Решетка менеджмента

	1 . 9								9 . 9
					5 . 5
	1 . 1								9 . 1

Решетка построена с учетом пяти основных стилей управления. Ее вертикальная ось - степень учета человеческих интересов, горизонтальная - степень учета интересов производства. Блейк и Моутон пришли к выводу, что любой результат достигается в "силовом поле" между производством и человеком.

Горизонтальная "силовая линия" ведет к максимальному объему производства, выраженному в разнообразных формах товаров и услуг. Постоянными целями здесь являются максимально высокий объем прибыли, снижение издержек производства и т.д. Если при этом стремиться повысить производительность любой ценой без оглядки на сотрудников, это приведет к поражению.

Вертикальная "силовая линия" направлена на человека; на то, чтобы условия труда отвечали его потребностям и желаниям. Хорошее самочувствие и удовлетворенность работой вторая цель. повышение внимания к человеческому фактору с одновременным игнорированием производственных интересов приводит к снижению экономических показателей организации за счет повышения затрат на социальные программы и инфраструктуру.

На пересечении средних "силовых линий" реализуется стиль управления, полученный путем балансирования между средними производственными показателями и поддержкой удовлетворительного морального настроения сотрудников.

Авторы "решетки" исходили из того, что наиболее эффективным стилем управления является поведение руководителя в позиции 9.9., где высокие результаты получают заинтересованные сотрудники, преследующие совместные цели, а руководитель органично соединяет в себе сильно выраженную ориентацию на человека и на производство.

На развитие теории лидерства, наряду с другими авторами, оказали влияние следующие четыре ситуативных модели руководства.

Ситуативная модель Фидлера [23] рассматривает три переменных: отношения между руководителем и членом группы, структура задачи и должностные полномочия. Подход "путь-цель" Митчела и Хауса исходит из того, что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают цели. В рамках модели жизненного цикла руководителя Херси и Бланшара утверждается, что наиболее эффективный стиль руководства всегда разный - в зависимости от зрелости исполнителей. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона основана на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях. Хотя ни одна их этих теорий не получила полного подтверждения в исследованиях, убеждение, что руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Не существует какого-то одного оптимального стиля лидерства.

Ситуационный подход к лидерству выявляет несколько способов повышения эффективности руководства; например, переформирование групп, чтобы добиться психологической совместимости с личностью руководителя, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий. Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, то есть ориентированный на реальность [78].

Управление в различных сферах производства, будь то выпуск продукции машиностроения, обуви или книг, требует в современных условиях новых, гибких и нетрадиционных форм организации труда. Каждой эпохе в ее экономическом развитии соответствует свой доминирующий стиль управления. Мы видим, что руководство, которое является эффективным в период первоначального накопления капитала, абсолютно неприемлемо в постиндустриальном обществе.

Общества со свободным рынком товаров и услуг, частным предпринимательством более всего тяготеют к демократическому стилю управления. В свою очередь, структуры с жестким государственным регулированием, фиксированными ценами, без свободного передвижения рабочей силы, капитала и товаров как внутри страны, так и вне ее, руководствуются исключительно волюнтаристскими, авторитарными методами в своей деятельности.

В период, который мы сейчас переживаем, при становлении новой государственности, постепенно на смену автократическому администрированию и повсеместному планированию и контролю приходят демократические методы руководства, которые, в свою очередь, требуют формирования организаций и управленцев нового типа.

Менеджер, не связанный путами централизованного управления, хорошо чувствующий конъюнктуру рынка, стремится в своей фирме создать тот оптимальный стиль управления, который обеспечит ей рост производства и прибыль, выход на новые рынки сбыта, конкурентоспособность своей продукции. Он учитывает при этом кроме материального благополучия, необходимость налаживания благоприятного психологического климата в своем коллективе, стимулирующего положительную мотивацию к труду.

Сказанное отнюдь не значит, что в любой сфере наиболее эффективен какой-то один стиль управления. То, что хорошо для творческого коллектива киностудии, не подходит для закрытого военного завода, выпускающего ракеты.

Слабое место приведенных моделей - невозможность нахождения оптимальной зависимости между стилем управления, удовлетворенностью трудом и его продуктивностью. С другой, стороны никто из авторов концепций не учитывал социокультурные факторы влияния - государственный и политический строй, в котором происходят исследуемые процессы; национальные, интеллектуальные, индивидуальные проявления, влияющие на организационную среду, то есть не была проанализирована ориентация на собственно организацию как подсистему конкретного общества с конкретными историческими, социокультурными и психологическими детерминантами.

Как видим, существует множество различных подходов в классификации стилей управления, но среди них трудно достаточно четко обозначить стили руководства, которые бы соответствовали определенным типам организационных структур. Поэтому, одной из задач данного исследования является создание идентификационной модели, дающей комплексное решение проблемы, сориентированное не столько на отдельных лидеров организации, сколько на ее функции и социальное предназначение. При этом стиль руководства должен быть адекватным основным функциям организации.