Теории мотивации.
Содержательные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на учете потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Иерархия потребностей по Маслоу.
Одним из первых бихевиористов, в работах которого анализировались человеческие потребности (психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо) и их влияние на мотивацию, был Абрахам Маслоу (1). Его идея заключалась в том, что все потребности можно разделить на:
1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для выживания. Они включают потребность в еде, воде, убежище, отдыхе, и сексуальные потребности;
2. Потребности в безопасности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены;
3. Потребность в принадлежности и любви, иногда называемые потребностями в причастности - это потребности включающие социального взаимодействия, привязанности и поддержки;
4. Потребность в признании включает потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважения со стороны окружающих;
5. Потребность в самоактуализации – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
В теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (см. рис 1). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения, и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня, не обязательно полностью. С развитием человека, как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей (2). Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворит его важнейшие потребности так, чтобы это способствовало достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных исключительно экономическими стимулами. Сегодня - даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.
Современная экономика предоставляет человеку огромное число разнообразных профессий. Но всю трудовую деятельность условно можно разделить на два больших вида: рутинный труд и труд управления. Причем управление без рутинного труда не имеет смысла, но и эффективность рутинного труда без грамотного управления значительно меньше. Рутинный труд (сама деятельность) обычно не способен удовлетворить высшие потребности. Для выполнения рутинного труда нет необходимости в удовлетворении всех потребностей работника, мало того, актуализация высших потребностей ведет к ухудшению качества его выполнения. Управление есть творческий процесс: творчество есть высшая потребность согласно иерархии Маслоу. Для качественного выполнения управленческого труда необходимо удовлетворение всех нижестоящих потребностей (3).
Критика теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер, напротив, ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей — предпочтений, которую человек формирует на основании прошлого опыта. Эта теория будет рассмотрена чуть ниже. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации. Так же как и факт того, что возможно удовлетворение потребностей высшего уровня в то время как нижележащие потребности еще не удовлетворены.
1.1.2 Теория потребностей МакКлелланда
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребностях высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках Маслоу потребность власти располагается между потребностями в уважении и самовыражении. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Если необходимо мотивировать людей с потребностью успеха, следут ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им полномочия, чтобы они могли проявлять инициативу в решении поставленных задач и регулярно поощрять их.
Мотивация на основании потребности в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения(4).
1.1.3.Двухфакторная теория Герцберга.
Еще одной моделью мотивации является модель Герцберга, основанная на потребностях. Вместе с группой исследователей он попросил 200 инженеров и конторских служащих одной крупной фирмы ответить на вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствовали себя хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствовали себя плохо?» (5).
Согласно выводам Герцберга, полученные результаты можно подразделить на две категории, которые он назвал «гигиенические факторы» и «мотивации». В результате исследований Герцберг пришел к выводу, что факторы вызывающие удовлетворение работой (мотивации) и факторы вызывающие неудовлетворение (гигиенические) — не одно и то же (6).
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, использование внешних гигиенических факторов приводит со временем к неизбежному «насыщению», привыканию к ним, поэтому обеспечивает только временное удовлетворение от труда и не приводит к долгосрочному изменению поведения, а значит не могут мотивировать работника (7). В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворению работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует людей прикладывать к работе все силы и умения.
Для того, чтобы успешно использовать теорию Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим выбрать, что они предпочитают.
Многие компании попытались реализовать выводы теории посредством программ «Обогащения». В ходе выполнения программы работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждения ее непосредственному исполнителю. Задания построены так, чтобы дать исполнителю почувствовать сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и ответственность.
Критика данной теории связана с методами исследования. Когда людей просят описать ситуации, когда им было хорошо или плохо они инстинктивно связывают приятное с ролью своей личности, а неблагоприятные — с ролью других. Кроме того, один и тот же фактор может вызвать удовлетворение у одного человека и неудовлетворение у другого; источником мотивации могут быть и гигиенические факторы и мотивации, и зависит это от потребностей конкретных людей.