1.2.2. Теория справедливости Джона Адамса.
Согласно теории справедливости люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение: необходимо мотивировать этого сотрудника снять напряжение и исправить дисбаланс.
Восстановить баланс можно либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо изменив уровень получаемого вознаграждения. Те, кто считают, что им недоплачивают – работают менее интенсивно или стремятся повысить вознаграждение. Те, кто считают, что им переплачивают, не склонны изменять свое поведение.
Пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стараться уменьшать интенсивность труда. Необходимо разъяснять сотрудникам факторы, которыми обусловлена разница в вознаграждениях.
1.2.3.Модель Портера-Лоулера.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно данной модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, и характерных особенностей, а так же осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Кроме того, в этой теории устанавливается соотношение межу вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности за счет вознаграждений за достигнутые результаты.
Исходя из этой модели, можно сделать вывод, что любая ценность, вероятность получения которой больше нуля, приводит к усилиям по ее получению. В действительности индивид, постоянно находясь в процессе выбора альтернатив, вынужден отказываться от большинства мотивирующих факторов, фокусируя свое внимание на достижение других, более важных для него, целей(10).
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.
Модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы.
1.2.4. Сравнение процессуальных теорий мотивации.
Согласно теории ожиданий мотивация состоит из трех элементов: затраченные усилия, результат и вознаграждение. Произведение этих трех переменных и есть мотивация, в случае если одна из них уменьшается, это отрицательно влияет на мотивацию.
В теории справедливости отмечается значимость размера вознаграждения у людей, выполняющих одинаковую работу. В случае, если вознаграждение будет немотивированно разным, тот, кто получает меньше будет работать с меньшим желанием, а тот, кто получает больше не будет работать интенсивнее.
Модель Портера-Лоулера объединяет теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно этой теории мотивация состоит из пяти переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Только взаимосвязанная система этих элементов может объяснить устройство мотивации. Другой важный вывод данной теории заключается в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.
Маслоу А. Г., Мотивация и личность, СПБ.:Евразия, 1999 с.77-105
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:пер. с англ.—М.: «Дело», 1992.-702 с.
Обысов А. Н., Потребности людей как основа управления социальными системами, 2010 / Теория и практика общественного развития КиберЛенинка: Доступ URL: https://cyberleninka.ru/article/v/potrebnosti-lyudey-kak-osnova-upravleniya-sotsialnymi-sistemami
Саак А. Э., ,Пшеничных Ю.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие —СПб:Питер, 2007, —512 с.
Герцберг Ф., Моснер Б., Блох Синдерман Б., Мотивация к работе, М.:Вершина, 2007, - 240с.
Бацокин А. О. актуальность двухфакторной теории мотивации Фридриха Герцберга, Социологические Науки №5 (20)2013 Доступ URL:https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnost-dvuhfaktornoy-teorii-motivatsii-fridriha-gertsberga
Костенко Е. П. особенности управленческой концепции Ф. Герцберга: проблемы взаимодействия в сфере услуг, Terra Economicus, том 10 №2, часть 2, 2012 Доступ URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-upravlencheskoy-kontseptsii-f-gertsberga-problemy-vzaimodeystviya-v-sfere-uslug
МакГрегор Д. Человеческая сторона предприятия, М.: Аспект Пресс, 2008
Богданов Ю.В. мотивация студента к обучению: теория и практика, Terra Economicus, том 11 №4, часть 3, 2013 Доступ URL:https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-studenta-k-obucheniyu-teoriya-i-praktika
Пантелеев С.Л. Адаптация теории мотивации Портера - Лоулера к современным условиям Доступ URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-teorii-motivatsii-portera-loulera-k-sovremennym-usloviyam
https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-rekomendatsiy-po-sozdaniyu-effektivnoy-sistemy-motivatsii-personala-kompanii-ooo-piramida-grupp