3. Практические аспекты управления трудовой адаптацией персонала. 3.1. Анализ управления трудовой адаптацией персонала на предприятии общественного питания

Полное наименование исследуемого предприятия – Общество с ограниченной ответственностью «Кега».

Основной целью деятельности предприятия общественного питания является производственно-торговая деятельность.

Таблица 1. Краткая характеристика предприятия

Наименование	Данные заведения
Название заведения	Ресторан «Ермолаевъ»
Фактический адрес	Г. Тюмень, улица Ленина 37
Контактный телефон	8(3452)29-76-25
Штат	35 человек
Кухня	Русская
Время работы	С 12.00 до 01.00
Количество залов	2
Количество посадочных мест	250

Адаптация персонала охватывает всю кадровою политику в организации. Сам процесс адаптации в организации начинается с того момента как начинается набор и отбор персонала.[16] Сотрудник начинает анализировать организацию с того момента как он услышал про нее и пришел в нее чтобы занять вакантную должность именно поэтому в данной работе я описала процесс набора и отбора персонала.

Основными направлениями политики предприятия в отношении персонала является: осуществление работы по подбору, расстановке и использованию в процессе деятельности рабочих, служащих, специалистов и руководителей структурными подразделениями, а также проведение мероприятий по их обучению, переобучению (специализации) и повышению квалификации (усовершенствование); формирование стабильно работающего трудового коллектива; организация системы учета кадров; создание кадрового резерва. В начале создания предприятия, были составлены примерные штатные должности, на эти штатные должности были составлены должностные инструкции по всем должностям предприятия. В дальнейшем по должностным инструкциям были составлены квалификационные карты, то есть набор характеристик, которыми должен был бы обладать «идеальный» сотрудник на должность.        Одним из критериев набора в организацию является социальный статус работника. Зачастую характеристикой, влияющей на возмож­ность трудоустройства, становится тип личности пре­тендента на рабочее место. Для выполнения различных работ работодатели предпочитают определенные типы личности - общительных людей. Набор внутренних и внешних кандидатов осуществляется специалистами группы по найму персонала отдела кадров и непосредственными руководителями структурных подразделений с заявленным вакантным местом. [38]    В компании набор персонала осуществляется по мере возникновения потребности. Как правило, основное движение персонала осуществляется по должностям официантов, поваров и барменов.        Набор персонала в ООО «Кега» проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации и внутренними регламентами, согласно процедуре отбора и найма персонала организации.        Кандидат на вакантную должность проходит первичный отбор по резюме и два тура собеседования:  

• первый тур с руководителем отдела кадров;    

• второй тур с непосредственным руководителем.       

 Отбор на вакантные места ведется в форме собеседования с претендентом, которое проводят лично генеральный директор ООО «Кега». По результатам собеседования выносится решение о найме работника либо на неопределенный срок, либо на временную работу. Принятому на работу устанавливается испытательный срок в пределах трех месяцев. В целом порядок найма осуществляется в соответствии с новым трудовым кодексом Российской Федерации.        Отобранный после второго тура собеседования кандидат выходит на испытательный срок; проходит стажировку развития профессиональных навыков и обучение в период не более 30 дней.        По итогам стажировки и обучения кандидата непосредственный руководитель принимает решение о приеме на работу, согласуя с директором, сообщает о решении кандидату. Кандидат проходит медицинское освидетельствование и выходит на испытательный срок.[22] Отобранный непосредственным руководителем кандидат в течение недели приносит в бухгалтерию следующие документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ: трудовая книжка; копия паспорта; копия пенсионного свидетельства; копия диплома об образовании; копия свидетельства о заключении брака; копия свидетельства о рождении ребенка; копия военного билета; фотографии 2 шт. 3×4; копия ИНН.        Принимаемый на работу работник: заполняет анкету на получение страхового медицинского полиса;  заполняет анкету на получение страхового пенсионного свидетельства (при его отсутствии);   заполняет форму Т-1 (Личный листок); пишет заявление о приеме на работу. Менеджер по персоналу заполняет личную карточку сотрудника (типовая междуведомственная форма № Т-2), куда вносит точную запись о приеме на работу и знакомит с ней сотрудника под расписку.        В случае наличия полного пакета документов работника, специалист формирует приказы о приеме на работу сотрудника, трудовой договор, которые подписываются работником, руководителем, трудовой договор подтверждается печатью. Второй экземпляр трудового договора отдается работнику.[22] Все документы архивируются в папках с личными делами сотрудников в отделе кадров. Однако, процесс набора работников чрезвычайно упрощен и носит субъективный характер. Претенденты на вакантную должность не проходят объективной и качественной оценки.        Локальные нормативные акты на предприятии содержат особенности организации труда, процесс найма, адаптации, повышения квалификации персонала, а также нормативные акты мероприятий, направленных на мотивацию и стимулирование кадрового состава.        На сегодняшний день в организации утверждены следующие локальные нормативные акты:       

1. Правила внутреннего распорядка.   

2. Процедура увольнения персонала.      

3. Стандарты корпоративной культуры.

     Наличие такого небольшого числа локальных нормативных актов говорит о недостаточно продуманной кадровой политике в ООО «Кега».  При возникновении вакантной должности руководители подразделений подают заявку на персонал, в которой указываются требования к кандидату и кратко описываются рабочие функции. При наборе персонала, прежде всего, учитывается резерв на выдвижение. ООО «Кега» кроме того активно использует внешние источники набора персонала: участвует в районных ярмарках вакансий, взаимодействует с биржей труда и службами занятости, проводит анализ и размещает объявления о вакансиях в газетах и на Инетернет-сайтах. Также практикуется набор персонала по рекомендации родственников и знакомых, работающих на предприятии. Все работники принимаются с испытательным сроком в 3 месяца. Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями. К ним относятся: краткое описание организации, её структуры и системы управления, история компании ; коллективный договор; правила внутреннего трудового распорядка; положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности. В организации менеджер по персоналу имеет подробный план адаптации сотрудника к новой организации и к новому коллективу. Каждому новому сотруднику устанавливается испытательный срок, в течение которого обычно и происходит процесс адаптации.[23] На период испытательного срока новый сотрудник прикрепляется к руководителю, который заполняет индивидуальный план испытательного срока сотрудника. Адаптация является обязательным процессом для каждого нового сотрудника Компании и сотрудника, назначенного на другую должность или переходящего на работу в другое структурное подразделение. Цель адаптации: дать необходимый базовый уровень подготовки для максимально быстрого включения нового сотрудника в рабочий процесс и достижение им установленных показателей. [22] Адаптация персонала Компании предполагает активное освоение сотрудником операций, действий в соответствии с должностными обязанностями, технологическим процессом, нормами труда. Социальная адаптация предполагает вхождение в трудовой коллектив, овладение ценностями корпоративной культуры, привыкание сотрудника к новым условиям. Для каждого нового сотрудника или сотрудника, переводящегося на другую должность или в другое структурное подразделение, непосредственный руководитель, используя положения базовых программ адаптации, разрабатывает индивидуальную программу адаптации. Программа адаптации новых сотрудников Компании состоит из двух частей: общей и индивидуальной. Общая часть направлена на формирование у нового сотрудника целостного представления о Компании, направлении ее деятельности, организационных особенностях, условиях труда, взаимоотношениях Компании и сотрудника (порядок приема, увольнения, начисления заработной платы и др.) Индивидуальная часть направлена на детальное ознакомление со структурным подразделением, в котором сотрудник будет работать, его деятельностью, а также со спецификой предстоящей работы. Каждая часть данной программы состоит из нескольких этапов. Количество этапов адаптации и их продолжительность зависит от категории должности сотрудника и устанавливается непосредственным руководителем при разработке индивидуальной программы адаптации. Общая продолжительность процесса адаптации менеджеров высшего звена от 6 до 9 месяцев, остальных категорий сотрудников от 1-го до 3-х месяцев. За неделю до окончания испытательного срока руководитель структурного подразделения совместно с наставником и менеджером службы персонала дают оценку эффективности работы нового сотрудника и принимают решение о его дальнейшей работе в Компании.

Программа адаптации сотрудников компании в новой должности.

Цель - профессиональная адаптация сотрудника. Данная программа состоит из нескольких этапов и разрабатывается непосредственным руководителем совместно с руководителем учебного центра (если это необходимо).[23] Продолжительность процесса адаптации зависит от квалификации сотрудника, опыта работы, содержания труда, категории должности, на которую переводится сотрудник и составляет, как правило, от 1 до 3 месяцев. Продолжительность процесса адаптации устанавливается непосредственным руководителем при разработке индивидуальной программы адаптации. По окончанию процесса адаптации непосредственный руководитель совместно с менеджером службы персонала проводит оценку работы сотрудника и принимает решение о его дальнейшей работе в данной должности.         

 Проблемы пресутствующие в организации, которые либо косвенно, либо напрямую касаются процесса адаптации нового сотрудника:        

• Руководитель подразделения уделает мало времени новому сотруднику это связано с большим количеством обязанностей руководителя.      

•  Много персонала увольняется по причине плохого социально-психологического климата в коллективе.      

•  Плохая организация рабочего места и условий труда. Нету помещения для того чтоб сотрудник мог покушать, плохая освещенность на складе. Это ведет к тому, что сотрудник уходит с работы на час чтобы найти место где ему подкрепиться. При этом даже если он купит пищу то ему не где ее разогреть. На складе очень плохая освещенность что влияет на мой взгляд на процесс его адаптации.     

•  Недостаток персонала, ведет к высокой интенсивности работы.       

• Небольшое количество локальных нормативных актов говорит о недостаточно продуманной кадровой политике в организации. Локальные нормативные акты содержат особенности организации труда, процесс найма, адаптации, повышения квалификации персонала, а также нормативные акты мероприятий, направленных на мотивацию и стимулирование кадрового состава.[22]     

• Процесс набора работников чрезвычайно упрощен и носит субъективный характер. Претенденты на вакантную должность не проходят объективной и качественной оценки.    

• Часто возникают конфликты между руководством и персоналом.     

•  Конфликты между сотрудниками не кто не решает.   

•  Не всем сотрудникам нравится существующая система мотивации.     

• Не учитывают мнение персонала по поводу оптимизации трудового процесса производства.

Исходя из сказанного, адаптация на мой взгляд в целом охватывает все основные аспекты приспособления работника к организации но имеет ряд недостатков.