4. Типы и модели организационных структур

Первым значительным вкладом в теорию организации была концепция бюрократической организации М. Вебера, в основе которой лежат следующие принципы: формализация задач, иерархичность взаимоотношений, строгая дисциплина и надежность. М.Вебер выдвинул предположение, что "будущее принадлежит бюрократам", т.е. классу высшей категории служащих, тем самым оппонируя К.Марксу, предсказывавшему увеличение в профессиональной стратификации доли среднего класса и пролетариата. Позже проведенные исследования показали правоту М.Вебера [21]. В качестве недостатка веберовской теории следует отметить недоучет тенденций количественного роста неформальных организаций по мере демократизации общества.

В качестве альтернативы бюрократической организации М.Вебера была разработана концепция "диалектической" организации, автором которой явился Орион Вайт [106]. К основным отличиям обеих организаций относятся следующие (табл. 1.1):

Таблица 1.1.

Типы организаций по отношению к власти

Бюрократическая организация	Диалектическая организация
Иерархическая власть Политику определяет верхушка организации Жесткая организационная структура Сплоченная социальная структура, основанная на рангах, единстве мнений и общем мировоззрении	Горизонтальная власть Политика устанавливается по соглашению членов коллектива Гибкая организационная структура Отсутствие четкой структуры, многообразие мнений и мировоззрений

Диалектическая организация сосредотачивается на индивидуальных действиях, направленных на достижение цели, непредвзятости к принятию решений, преданности членов организации ее предназначению и свободе от эгоизма, личной безопасности и других негативных качествах, отражающихся на индивидах под влиянием бюрократической структуры.

Такая идеальная "диалектическая" организация создала бы новые отношения между организацией и ее клиентами. Отличия между двумя организациями в контексте человеческих отношений выглядели бы следующим образом (табл.1.2). Если проанализировать эти типы организаций с точки признаков нормативности и креативности, то совершенно очевидно, что бюрократическая организации следует принципам жесткой нормативности и интегративности в гораздо большей степени, чем диалектическая, в которой явно прослеживаются тенденции креативности и дифференциальности, выражающейся в свободе мнений и гибкости при творческом решении задач по ходу ситуации.

Таблица 1.2

Типы организаций по отношению к клиенту

Бюрократическая организация	Диалектическая организация
К клиенту относятся как к подчиненному Клиента считают простым индивидом с одной проблемой От клиента ожидают приспособления к обстоятельствам К клиенту относятся обезличенно Помощь зависит от оценки эффективности организации	К клиенту относятся как к равному К клиенту относятся как к индивиду со многими проблемами Ситуацию изменяют для решения проблемы клиента К клиенту относятся заинтересованно Помощь зависит от успешного решения проблемы клиента

Организационная структура, описанная О.Вайтом, характеризуется информационной открытостью и ориентацией на человеческий фактор. Концепция "диалектической" организации ведет к новому способу мышления и новой системе ценностей тех, кто работает в бюрократических структурах. Она осуществляет попытки обеспечить большую гибкость, чувствительность и непредвзятость между организацией, ее членами и теми, кого она должна обслуживать.

Недостатком концепции является отсутствие факторов, обеспечивающих реализацию этой концепции в, частности, экономических, социальных и правовых.

Веберовская теория бюрократии также подвергается критике в современной социологии организаций с разных позиций. В частности, Т.Парсонс, А.Голднер и другие исследователи считают, что два типа власти - на основе положения в иерархии (принцип нормативности) и профессионального знания (принцип креативности) противоречат друг другу. Власть бюрократии базируется на праве приказа, и поэтому подчинение ему не является добровольным. Подчинение специалисту связано с признанием его социального и профессионального статуса и поэтому добровольно.

Противоречие между этими двумя принципами в процессе дальнейшей эволюции общества может быть основой постоянных конфликтов. Главной практической проблемой современных организаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знания и контроля исполнения.

Потребность индустриальных обществ в новых формах организации и управления производством послужила в качестве социального заказа для Ф. Тейлора, явившегося "отцом" научной организации труда, (построенной в основном на принципе нормативности), ориентированной на решение задач превращения организации в аналог рационализированного трудового процесса и, в частности, за счет интенсификации труда. Теория и практика тейлоризма, с одной стороны, способствовала росту продуктивности труда в производственных организациях, а с другой - превращала организацию в безличную машину, работающую исключительно ради технических и экономических результатов, дегуманизируя организационные отношения.

Системный принцип в изучении организаций наиболее полно нашел свое отражение в теории социального действия и структурно-функциональной теории, где в роли ведущего методолога выступил Т.Парсонс [94]. Он развил идеи Л.Берталанфи применительно к организационным процессам. В соответствии с концепцией Парсонса организация рассматривается как непрерывно изменяющаяся система открытого типа, имеющая тенденцию к специализации, креативности и дифференциации. Быстрые изменения во внешней среде вызывают вследствие открытости организации такие же изменения в ней самой.

По Парсонсу, каждая функциональная система стремится к внутреннему равновесию (гомеостазису). Состояние системы и ее элементов описывается пятью функциями: управлением напряженностью, сохранением формы, интеграцией, адаптацией и достижением цели. Для описания и анализа структуры действия Парсонс также использует классификацию человеческой деятельности, в том числе организационной, с позиций господствующего в конкретном обществе ценностного образца (ценностной ориентации).

Несмотря на более прогрессивный, дифференциальный и креативный характер классификации, Т. Парсонс в своей теории делает акцент на ценностно-психологической стороне социальных действий, не учитывая других глубинных социальных факторов, определяющих указанные действия, что сужает диапазон ее применения.

Большой вклад в теорию организации внес Э. Голднер и в частности, своей концепцией естественных систем [27]. Эта концепция описывает процессы саморегуляции, гомеостазиса, стихийности в групповой и организационной динамике. Концепция Голднера ориентирована преимущественно на неформальные организации, в противовес классическим рациональным подходам, основанным на бюрократической теории М. Вебера и его последователей, придерживавшихся принципов выраженной нормативности и интегративности.

Неформальная организация - это спонтанно возникшая группа людей, регулярно взаимодействующих для достижения определенной цели. Э. Голднер в своем анализе неформальных организаций выделяет ряд аспектов, которые мы также будем рассматривать с точки зрения исследуемых нами дихотомий, чтобы проследить основные тенденции в деятельности таких организаций во всем их разнообразии [27]:

1. Неформальные организационные структуры испытывают на себе социально-культурные воздействия в виде "неформальных образцов", типов убеждений, чувств, социокультурной общественной морали и проч. Эти моральные постулаты приходят из обыденной жизни, общественной среды и в организационных структурах осаждаются как механизмы регуляции, что в какой-то степени можно рассматривать как тенденции к выраженности признака нормативности у организаций такого типа. Но этот признак для данных организаций не имеет такого самодовлеющего значения, какое он приобретает в организациях иерархического или формального типа.

2. Вторая группа "неформальных образцов" является результатом внутриорганизационной социально-психологической жизнедеятельности. Это нормы, традиции, обычаи и другие неформальные регуляторы, основанные на ценностях организации и возникающие как продукт межличностных, групповых и межгрупповых отношений, образовавшихся в результате интегративности, как следствие единомыслия.

3. Третью группу "неформальных образцов" составляют такие аспекты как борьба, конкуренция, конфликты, вражда и раздор между структурами, группами и личностями в следствии навязывания своих ценностей, норм и правил другим при выраженной дифференциальности позиций.

4. Следующая группа аспектов связана с возникающими в организации не предписываемыми культурными убеждениями, средствами социально-организационного контроля и неформальных санкций, одобрения и наказания. Здесь уже прослеживаются тенденции своего рода переходное состояние из нормативности в противоположное ей качество - креативность подходов.

5. Пятая группа аспектов - это специализированные роли, стереотипы или социальные характеристики персонала, связанные с этническими, религиозными и другими особенностями людей - членов организации, свидетельствующие о тенденции перехода признака - интегративность в свою дихотомическую противоположность - дифференциальность.

Перечисленные особенности, по Э. Голднеру, формируют социальные механизмы, представляющие генерализованные параметры функционирования организаций.

В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда, которые наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные, то есть, когда интегративность преобладает над нормативностью.

Э.Голднер значительно расширил представление о природе организационных структур и динамике организационных процессов, но его концепция ограничивалась преимущественно двумя типами таких структур - формальной и неформальной. Однако, организационное целое не исчерпывается только отношениями исследуемых Голднером связей и предполагает наличие иных структурных образований и отношений между ними.

Следует отметить значение концепции Р.Акоффа и Ф.Эмери как направления, раскрывающего системную природу процессов целеполагания и целеустремленности, имеющих место в организации [1]. Согласно этой концепции, организации как аналоги социальных групп представляют собой целеустремленные системы, состоящие из целеустремленных элементов. Между отдельными элементами существуют отношения инструментальности. Взаимное влияние частей всегда опосредованно общим или ситуативным состоянием всей системы.

По Акоффу и Эмери, в организации существует постоянная тенденция к увеличению либо к уменьшению разнообразия в диапазоне и уровне поведения элементов. Изменение разнообразия в сторону большей или меньшей креативности и дифференциальности определяет уровень организованности структуры системы.

Авторы абстрагируются от конкретных типов организаций и тем самым лишают возможности проследить, каким образом проявляется тенденция к увеличению или уменьшению разнообразия в определенных социальных группах в зависимости от их ориентации в социуме. Неясным также остается вопрос о влиянии самого социума на поведение группы или организации, на выбор цели и методов ее достижения.

Анализ организации с позиции функционирования ее как некоторого целого проведен Я. Щепаньским [122]. Концепция Щепаньского направлена на раскрытие механизмов социального порядка, проявляющихся в организации. Автор уделяет значительное место понятийному аппарату, поэтому есть смысл обозначить используемые им категории.

По Щепаньскому, организация имеет следующие значения:

1. Это объединение людей, стремящихся к реализации цели организованным способом.

2. Это способы руководства и координации целей и направление их результатов на достижение цели.

3. Это функционирование общностей как системы способов (образцов) деятельности, средств социального контроля, социальных ролей и систем ценностей.

Щепаньский также производит четкую дифференциацию понятий организации и структуры. Согласно его определениям, организация отлична от структуры. Структура является упорядочением составных элементов какого-либо целого в соответствии с определенным принципом, делающим возможным функционирование целого. Структура - это строение целого, а организация - функционирование целого.

Основная задача организации по Щепаньскому - обеспечить социальным группам, ее составляющим, порядок и состояние равновесия в ходе процессов общественной жизни. Основу социального порядка составляет реализация объема ожиданий индивида в удовлетворении его потребностей в рамках, определенных системой институтов, санкций и ценностей. Неудовлетворение ожиданий вызывает явления социальной дезорганизации. Поэтому в реальности равновесие всегда изменчиво и неустойчиво.

Я.Щепаньский достаточно четко обозначил основные механизмы возникновения и разрешения социальных конфликтов как ключевых факторов дисбаланса организационной системы. Вместе с тем за рамками его концепции остались причины конфликтов, порождаемые структурными особенностями самой организации, а также особенностями внешней среды, находящейся в постоянном взаимодействии с организацией как целостностью.

Цель предлагаемой в этом исследовании модели адекватного управления оргструктурой состоит в том, чтобы раскрыть механизмы взаимодействия организации с социумом в процессе его эволюции.

Концепцию организации как предмет социологии предложил А. Пригожин [100].

Основными компонентами организационной структуры А.Пригожина являются формальная и неформальная организации и две генерализованные подструктуры - техническая и групповая. В свою очередь, структура неформальной организации по концепции автора состоит из двух субструктур - относительно устойчивых и самостоятельных: неформальной организации и социально-психоло-гической организации.

Главным фактором, способствующим возникновению неформальной организации, является процесс самоорганизации и саморегуляции в отличие от механизмов иерархии и власти, опосредующих возникновение формальной организации. С точки зрения предлагаемых дихотомических признаков, происходит их смещение в сторону креативности и дифференциальности.

Автор рассматривает организационные процессы на двух уровнях - психологическом и социологическом. В связи с этим в его структуре возникает следующее образование социально-психологическая организация. Она сходна с неформальной организацией по признакам спонтанности возникновения, добровольности участия и свободой принятия решений.

В качестве самостоятельной субструктуры А. Пригожин выделяет групповую организацию. В это понятие он помещает наличие в организационной структуре политических, общественных, демографических и других аспектов.

В. Казмиренко в монографии, посвященной анализу социально-психологической природы организаций [53] приводит ряд объективных замечаний в адрес концепции А. Пригожина, цитируемых ниже:

а) "игнорируются проблемы социального контроля, социально-психологические механизмы мотивации деятельности и социализации..."

б) "противопоставление или огрубление взаимосвязи антропоцентристского и социоцентристского подходов к проблемам организации ... может приводить к упрощенным построениям относительно структурных и функциональных образований и природы организации, их места и степени общности в организационной структуре."

в) для данной концепции характерны "несовместимость или несоответствие... тезисов и формулировок, их структурное включение и объяснение."

Для типологической модели А.Пригожина характерна определенная эклектичность построения: в ней он объединяет не только социально-психологический и социологический подходы, но и социотехнический, что затрудняет анализ как самой модели, так и ее системных признаков.

Учитывая то, что любая организация является сложной социальной системой, отдельные социологи ориентировались на частные специфические проявления организационных структур, в зависимости от того, на каком уровне проявляется эта специфика. Развивая веберовскую традицию, положившую начало типологизации в качестве системного метода в изучении организаций, мы рассмотрим классификации разных авторов Р.Акоффа, Д.Мерсера, С.Девиса и П.Лоренса, Дж.Слокума и Р.Вудмена, Г.Кунца и С.О'Доннела - в контексте трех уровней взаимодействия:

1) организация - внешняя среда

2) подразделение - подразделение

3) человек - организация

На первом уровне мы проанализируем типы организаций по взаимодействию с внешней средой. Разные источники по-своему классифицируют организации такого плана, основываясь на разных подходах.

Первый подход позволяет классифицировать организации как системы, работающие по аналогии с живыми организмами либо с отлаженными механизмами. Соответственно первый тип организаций был назван органическим, а второй механистическим [23].

Органические организации характеризуются слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии. Такие организации эффективны в условиях, когда используются нерутинные технологии (т.е. существует высокая степень неопределенности в том, когда, где и как выполнять работу) и имеется сложное и динамичное внешнее окружение.

Органические организации лучше взаимодействуют с новой ситуацией, быстрее адаптируются к изменениям и в целом являются более гибкими. При органическом подходе в отсутствие ясных оценок и стандартов людьми больше движет самомотивация, а не четко разработанная система формального контроля.

Механистические организации в основном характеризуются экстенсивным использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации. Такие организации могут действовать эффективно в условиях, когда используется рутинная технология (малая степень неопределенности в том, когда, где и как выполнять работу) и имеется несложное и нединамичное внешнее окружение.

Многие специалисты считают механистический подход аналогом веберовской бюрократической организации. М. Вебер еще в начале ХХ века сформулировал понятие бюрократии как организации, имеющей следующие характеристики [21]:

1. Организация действует в соответствии с правилами и процедурами, специально установленными высшим руководством для контроля поведения работников.

2. Руководители при принятии решений должны следовать формальным правилам и процедурам, а не личностным предпочтениям.

3. Работник подчиняется управленческой должности, а не личностным предпочтениям.

4. Каждый работник узко специализируется в работе, имеет четко очерченные обязанности, необходимые права и власть для принуждения.

5. Организация построена по строго иерархическому принципу, где каждый нижестоящий уровень находится под контролем и управлением вышестоящего.

6. Кадры подбираются исходя из профессиональных качеств в рамках системы свободного набора. На должность назначают, а не выбирают.

7. Продвижение кадров осуществляется по служебной лестнице по принципу старшинства или достижений. Решение о продвижении принимается вышестоящим руководством.

8. В организации исключается совмещение в одном лице руководителя и собственника. Руководитель подчиняется тем же правилам дисциплины и контроля, что и все остальные.

В табл. 1.3 приведены характеристики и условия эффективного применения механистических и органических организаций:

Таблица 1.3