16. Управление персоналом, кадровая политика

Рассматриваемая часть раздела посвящена характеристике персонала, осуществляемой в разрезе административно-управленческого персонала и рабочей силы, не связанной с управлением.

Очень важным для работы фирмы является разработка системы подбора, расстановки и использования кадров.

Необходимо компактно представить информацию о потребности в кадрах по профессиям, содержание квалификационных требований, а также форму привлечения к труду (постоянная работа, совместительство, надомная работа и т. д.) и заработную плату по профессиям (см. табл. 1).

Таблица 1 - Потребность в работниках по профессиям

Профессия

Описание выполняемой работы

Форма привлечения

Уровень квалификации

Средняя заработная плата

Кроме того, необходимо отразить наличие квалифицированной и неквалифицированной рабочей силы по месту нахождения организации, виды специальной подготовки и особые условия, требующиеся для работников, а также соотношение между числом основных и вспомогательных рабочих организации.

Интерес представляют сведения о дополнительных материальных льготах для сотрудников (страхование за счет организации, доплата за использование личного автотранспорта в служебных целях, дотации на питание и т. д.) в сравнении с другими организациями в том же географическом районе и в той же сфере деятельности.

Составляется описание режима труда и отдыха работников, системы стимулирования труда, а также результаты анализа текучести кадров и трудовой дисциплины.

Дополнительно отражается соотношение числа административно-управленческого персонала и рабочих, общие сведения об исполнительных работниках и руководящем персонале (возраст, образование, срок работы на данной фирме, предыдущие три должности и места работы, срок работы в каждой должности, владение акциями фирмы, функциональные обязанности, права и полномочия, опыт работы, достоинства и слабые места, рекомендации по самосовершенствованию и повышению квалификации).

Освещается также специфика системы распределения прав и ответственности за выполнение работ, непосредственно влияющих на экономическое положение организации.

При написании раздела необходимо представить расчет численности работников и фонда заработной платы.

Работники фирмы подразделяется на персонал основной деятельности (работники производственной сферы) и вспомогательный (работники, обслуживающие основное производство).

Численность работников основной сферы рассчитывается исходя из норм выработки и производственной программы.

При расчете численности проводятся сначала ориентировочные расчеты с учетом фонда рабочего времени и выполнения норм выработки.

Отдельно рассчитывается численность вспомогательных и подсобных рабочих, а также других категорий работающих.

Число инженерно-технических работников, служащих и других аналогичных категорий определяется по штатному расписанию.

Фонд заработной платы определяется как произведение доходов по всем видам деятельности предприятия на принятый норматив затрат заработной платы на 1 руб. доходов.

Заработная плата распределяется по тем же группам работников, по которым устанавливается расчет численности персонала (табл. 2).

В этом же разделе указываются и виды различных дополнительных льгот для сотрудников фирмы (страхование за счет фирмы, дотации на проезд и питание и т. д.) в сравнении с другими компаниями в том же географическом районе и в той же отрасли деятельности. Нередко эти дополнительные выплаты составляют ощутимую долю получаемой работником суммы, а количество их видов может достигать нескольких десятков.

Предпринимателю следует также указать, как фирма собирается заполучить специалистов — на постоянную работу, в качестве совместителей и т.д., а также отметить, будет ли фирма сама заниматься наймом или прибегнет к услугам специализированных организаций.

Таблица 2 - Заработная плата по категориям работников

Наименование категорий	год
	1 год				2		…
	потребно сть, чел.	средняя заработна я плата, руб.	затраты на заработну ю плату, руб.	начислен ия на заработн ую плату, руб.
1. Рабочие основного производства
2. Рабочие вспомогательного производства
3.Специалисты и служащие и т. д.
итого

Для управленческих работников должна быть разработана система «профессионального продвижения» или «деловая карьера», а также система стимулирования их заинтересованности в достижении фирмой высоких экономических результатов (владение пакетом акций фирмы, процент от прибыли и т. д.).

Основные принципы48 управления персоналом приведены в таблице 3.

Таблица 3 - Принципы построения системы управления персоналом

Наименование принципа	Содержание принципа
1. Соответствия целям	Управление персоналом осуществляется в соответствии со стратегическими целями развития организации
2. Потенциальных имитаций	Временное выбытие некоторых работников не должно прерывать процесс функционирования организации
3. Экономичности	Расходы на систему управления персоналом должны окупаться и обеспечивать снижение издержек по организации в целом
4. Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом лучшим отечественным и зарубежным аналогам
5. Системности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы внешней и внутренней среды организации
6. Оптимальности	Многовариантность проработки предложений по формированию системы
7. Научности	Решения должны основываться на достижениях науки и техники

В кадровой политике находят отражение потенциал работников организации, в основе которого лежат принципы отбора и найма работников, система планирования профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки, методы оценки персонала и система продвижения работников по службе.

К элементам кадровой стратегии следует отнести.

1. Стратегические намерения. Цель кадровой службы – наращивать кадровый потенциал, адекватный стратегии организации.

При этом решается задача по созданию конкурентных преимуществ организации: как за счет повышения уровня ответственности работников (за счет управления корпоративной культурой), так и за счет наращивания человеческого потенциала (за счет роста профессиональной компетентности работников).

2. Стратегические направления (как пути достижения стратегических целей). Необходимо сформулировать видение образа, к которому следует стремиться. Пересмотреть существующие системы оплаты труда, стимулирования труда, занятости. Сокращение издержек как за счет сокращения излишней численности, так и неэффективного использования имеющегося потенциала.

Очень важную роль в кадровой политике играет выбор метода и периодичности оценки работников. Рациональная система оценки и аттестации кадров позволяет решить целый ряд и других задач, в частности установление размеров оплаты труда, персональных надбавок, премий и т. п.

Велико значение системы оценки и при определении принципов отбора персонала («естественный» отбор, конкурсные испытания, тестирование и т.д.).

Оценка управленческих кадров связана и с разработкой системы «профессионального продвижения» или «деловой карьеры», а также системы их мотивации в достижении фирмой высоких экономических результатов (владение пакетом акций фирмы, процент от прибыли и т.п.).

Основное конкурентное преимущество любой организации состоит в уникальности профессионального ядра кадрового потенциала, ориентированного на развитие в условиях неопределенности. Поэтому роль кадровых служб будет возрастать, а их руководители будут напоминать стратегов, предпринимателей, маркетологов и так далее.

Основными задачами кадровых служб являются:

1. Методическое и организационное обеспечение процедур выдвижения и рассмотрения кандидатур на руководящие должности; проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;

2. Определение потребности в кадрах и источников их поступления; уточнение потребности в выпускниках учебных заведений;

3. Планирование карьеры работников; процессов высвобождения работников и их перераспределения;

4. Методическое и организационное обеспечение создания системы непрерывного образования работников организации;

5. Организация проведения аттестаций, психологических и социальных исследований, выработка рекомендаций по рациональному использованию потенциала работников организации;

6. Обеспечение работы по адаптации молодых специалистов; исследованию проблем, связанных с текучестью кадров; исследование динамики социально-демографической структуры трудового коллектива организации;

7. Эффективное использование мотиваторов и формирование социокультуры работников организации, соответствующей обозначенной стратегии развития.

Кадровые службы играют основную роль в управлении персоналом. Их основная функция заключается в анализ ситуации на рынке труда и внутри организации; анализ кадрового потенциала и планирование его развития; в мотивации персонала, оценке и обучении кадров; содействии адаптации нововведениям при реализации тактических и стратегических целей организации.