Группа и ее структура

Группа - первич. структурное объединение в орг-ии.

Группа – совокупность людей, объедин. др. с др.общими взаимосвязями и лично знающих др. др, объедин. стремлением к единой цели.

Структура группы явл. одним из основных моментов, опред. особенности взаимоотнош. Всякая группа имеет свою формальную и неформальную структуру.

Формальная структура – офиц. заданная орг. должностная структура.

Неформал. структура – стихийно сформир. структура отношений в группе. Она включ. в себя ролевую, статусную (власти) и структуру эмоц. отношений.

Ролевая структура – это совокупность соц. – псих. ролей, представленных в группе.

Типичные групповые роли:

Целям каждой группы соотв. своя оптимальная ролевая структура и группа эффектив. работает в том случае, если эта структура заполнена.

Групповые соц. псих. роли представл. собой

относит. устойчивую систему форм поведения чел-ка по отнош. к группе, ее целям, ее членам, обусловленную личностными хар-ми чел-ка и закрепленную в ожиданиях др. членов группы.

Типичные роли:

1. лидер идей

2. организатор

3. эмоциональный лидер

4. аналитик

5. активный исполнитель

6. пассивный соучастник

7. аутсайдер

Факторы, обуслалив. статус индивида в группе:

1) внутригруппоывф статусные хар-ки (положение в об-ве, популярность, ученую степень и т.д.)

2) положение чел-ка в формальной структуре группы

3) личностные хар-ки (харизматичность, привлекательность и т.д.)

4) его взаимоотнош. с формальным и неформальным лидером

5) положение в структуре

Каждая группа в своем развитии проходит несколько стадий:

1. Знакомство( притирка). Люди присматриваются др. к др., опред. Круг своих интересов и предпочтений. Лидер как таковой отсутствует.

2. Становление. Распред. Основных ролей в группе, орг. опред. Структуры, определение лидера.

3. Расцвет. Взаимоотнош. В группе действуют сложено, за каждом из члена группы опред. Его функциональная роль, выявлен признанный лидер и орг. деят-ти идет в отлаженном ритме, практически без конфликтов.

4. Успешное функционирование

5. Распад. Группа распадается на подгруппы, меняются групповые роли. Задачи стоящие пред группой также влияют на внутригруп. Отношения, след. данной стадии динамики группы соотв. переформирование потребностей членов группы (выбор нового лидера, личностный рост и т.л.)

Классификация малых групп:

1) Референтная группа, к кот человек себя причисляет.

Образец для подражания:

-ее убеждениям, нормам, ценностям, формам поведения, целям

2) Нереферентная группа – чужая или безразличная для человека

3) Антиреферентная группа, кот человек не приемлет, отрицает, отвергает

Положение индивида в группе определяется:

1-статусом – положение чел-ка в системе межличностных отношений, определяющее его права, обязанности, привилегии

2-система групповых ожиданий – совокупность мнений об ожидаемом поведении данного человека в данной группе

3- групповыми нормами – общие правила поведения, кот придерживаются все члены группы

Групповая работоспособность определяется

Отрицательное взаимодействие в группе порождает:

1) Тревожность (беспокойство, страх, опасение).

Причины: наказания, необоснованные запреты

2) Конфликты:

-личностная черта личности устойчива независима от обстановки

-ситуационная может возникать только в определ., сходных ситуациях экзамена.

Типы:

-безысходности – разрыв отношений

-неопределенности – односторонний

-противоречивый (влечения страха) – односторонний, двухсторонний

3) Фрустация - состояние эмоционального расстройства, связанное с переживанием неудачи в достижении цели, бесплодность усилий.

Сопровождается: разочарованием, раздражением, тревогой, агрессией,

отчаяньем – порождает конфликты.

Группы и коллективы

общение людей друг с другом осущ-ся в группах. Бывают:

1. Большие - гос-ва, нации, народности, партии, классы,

соц общности: (по профессии, полу, возрасту, уровню культуры)-опосредованно воздействуют на личность через политику, идеологию, культуру.

2. Малые – немногочисленные объединения людей, члены кот имеют непосредственный контакт друг с другом, общую цель. От 2-3 до 30-40 человек.

Н-р: семья, трудовой коллектив, учебная группа, объединения близких приятелей, спортивная команда. Содержание неофиц-ых контактов в таких группах назыв-ся психологическим климатом.

Классификация малых групп:

1) Условная (номин-ая): их выделение необходимо в исследовательских целях для сравнения результатов, полученных в реальных группах.

2) Реальная – действительно существующее объединение людей. Бывает:

а) естественная – складывается сама по себе, исходя из потребностей общества, членов группы,

б) лабораторная – созданная экспериментатором для проведения исследований, существует временно, только в лаборатории.

Естественная группа бывает:

- формальная- существует лишь в рамках официально принятых орг-ций, цели задаются из вне,

- неформальная- объединение на базе личных интересов.

Формальные и неформальные группы могут быть:

1-высокоразвитыми:

• корпорация. Признаки: деят-ть малополезна или вредна обществу, индивидуалистские отношения строятся на страхе, недоверии, подозрительности;

• коллектив. Признаки: деят-ть значима, доминирование обществ. интересов над личными, строятся на уважении, доверии.

2-слаборазвитыми: отсутствие или недостаточное развитие всех или некоторых параметров.

Степень развития группы опред-ся по параметрам:

-достаточная психолог. общность (сплоченность)

-сложившаяся структура,

-четкое распределение обяз-тей

-наличие признанных лидеров

-налаженные деловые и личные контакты.

Сплоченность группы и эффективность ее работы. Под сплоченностью группы мы понимаем то, насколько члены этой группы удовлетворены совместной работой и насколько их привлекает перспектива продолжать работать вместе.

Какие факторы определяют сплоченность группы? Среди них в первую очередь можно назвать следующие: время, проведенное вместе; трудность вступления в группу; размер группы; ее состав; внешние условия; режние успехи или неудачи.

Замечено, что чем больше времени люди проводят вместе, тем более сплоченными они становятся: расширяются возможности для установления дружеских контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие интересы и потребности. Возможность для членов группы вместе проводить время зависит от целого ряда обстоятельств, и в первую очередь от характера выполняемой работы, взаимосвязи решаемых ими задач и даже от расположения их рабочего места (в одной комнате или разных).

Немаловажное значение для успешной работы группы имеют сложившиеся в ней личные взаимоотношения. Взаимные симпатии и антипатии, интенсивность и эмоциональная окраска межличностных контактов, другие формы взаимодействия и взаимоотношений по-разному сказываются на эффективности групповой работы. Хорошие эмоционально-межличностные отношения членов группы чаще всего способствуют их успешной совместной работе.

Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Однако далеко не всегда данная закономерность является универсальной. Зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы. Например, если неформальные нормы и правила, сложившиеся в коллективе (ранее мы отмечали, что эти нормы могут даже в большей мере определять поведение людей, чем формально установленные нормы и правила работы), допускают нерациональное использование рабочего времени, брак в работе, присвоение коллективной собственности в личных целях и если при этом такие нормы устраивают большинство членов коллектива, то усиление сплоченности членов подобной группы вряд ли будет сопровождаться повышением эффективности работы. Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

Классификация малых групп.

Условные , или номинальные , – это группы, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малой группы. Иногда выделение таких групп необходимо в исследовательских целях, чтобы сравнить результаты, полученные в реальных группах, с теми, которые характеризуют случайное объединение людей, не имеющих ни постоянных контактов друг с другом, ни общей цели. В противоположность номинальным группам выделяются реальные . Они представляют собой действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы. Естественными называют группы, которые складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора. Они возникают и существуют, исходя из потребностей общества или включенных в эти группы людей. В отличие от них лабораторные группы создаются экспериментатором с целью проведения какого-либо научного исследования, проверки выдвинутой гипотезы. Они столь же действенны, как и другие группы, но существуют временно – только в лаборатории.

Условные, или номинальные, группы представляют собой искусственно выделяемые исследователем объединения людей. В отличие от них все остальные виды групп реально существуют в обществе и достаточно широко в нем представлены среди людей разных профессий, возрастов, социальной принадлежности.

Естественные группы делятся на формальные и неформальные (другое название – официальные и неофициальные). Первых отличает то, что они создаются и существуют лишь в рамках официально признанных организаций, вторые возникают и действуют как бы вне рамок этих организаций (сравните, к примеру, школьный класс как официальную малую группу и неформальное молодежное объединение как неофициальную группу). Цели, преследуемые официальными группами, задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией, в которую данная группа включена. Цели неофициальных групп обычно возникают и существуют на базе личных интересов их участников, могут совпадать и расходиться с целями официальных организаций.

Малые группы могут быть референтными и нереферентными . Референтная – это любая реальная или условная (номинальная) малая группа, к которой человек добровольно себя причисляет или членом которой он хотел бы стать. В референтной группе индивид находит для себя образцы для подражания. Ее цели и ценности, нормы и формы поведения, мысли и чувства, суждения и мнения становятся для него значимыми образцами для подражания и следования. Нереферентной считается такая малая группа, психология и поведение которой чужды для индивида или безразличны для него. Кроме этих двух типов групп, могут существовать и антиреферентные группы, поведение и психологию членов которых человек совершенно не приемлет, осуждает и отвергает.

Все естественные группы можно разделить на высокоразвитые и слаборазвитые . Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, сложившейся структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы. Вторые представляют собой социально-психологические общности, отвечающие всем перечисленным выше требованиям. Слаборазвитыми по определению являются, например, условные и лабораторные группы (последние часто лишь на первых этапах их функционирования). Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов данного коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Типы лидерства.

Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства. Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Современные модели лидерства.

КОНЦЕПЦИЯ АТРИБУТИВНОГО ЛИДЕРСТВА Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет работу информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

• В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы.

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего. КОНЦЕПЦИЯ ХАРИЗМАТИЧЕСКОГО ЛИДЕРСТВА Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества. Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути , продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Концепция преобразующего лидерства. Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развития. Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. «ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОГО ЛИДЕРСТВА» Дальнейшее изучение процесса эффективного лидерства привело к созданию системной модели. Она в значительной степени впитала в себя в идеи рассмотренные выше и существенно расширила взгляд на лидерство. В конце 1995 г в США на основании проведенных исследований, широких опросов практиков, ученых разработала модель лидерства (Лобанов В.,1996). Модель «Основы эффективного лидерства» разрабатывалась в рамках единой государственной программы в течение пяти лет специальной комиссией под руководством вице-президента Горна. Перед программой ставились следующие задачи:

• создание гибкой и надежной системы найма;

• преобразование квалификационной системы;

• улучшение системы исполнения решений;

• совершенствование системы обучения и развития служащих;

• обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников;

• сокращение бумажных потоков;

• формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

Разработанная модель лидерства является иерархической, ориентирована на стратегический, оперативный и тактический уровни руководства. Кроме того, она является ступенчатой, позволяет последовательно развивать и совершенст

вовать качества персонала.