2.1.3. Стили управления.

Первые попытки исследования стиля управления были осуществлены в "школе групповой динамики" под руководством К. Левина [23]. Им было выделено три стиля, которые и в настоящее время широко используются в социальной психологии: авторитарный, демократический и либеральный. Некоторыми исследователями используются другие названия для описания указанных стилей: директивный (волевой, жесткий, односторонний, административный); коллегиальный (партнерский, коллективистский); анархический (номинальный, свободный, попустительский).

Директивный (авторитарный) стиль управления.

1. Централизует руководство: требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему.

2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.

3. Он единолично вырабатывает решения или отменяет их.

4. Его любимый лозунг: "Давай-давай!"

5. Дисциплина выглядит хорошей, так как его боятся.

Коллегиальный (демократический) стиль управления.

1. Четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными исполнителями.

2. Чаще обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами.

3. Старается решать дела вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

4. Он требователен, но и одновременно справедлив.

5. Он умеет поддерживать порядок.

Пассивный (либеральный, анархический) стиль управления.

1. В выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать что он просто "плывет по течению".

2. Для выполнения какой-либо работы ему просто приходится уговаривать своих подчиненных.

3. Решает только те вопросы, которые сами назревают, не старается заранее предусмотреть решение.

4. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

5. Не может влиять на дисциплину.

В своем исследовании К. Левин установил, что авторитарное управление способствует выполнению большего объема работ, чем демократическое, но ему свойственны низкая мотивация, меньшая оригинальность, недостаточно сильное чувство коллективизма, отсутствие группового мышления, сильнее агрессивность, тревожность, наличие состояний зависимости и покорности.

По сравнению с демократическим управлением при либеральном объем работы уменьшился, качество снизилось. Большинство испытуемых отдало предпочтение демократическому стилю управления.

В начале 60-х годов нашего века Д. Мак-Грегор в книге "Человеческая сторона предприятия" дал обоснование двум теориям поведения человека в процессе работы и соответствующим этим теориям автократическому и демократическому стилям руководства. Позже П. Херси и К. Бланчард развили эти положения, введя понятия приказывающего, продающего, участвующего и делегирующего стилей [23].

В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения, вознаграждения или ссылки на традицию. Предположения автократа, которые Мак-Грегор назвал теорией "Х", не принимают во внимание способностей исполнителей. Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, чьи предположения Мак-Грегор назвал теорией "У", предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Либеральный руководитель дает подчиненным практически полную свободу.

Охарактеризуем вкратце особенности последних четырех разновидностей.

1. "ПРИКАЗЫВАЮЩИЙ" стиль. Ему свойственна односторонняя коммуникация, когда руководитель определяет роли подчиненных и говорит им, что, как, когда и где должно выполняться при разных задачах.

2. "ПРОДАЮЩИЙ" стиль. Руководитель вырабатывает большинство указаний. Он стремится путем двухсторонней связи и социоэмоциональной поддержки заставить подчиненных психологически "закупать" те решения, которые должны быть выполнены.

3. "УЧАСТВУЮЩИЙ" стиль. В этом стиле руководитель и подчиненные участвуют в процессе принятия решений через двухстороннюю коммуникацию и оказание помощи (поддержка, поощрение). Подчиненные, с точки зрения руководства, обладают способностями и знаниями для выполнения поставленных задач.

4. "ДЕЛЕГИРУЮЩИЙ" стиль. Подчиненные могут работать по своему усмотрению. Руководитель делегирует им свои полномочия, поскольку уровень компетентности подчиненных высокий, и они готовы и способны принимать ответственность за свою деятельность.

Исследования, продолжавшиеся в данном направлении показали, что стиль управления не ограничивается исключительно параметрами авторитарности-демократичности. Уяснение того факта, что функции лидерства и руководства не тождественны между собой, побуждает к поискам новых подходов и моделей, с помощью которых можно было бы объяснить их деятельность. Это обусловлено пониманием того, что роль любого управленца, независимо от того выступает ли он как формальный руководитель или неформальный лидер, включает в себя не только управленческие функции, - ее основу составляют врожденные личностные и приобретенные социально-психологические качества.

Поиск новых критериев эффективности деятельности руководителей организационных структур привело к появлению двумерной модели стиля управления. Р. Лайкерт с коллегами разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой и низкой продуктивностью труда в разных организациях [23]. Отличия в продуктивности они объясняли разными стилями управления и выделили два фактора, обуславливающие разнонаправленные ориентации руководителя: ориентацию на работу и ориентацию на человека.

В русле данной концепции руководитель, ориентированный на работу или задачу, беспокоится о ее планировании и разработке системы вознаграждений с целью увеличения продуктивности труда. Противоположно этому руководитель ориентированный на человека, прежде всего и беспокоится о людях. Он концентрирует внимание на увеличении продуктивности труда путем усовершенствования человеческих отношений, акцентирует внимание на взаимопомощи, разрешает подчиненным максимально принимать участие в принятии решений, внимателен к потребностям работников, помогает решать их проблемы, стимулирует их профессиональный рост. Таким образом формируется представление о двух типах лидеров - "инструментальном" (деловом) и "эмоциональном".

На основании своих исследований Р. Лайкерт пришел к выводу, что стиль управления, ориентированный на человека, почти всегда способствует повышению продуктивности труда. Позже исследования показали, что стиль некоторых руководителей может быть одновременно ориентирован и на работу и на человека. Проявилось и другое: стиль, ориентированный на человека, не всегда способствует увеличению продуктивности труда и не всегда является оптимальным поведением руководителя.

Продолжая свои исследования, Р. Лайкерт показал, что в континууме "авторитарность-демократизм" могут быть промежуточные типы поведения управленцев. предложенные им четыре стиля лидерства имеют следующий вид:

1) эксплуататорско-авторитарный;

2) доброжелательно-авторитарный;

3) консультативно-демократический;

4) стиль, базирующийся на участии в принятии решений.

С точки зрения Р. Лайкерта, четвертый стиль является самым эффективным. Он основан на двусторонних коммуникациях руководителя и подчиненных, на доверии к ним и стимулировании к принятию решений.

Использование фактора участия работников в принятии решения используется в разных моделях управления. В то же время у ряда авторов доминирует предположение об ошибочности концепции деления управленцев на тех, кто ориентирован только на работу или только на человека. Реальная практика исследований показала, что даже руководитель-автократ может одновременно уделять внимание и работе и человеческим отношениям и потребностям.

Поскольку внимание к людям и отношение к работе у разных руководителей имеют разные уровни проявления, были предложены модели управления, в которых сделана попытка это учесть. Одной из таких моделей является так называемая "менеджерская решетка", предложенная Р. Блейком и Д. Моутон [13]:

1. Стиль, соответствующий точке 1.1. - "невмешательство".

2. Стиль, соответствующий точке 1.9. - "теплая компания".

3. Стиль, соответствующий точке 5.5. - "золотая середина".

4. Стиль, соответствующий точке 9.1. - "задача".

5. Стиль, соответствующий точке 9.9. - "команда".

Рисунок 2.1.