10. Разработка и принятие управленческих решений: смысл, роль и значение, типовая схема классификация, методы и процедуры.

Принятие решения — это процесс анализа, прогнозирования и оценки ситуации, выбора и согласования наилучшего альтернативного варианта достижения поставленной цели.

Методы принятия УР делятся на две большие группы: Математические методы (объективные): Аналитические методы (сравнение, индексирование, балансовый, графический) определяют соотношение между условиями выполнения решения и его результатами в виде формул, графиков, таблиц, логических соотношений. Статистические методы основаны на использовании информации о прошлом удачном опыте организаций. Методы математического программирования – выбор лучшего варианта решения посредством современных средств программирования. Метод «Паттерн». Эвристические методы (субъективные) основаны на получении новых знаний, существенной информации (в основе метод Сократа): Активизирующие методы – на личность оказывается информационное, психологическое и эмоциональное воздействие. Метод психологической активизации (конференц-идеи, мозговой штурм, вопросы-ответы). Теоретико-игровые методы (деловые, ролевые игры, кейс-метод) – ситуация разыгрывается. Методы экспертных оценок – использование труда и опыта экспертов, специалистов, их оценки и анализа ситуации (метод «Дельфи»). Метод сценариев – используется прогнозирование процесса реализации УР и результатов (прогнозирование, белый/черный сценарий). Написание плана работы на год.

Модель - это имитация одного или ряда свойств объекта с помощью некоторых иных предметов и явлений.

Модель должна быть: а) подобна исследуемому объекту; б) проще изучаемого объекта, чтобы се можно было изучить. Основное назначение модели заключается в возможности проведения с ней экспериментов, анализа и изучения, которые невозможны с самим исследуемым объектом.

Типы моделей: физическая, аналоговая (организационная схема, график), математическая (использование символов для описания действия или объектов). Процесс построения моделей состоит из нескольких этапов: постановка задачи, построение модели, проверка модели на достоверность, применение модели, обновление модели в процессе реализации. 

11. Организационная и корпоративная культура: эволюция и базовые представления.

Взаимосвязь понятий «организационная» и «корпоративная» культура состоит в том, что классическая теория менеджмента под термином «организация» понимает, прежде всего, деловую организацию (корпорацию), то и применительно к сфере бизнеса организационная культура получила свое второе название - «корпоративная культура». То есть понятия «организационная» и «корпоративная» культура совпадают

Организационная культура – это нормы и ценности, которые разделяются абсолютным большинством членов организации или предприятия, а так же внешние их проявления (организационное поведение). Исследования в области организационной культуры имеют довольно долгую историю. Появление самого термина «организационная культура» и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми гг. ХХв. Это обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников. Выделяется три школы изучения организационной культуры, отличающиеся пониманием ее сущности и направлением исследования. Первая школа – «поведенческая». Представители данной школы в изучении организационной культуры отталкивались от поиска и анализа закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации (например, Р.М.Сайерт и Дж.Г.Марч; Д.Хэмптон) Вторая школа – «школа эффективности» – акцентировала внимание на влиянии организационной культуры на эффективность деятельности организаций (Т.Дил и А.Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, и др.). В рамках третьей школы – «школы моделирования» – организационная культура воспринимается как самостоятельный объект исследования. Представителями разрабатываются модели ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и т.п. (.Э.Шейн, Ч.Хэнди, К.Камерон и Р.Куинн и др.)

Базовые представления, по мнению Э. Шейна, подразделяются на пять сфер, способы взаимоотношений с которыми и восприятие которых в совокупности характеризуют тип организационной культуры. Это представления о: • взаимоотношениях со средой; • повседневной жизни; • природе человека; • деятельности; • человеческих взаимоотношениях.

Э. Шейн выделяет несколько уровней организационной культуры: • наблюдаемые, но прямо не поддающиеся интерпретации проявления культуры – «видимые артефакты» (технология, проектируемая среда, формальная структура организации, образцы поведения и деятельности); • ценности организации, которые не поддаются непосредственному наблюдению, но позволяют интерпретировать видимые проявления культуры; • базовые представления, невидимые и неосознанные, но предопределяющие трансформацию ценностей, интерпретацию реальности и организационное поведение. Совокупность базовых представлений о природе человека, смысле и формах деятельности, социальной реальности, взаимоотношениях с внешней средой, природе человеческих взаимоотношений образует культурную парадигму организации, составляющую ядро организационной культуры.

Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей.

Научные исследования в области корпоративной культуры начинаются в период научного менеджмента. В 20-х гг. ХХ в. термин «корпоративная культура» отсутствовал в употреблении. Выдающие представители школы научной организации труда и административной школы на своих предприятиях стараются внедрить идеи о формировании хорошего психологического климата в организации, заботе о неком «неосязаемом духе». Ф. Тейлор, основатель школы научной организации труда, делал акцент на то, что новый сотрудник в коллективе не должен быть предоставлен самому себе, что руководитель обязан дать ему необходимые инструкции, обеспечить его вхождение в коллектив, в работу [6]. Основатель административной школы управления А. Файоль, разработал 14 принципов административного управления, в одном из которых говориться о единении персонала. По его мнению, сила предприятия заключается в гармонизации отношений между сотрудниками. Но, несмотря на это, во времена первой и второй школ научного управления доминирует функциональный, технократический подход к человеческим ресурсам [7: 56-60]. В 40-50-х гг. Ч. Барнард, представитель школы человеческих отношений и на- уки о поведении, занимался исследованием организационной морали, в которой содержалось представление о важности ценностей и культуры организации. В 80-х гг. ХХ в. возникает уже сам термин «корпоративная культу- ра», когда ученые Т. Питерс, Р. Уотерман и др. начали изучать успехи японской экономики, опыт передовых компаний. Они обнаружили не только производственно-экономическую составляющую этого успе- ха, но и неосязаемую группу факторов «soft-facts», объединенную под общим названием «организационная культура». В последней четверти ХХ в. экономически развитые страны совер- шают переход от индустриального способа производства к постинду- стриальному. В работах Д. Белла, И. Масуды, О. Тоффлера и др. постин- дустриальное общество практически синонимично информационному.