40) Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника важливе значення має те, чи він укладений на невизначений строк, чи має строковий характер. Що стосується безстрокового трудового договору, то ст. 38 КЗпП диференціює його розір¬вання залежно від причин, якими працівник мотивує своє звільнення. Загальне правило передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це робото¬давця за 2 тижні. Якщо до закінчення вказаного терміну праців¬ник самовільно залишив роботу, то він може бути звільнений за прогул. Протягом терміну попередження працівнику нада¬ється право відкликати раніше подану заяву. Однак закон не встановлює, у якій формі працівник може це зробити — переваж¬но це нова письмова заява. Законодавство також передбачає, якщо після закінчення терміну попередження працівник не був звільнений, продовжує працювати і не наполягає на залишенні роботи, роботодавець не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви. Виняток становить тільки випадок, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому згідно із законом не можна відмовити у прийомі на роботу. Тоді працівник позбавляється права на відкликання раніше поданої заяви.

Трудовий договір може бути розірваний і до закінчення 2-тижневого терміну попередження, якщо роботодавець і працівник про це домовились. Якщо ж роботодавець не звільняє працівника після спливу цього терміну, то працівник має право припинити роботу.

Водночас ст. 38 КЗпП зобов'язує роботодавця за наявності поважних причин звільнити працівника у такий строк, про який він просить у заяві. Поважними причинами закон називає такі, за наявності яких працівник не може продовжувати вико¬нання роботи.

Інші правила встановлені для припинення строкового трудо¬вого договору за ініціативою працівника. Він має право розір¬вати договір лише за наявності поважних причин. Без таких причин працівник позбавлений права звільнитися з роботи за власним бажанням. До поважних причин, що можуть братися до уваги при розірванні строкового трудового договору, ст. 39 КЗпП відносить: хворобу чи інвалідність працівника, що перешкоджають продовженню ним роботи за трудовим договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, а також причини, що визначені ст. 38 КЗпП, за наявності яких працівник має право на звільнення за власним бажанням у визначений ним строк.

41) Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки з вагітності й пологів, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) за певного захворювання. За працівниками, які втратили працездатність через трудове каліцтво чи професійне захворювання, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

9) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого виокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

10) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

11) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи.

Для звільнення працівника з ініціативи власника (уповноваженого ним органу) в більшості випадків потрібна згода профспілкового комітету або органу, уповноваженого на представлення інтересів трудового колективу (скажімо, ради трудового колективу). Винятком із цього правила є звільнення працівників: які вчинили за місцем роботи розкрадання майна власника; які посіли місце працівника, що його поновили на роботі; за одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, або їхніми заступниками та деякими іншими службовими особами.

Законодавство допускає звільнення працівника і до отримання попередньої згоди профкому або уповноваженого на представництво трудового колективу органу. Одначе, в таких випадках власник (уповноважений ним орган) після звільнення працівника все одно повинен отримати згоду названих органів. Такий порядок звільнення обумовлено, насамперед, необхідністю підвищення авторитету й ролі профспілкових органів, авторитету трудових колективів у вирішенні питань захисту трудових прав працівників, а також тим, щоби позбавити деяких працівників можливості уникнути звільнення за порушення трудової дисципліни. Останнє пов'язане з тим, що чинним законодавством встановлено певний порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, який обмежується строком застосування дисциплінарних стягнень (в тому числі і звільнення), закінчення якого звільняє порушника від відповідальності.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності або встановлення інвалідності), а також у період перебування працівника у відпустці. Винятком із цього правила є випадки повної ліквідації підприємства, установи, організації.

42) Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб.

Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військкомати, профспілкові органи). Це відбувається у таких випадках.

1. Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП)

Вирок, який набрав законної чинності, є підставою для припинення трудового договору в двох випадках: коли працівник позбавлений права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю і коли встановлена міра покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи. Не допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність у вчиненні злочину. Незаконним є також звільнення з ініціативи адміністрації працівників, які засуджені, але міра покарання не перешкоджає продовженню роботи на даному підприємстві.

2. Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП)

Підставою для звільнення в цьому випадку є постанова суду про примусове лікування алкоголіків, а також наркоманів і направлення їх до лікувально-трудового профілакторію або спеціалізованого лікувального і лікувально-виховного закладу.

3. Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП)

Для такого звільнення є спеціальна підстава в п. 3 ст. 36 КЗпП - "призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу". Підставою для звільнення є відповідний документ, виданий військкоматом, на вимогу якого власник зобов'язаний негайно звільнити працівника, котрий призивається на військову службу.

Особи, котрі направляються на невійськову (альтернативну) службу, укладають трудовий договір з підприємством, на якому вони проходять таку службу. Тому трудовий договір з попереднім роботодавцем має бути припинено, працівника звільнено і видано йому належно оформлену трудову книжку.