а также в нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). Вместе с тем в законе предусматриваются исключительные случаи, когда допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. При этом в ст. ИЗ выделены случаи, когда при привлечении к такой работе необходимо письменное согласие работника, а также случаи, когда получение согласия работника не требуется. До внесения в указанную статью изменений Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни могло осуществляться во всех случаях только с их письменного согласия.

Дополнительное условие для привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни установлено в отношении инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,— если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям, причем о том, что они имеют право отказаться от указанной работы, эти лица должны быть ознакомлены под роспись (ч. 7 ст. 113).

Необходимо иметь в виду, что в ст. 112 ТК РФ приводится также перечень работ, которые допускаются в нерабочие праздничные дни, — работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Возможность привлечения к таким работам закон не ставит в зависимость от согласия работников; не требуется при этом выяснять и мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Важной новеллой в правовом регулировании времени отдыха являются положения частей 3 и 4 ст. 112 ТК РФ, предусматривающие выплату вознаграждения за нерабочие праздничные дни. Они были внесены в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ. В соответствии с указанными положениями работникам, за исключением' работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение; размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяется коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. При этом суммы расходов на выплату этого дополнительного вознаграждения относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Работникам же, получающим оклад (должностной оклад), наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы.

Рассмотрение вопросов правового регулирования отпусков требует прежде всего уяснения понятия «отпуск», которое в трудовом праве имеет достаточно широкое содержание. Им охватывается не только одна из важнейших частей (видов) времени отдыха, но и иные многочисленные случаи освобождения работников от выполнения трудовых обязанностей на определенный срок с сохранением места работы (должности), которые традиционно именуются в нормативных правовых актах и на практике отпусками, например, в связи с болезнью (отпуска по временной нетрудоспособности), беременностью и родами (отпуск по беременности и родам), уходом за ребенком (отпуск по уходу за ребенком), поступлением в учебное заведения, сдачей экзаменов и зачетов (учебные отпуска), для подготовки диссертации (творческий отпуск) и т.д. Некоторые из них отпуском можно назвать лишь условно, поскольку фактически они означают смену рода деятельности работника на определенный период.

Закрепленные в трудовом законодательстве виды отпусков можно классифицировать по различным основаниям. Положив в основу классификации такой признак, как материальное обеспечение в период отпуска, выделяют оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. В зависимости от целевого назначения различаются, например, отпуска для отдыха (ежегодные основные и дополнительные), отпуска для учебы, отпуска по уходу за ребенком, творческие отпуска, отпуска для лечения. Цель предоставления отпуска определяет его правовой режим, особенности правового регулирования.

Ежегодный отпуск можно определить как гарантированное законом определенное число свободных от работы дней (помимо выходных и нерабочих праздничных дней), предоставляемых ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных трудовых прав работников. Оно гарантируется всем работающим по трудовому договору и не может быть отменено или утрачено в период работы.

При изучении вопроса о ежегодных оплачиваемых отпусках важно обратить внимание на регламентацию в законодательстве продолжительности ежегодного основного отпуска, в том числе для отдельных категорий работников, имеющих право на удлиненный основной отпуск, а также основания предоставления (виды) и продолжительность ежегодных дополнительных отпусков.

Следует иметь в виду, что факторы, с которыми закон связывает обязанность работодателя предоставлять ежегодные дополнительные отпуска и виды таких отпусков, ТК РФ не исчерпываются лишь теми, что непосредственно указаны в Трудовом кодексе. Право работника на получение ежегодного дополнительного отпуска возникает и в других случаях, установленных федеральными законами (в списке нормативных актов, с которыми рекомендуется ознакомиться, такие федеральные законы указаны). Кроме того, работодатель с учетом своих производственных и финансовых возможностей может самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (например, вводить дополнительный отпуск за многосменный режим работы, за длительный непрерывный стаж работы в данной организации и др.). Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Вопрос об определении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, если работник помимо основного отпуска имел также право на дополнительные отпуска, всегда был одним из самых сложных вопросов данной темы, поскольку правила суммирования отпусков не были четко урегулированы в трудовом законодательстве. С принятием ТК РФ, закрепившего в ст. 120 нормы об исчислении продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков, данная проблема получила свое разрешение: все дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным отпуском, и при этом общая продолжительность отпуска максимальным пределом не ограничивается.

Раскрывая содержание правового регулирования ежегодных отпусков, необходимо показать, как регламентируется порядок их предоставления и использования. Этим вопросам посвящены ст. 121—126 ТК РФ. При анализе нормативного материала и изучении учебной литературы следует обратить внимание на несколько принципиальных моментов. Прежде всего — требование закона о ежегодном предоставлении работнику оплачиваемого отпуска, которое означает, что каждый работник в течение своего рабочего года должен получить отпуск за этот рабочий год. Необходимо знать, чем отличается рабочий год от календарного, совпадают ли понятия рабочего года и стажа работы, дающего право на отпуск, как исчисляется этот стаж, какие периоды времени в него включаются, существуют ли различия в исчислении стажа, дающего право на основной отпуск и дополнительные отпуска.

Нужно различать право на отпуск, которое возникает у каждого работника с первого дня работы, и право на использование отпуска в первый и последующие годы работы. Так, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ст 122 ТК РФ). По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен и ранее этого срока. Что же касается отпуска за второй и последующие годы работы, то он может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков, установленной у данного работодателя.

При рассмотрении вопроса об очередности предоставления отпусков нужно иметь в виду, что отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Необходимо знать, какие это категории работников и какие федеральные законы предусматривают такую льготу.

Ежегодный отпуск предоставляется работнику для отдыха, и если в период отпуска возникают обстоятельства, препятствующие использованию отпуска в соответствии с его целевым назначением, то он подлежит продлению или переносится на другой срок. Так, ежегодный отпуск должен быть продлен в случаях: временной нетрудоспособности работника, исполнения им во время отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы, в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами (ст. 124 ТК РФ).

Если указанные причины, мешающие работнику использовать отпуск, возникли до его начала, новый срок отпуска определяется

по соглашению между работником и работодателем. Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо он был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала, работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником (ч. 2 ст. 124 ТК РФ). Перенесение отпуска может осуществляться также в интересах и по инициативе самого работодателя, если предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации и работник согласен перенести отпуск. Однако при этом запрещается непредставление отпуска в течение двух лет подряд, а также перенесение отпуска на следующий рабочий год работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

К числу гарантий права на отпуск относятся нормы, закрепляющие порядок разделения ежегодного отпуска на части и отзыва работника из отпуска, а также устанавливающие механизм реализации права на отпуск при увольнении работника (ст. 125 и 127 ТК РФ).

При изучении правового регулирования отпусков следует обратить внимание на изменение подхода законодателя к решению вопроса о возможности замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Если ранее закон запрещал в период работы заменять отпуск денежной компенсацией, то сейчас в соответствии со ст. 126 Трудового кодекса часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Выплата в таких случаях денежной компенсации вместо предоставления отпуска в натуре — это право, а не обязанность работодателя и, следовательно, в удовлетворении подобной просьбы работнику может быть и отказано. Не разрешается выплачивать компенсацию взамен ежегодного основного и ежегодных дополнительных отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными

и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Вместе с тем при увольнении (за исключением случаев увольнения за виновные действия) по письменному заявлению работника все неиспользованные им отпуска могут быть предоставлены ему в натуре (отпуск с последующим увольнением); при этом днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).

При рассмотрении вопроса об отпусках без сохранения заработной платы нужно учитывать, что хотя этот вид отпусков традиционно рассматривается в рамках института времени отдыха, далеко не всегда такие отпуска предоставляются для увеличения продолжительности времени отдыха работников. Неоплачиваемые отпуска предоставляются в связи с различными обстоятельствами и имеют разное целевое назначение. С иными отпусками их объединяет то, что во время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска без сохранения заработной платы обычно подразделяют на две группы: те, которые работодатель обязан предоставить на основании письменного заявления работника, и отпуска, которые могут быть предоставлены по просьбе работника, т.е. работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска.

Случаи, когда на работодателя возлагается обязанность по предоставлению указанных отпусков по заявлению работника, устанавливаются ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективными договорами. При этом указывается и предельная продолжительность таких отпусков. Студент должен знать, какие категории работников в соответствии с федеральными законами пользуются правом на получение отпусков без сохранения заработной платы. Их перечень приводится как и учебной литературе, так и в комментариях к ст. 128 ТК РФ.

Что же касается второго вида отпусков без сохранения заработной платы, то вопрос о том, является ли уважительной или нет причина, по которой работнику необходим отпуск, и может ли быть удовлетворена просьба работника об отпуске, решает работодатель; по соглашению сторон определяется и срок отпуска.

Трудовым кодексом предусматривается, что работники, направленные на обучение работодателем или поступившие самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно- заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающиеся в этих учреждениях, имеют право на получение специальных дополнительных отпусков как с сохранением среднего заработка, так и без оплаты (учебных отпусков). Дополнительные оплачиваемые отпуска для сдачи экзаменов предоставляются и работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования, а также в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях. Условия и порядок предоставления указанных отпусков, их продолжительность регламентируются нормами главы 26 ТК РФ, которые студенту необходимо изучить при рассмотрении вопроса о правовом регулировании учебных отпусков.