29) Трудова книжка та її правове значення.

Трудова книжка - це основний документ про трудову діяльність працівника, що підтверджує його стаж роботи, а також дає змогу власнику під час приймання працівника на роботу мати уяву про трудову діяльність працівника, його відношення до роботи, а також про відкриття, винаходи та раціоналізаторські пропозиції працівника, що мали місце на попередній роботі.

Питання щодо ведення трудових книжок, їхнього зберігання, виготовлення, постачання й обліку регулюються постановою Кабінету Міністрів України від 27.04. 1993 р. № 301 "Про трудові книжки працівників" та Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом міністерств праці, юстиції, соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58.

Чинним законодавством на працівників покладено обов'язок під час влаштування на роботу подати власнику чи уповноваженому ним органу належно оформлену трудову книжку, а на власника - забезпечити належне ведення трудових книжок.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів, а також на позаштатних працівників за умови, що вони піддягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Робота за сумісництвом, оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим рядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться роботодавцем за бажанням працівника.

До трудової книжки вносять відомості:

- про працівника (прізвище, ім'я та по-батькові, дата народження);

- роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення;

- нагородження і заохочення (нагородження державними нагородами та відзнаками України, заохочення за успіхи в роботі та інші заохочення відповідно до чинного законодавства України);

- відкриття, на які видано дипломи, використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та виплачені у зв'язку з цим винагороди.

При цьому записи про застосування до працівника стягнень до трудової книжки не заносять.

Усі записи в трудовій книжці вносяться роботодавцем після видання наказу (розпорядження), але не пізніше від тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і мають точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Записи в трудовій книжці про звільнення або переведення на іншу роботу зобов'язані робити відповідно до формулювань чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Усі числа до трудової книжки має бути внесено арабськими цифрами (число і місяць - двозначними). Записи виконують акуратно, ручкою кульковою або з пером, чорнилом чорного, синього або фіолетового кольорів. Запис про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення завіряють печаткою.

З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці, в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).

У разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження, заохочення тощо, виправлення робить власник або уповноважений ним орган підприємства, де було зроблено відповідний запис. Виправлені відомості про роботу, переведення на іншу роботу, нагородження та заохочення тощо мають повністю відповідати оригіналу наказу або розпорядження.

Слід зазначити, що окремим рядком до трудової книжки вносять з посиланням на дату, номер і найменування відповідних документів такі відомості:

- про час служби в складі Збройних Сил України та інших військових формуваннях, де на тих, які проходять службу, не поширюється законодавство про працю і державне соціальне страхування, із зазначенням дати призову (зарахування) і дати звільнення зі служби;

- час навчання в професійних навчально-виховних закладах та інших закладах у навчально-курсових комбінатах (центрі, пункті тощо);

- час навчання у вищих навчальних закладах (у тому числі час роботи в студентських таборах, виробничої практики, виконання науково-дослідної роботи), перебування в аспірантурі і клінічній ординатурі, крім випадків, коли навчальні заклади вносять записи про навчання на денних відділеннях для студентів, слухачів курсів, учнів, аспірантів та клінічних ординаторів, котрі мають трудові книжки;

- роботу як членів колгоспу, якщо чинним законодавством передбачено зарахування цій роботи до загального трудового стажу працівників;

- час догляду за інвалідом І групи або дитиною-інвалід ом віком до 16 років, а також за пенсіонером, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, в тому числі за тим, котрий досяг 80-річного віку;

- період одержання допомоги по безробіттю (заноситься безробітним особам до трудової книжки органом державної служби зайнятості населення).

Щодо ведення трудових книжок працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), слід зазначити, що трудові книжки таких працівників зберігаються безпосередньо в працівників.

Названі фізичні особи роблять записи до трудових книжок працівників про прийняття на роботу та звільнення з неї відповідно до укладених з працівниками письмових трудових договорів, зареєстрованих у встановленому порядку в-державній службі зайнятості. Внесені фізичною особою до трудових книжок записи підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, який зареєстрував трудовий договір, і засвідчуються його печаткою.

Якщо в трудовій книжці заповнено всі сторінки відповідних розділів, її доповнюють вкладишем. Вкладиш вшивається в трудову книжку, заповнюється й ведеться власником або уповноваженим ним органом за місцем роботи працівника в такому самому порядку, що й трудова книжка. Вкладиш без трудової книжки недійсний.

Особа, яка загубила трудову книжку (вкладиш до неї), зобов'язана негайно повідомити про це власника або уповноважений ним орган за місцем останньої роботи. Не пізніше як упродовж 15 днів після заяви, а в разі ускладнення -в інші строки власник або уповноважений ним орган видає працівнику іншу трудову книжку або вкладиш до неї з написом "Дублікат" у правому верхньому кутку першої сторінки.

Щодо видавання трудової книжки в разі звільнення працівника потрібно зауважити, що всі записи про роботу і нагороди, внесені в трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

На власника або уповноважений ним орган покладено обов'язок щодо видавання працівникові його трудової книжки в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.

Слід зазначити, що на підприємстві ведеться документація щодо обліку бланків трудових книжок і заповнених трудових книжок, а саме: книга обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них та книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них. Названі книги обліку мають бути пронумеровані, прошнуровані та скріплені підписом керівника підприємства і печаткою.

Бланки трудових книжок і вкладишів до них зберігаються в бухгалтерії підприємства як документи суворої звітності і видаються за заявою у підзвіт особі, відповідальній за ведення трудових книжок.

Чинним законодавством на керівника підприємства, установи, організації покладено відповідальність за організацію ведення, обліку, зберігання і видавання трудових книжок.

30) Безстроковий трудовий договір.

Ст. 21 КЗпП передбачає види трудового договору в залежності від терміну.

Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) укладається з дотриманням загальних положень. Це звичайний трудовий договір між роботодавцем і найманим працівником. Він укладається у всіх випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників.

31) Поняття та ознаки строкового трудового договору.

Найбільш традиційним вважається поділ трудових договорів за термінами їх дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП розрізняють такі їх види:

1) безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

2) строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

3) такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

Трудове законодавство обмежує застосування строкових трудових договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов'язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на будь- який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Він може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкретного юридичного факту, наприклад виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи поверненням працівника, що був обраний на виборну посаду, тощо. Строк трудового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. В наказі про укладення строкового трудового договору обов'язково має зазначатись про його строковий характер.

Строковий трудовий договір укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчо.

Тимчасовий характер виконуваної роботи означає, що вона є такою, що не може тривати постійно (сезонні роботи, які виконуються протягом сезону, тривала відсутність працівника, за яким зберігається місце роботи чи посада).

Умови виконуваної роботи вказують передусім на умови самої праці, яка може проходити не за місцем постійного проживання або ж в особливо шкідливих чи небезпечних умовах.

Строковий трудовий договір може бути укладений і тоді, коли цього вимагають інтереси працівника.

Підставою припинення строкового трудового договору зазвичай є закінчення його строку (п.2 ст.36 КЗпП України). Але в деяких випадках строковий трудовий договір може бути припинено і достроково. Порядок дострокового розірвання строкового трудового договору суттєво відрізняється від порядку розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін.

Строковий трудовий договір може бути розірвано достроково як за ініціативою робітника (за ст.39 КЗпП), так за ініціативою власника (за ст.40, 41 КЗпП).

За загальним правилом, відповідно до статті 39 КЗпП строковий трудовий договір може бути розірвано достроково на вимогу працівника лише, якщо є поважні причини, зокрема:

- у разі хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

- у разі порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;

- у випадках, передбачених ч.1 ст. 38 КЗпП.

Випадки, передбачені ч.1 ст.38 КЗпП:

- переїзд на нове місце проживання;

- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

- вступ до навчального закладу;

- неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком;

- вагітність;

- догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;

- догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи;

- вихід на пенсію;

- прийняття на роботу за конкурсом.

Цей перелік не є вичерпним, тобто підставою дострокового розірвання трудового договору можуть бути й інші причини, які можна визнати поважними і які перешкоджають продовженню роботи за цим договором.

Наступною підставою для дострокового розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк, на вимогу працівника є факт порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного договору або трудового договору, наприклад, факт невиконання чи неналежного виконання роботодавцем вимог законодавства про працю, умов колективного договору чи трудового договору, укладеного з цим працівником, якщо це прямо чи опосередковано порушило або створило загрозу порушення прав та законних інтересів працівника. У разі дострокового розірвання трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору працівникові, відповідно до статті 44 КЗпП, виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

У випадку коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним строковий трудовий договір без передбачених законодавством для цього підстав, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з п.1 статті 36 КЗпП.

Слід звернути увагу на наявність особливих ситуацій під час розірвання строкових трудових договорів. А саме, відповідно до статті 184 КЗпП України забороняється звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або до шести років, у разі коли дитина за медичним висновком потребує домашнього догляду); одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або наявності в неї дитини-інваліда до досягнення нею віку 18 років. Названі жінки після закінчення трудового договору, у тому числі і у разі закінчення строкового трудового договору можуть бути звільнені лише за умови їх обов’язкового працевлаштування на інше робоче місце цього ж роботодавця чи до іншого роботодавця відповідно до їх фаху та за їх згодою. При цьому за ними на період працевлаштування, але не більше ніж на три місяці, зберігається середня заробітна плата (терміном не більш як 3-х місяців з дня закінчення строкового трудового договору).

За ініціативою власника відповідно до ст.40 КЗпП строковий договір може бути розірваний у разі:

- змін в організації виробництва і праці, у т.ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства, скорочення чисельності, перепрофілювання підприємства (п.1);

- виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а також у разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків потребує доступу до державної таємниці (п. 2);

- систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3);

- прогулу (зокрема, відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4);

- відсутності на роботі протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено тривалішого терміну збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (як-от, на туберкульоз). За працівниками, які утратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5);

- поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6);

- появі на роботі в нетверезому стані (п.7);

- вчиненні за місцем роботи розкрадання (у т.ч. дрібного) майна власника (п. 8).

Слід прийняти до уваги, що при звільненні працівника за п.2 статті 40 КЗпП (за ініціативою власника у разі хвороби працівника, яка перешкоджає виконанню роботи за строковим трудовим договором та підтверджене відповідним медичним висновком) власник підприємства зобов’язаний виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (стаття 44 КЗпП). Звільнення за статтею 39 КЗпП (за ініціативою працівника також у разі хвороби, яка перешкоджає виконанню роботи за строковим трудовим договором) не передбачає виплату вихідної допомоги. Тому, працівнику, з яким укладено строковий трудовий договір, буде доцільніше в окремих випадках, зокрема, у разі настання стану здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, звільнятися до закінчення строку трудового договору за п.2 статті 40 КЗпП.